摘 要：隨著醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源競(jìng)爭(zhēng)。為了提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，本文分析了公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出改革思路，以期對(duì)新形勢(shì)下公立醫(yī)院發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；思路

人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)講，人力資源也是顯示其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)越性，適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)療事業(yè)的推進(jìn)對(duì)醫(yī)院提出了更多要求，而對(duì)人力資源的要求無(wú)疑是最多的。醫(yī)院在發(fā)展過程中，只有不斷加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)與創(chuàng)新，才能成為醫(yī)院改革的驅(qū)動(dòng)力、潤(rùn)滑劑，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終領(lǐng)先于對(duì)手，牢牢把握住已有的市場(chǎng)。因此，要樹立“人才第一”的科學(xué)觀念，將人才看成醫(yī)院最寶貴的資源，從思想上和行為上真正引起重視，而不是表面一套，背后一套，看起來(lái)搞得有聲有色，但實(shí)際上并沒有太多有效的措施，無(wú)法吸引、留住人才，造成人才流失。

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想就像一根鋼釘一樣插在醫(yī)院的心臟深入，受此觀念的影響，現(xiàn)階段醫(yī)院的人事部門仍然是一個(gè)服務(wù)部門，主要任務(wù)是進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)、考勤、工資增長(zhǎng)審批等。現(xiàn)代人力資源的工作遠(yuǎn)非如此，所以說人事部門無(wú)法為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品，有許多問題亟待解決。

1、人事管理體制僵化

醫(yī)院屬于國(guó)家事業(yè)單位，其沒有真正的經(jīng)營(yíng)主體，在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上受到政府的管制。然而，政府對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)并不了解，導(dǎo)致醫(yī)院想要的人才進(jìn)不來(lái)，想走的人又出不去，無(wú)法更換新鮮“血液”，專業(yè)人員和管理人才十分匱乏。同時(shí)受歷史因素的影響，管理者采取的制度過于簡(jiǎn)單粗暴，沒有運(yùn)用“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，導(dǎo)致員工積極性不同，職業(yè)歸屬感不足。

2、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

科學(xué)研究表明，一名員工只要發(fā)揮20%～30%的能力就是應(yīng)付日常工作，但通過一定的激勵(lì)措施，員工可以發(fā)揮80%～90%的工作能力。作為典型的事業(yè)單位，大部分醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，這種薪酬分配方式很難起到激勵(lì)作用，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的需要。醫(yī)院里不論專業(yè)和層次都在適用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映不同崗位人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

3、專業(yè)人才儲(chǔ)備不足

專業(yè)人才儲(chǔ)備不足是一個(gè)老生常談的話題了，直到現(xiàn)在公立醫(yī)院也沒解決這個(gè)問題。管理者來(lái)自醫(yī)院的各個(gè)部門，他們大多醫(yī)療技術(shù)精湛，但讓他們來(lái)管理人才就有些專業(yè)不對(duì)口。管理效果差強(qiáng)人意，如果應(yīng)付日常性工作還是可以的，但要談人力資源管理的專業(yè)性，就捉襟見肘了。

4、對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)不夠

文化建設(shè)是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，醫(yī)院文化越深厚，越能夠吸引病人來(lái)看病，其競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，品牌文化已經(jīng)成為醫(yī)院不可或缺的一部分，許多民營(yíng)醫(yī)院、合資醫(yī)院通過良好的文化積累開拓了一片市場(chǎng)，而這部分市場(chǎng)就來(lái)自于公立醫(yī)院的已有市場(chǎng)。對(duì)此，公立醫(yī)院必須未雨綢繆，通過建立品牌價(jià)值，形成特殊的醫(yī)院文化，并將文化觀念深入員工心中，使員工找到職業(yè)歸宿感，努力向更高的方向和目標(biāo)去奮斗?，F(xiàn)階段，我國(guó)大多公立醫(yī)院沒有形成良好的文化環(huán)境，醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)有待提高，這些都嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展。

二、新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理思路

1、把人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來(lái)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是從才競(jìng)爭(zhēng)，所以以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理就顯得極其重要。改革開放以來(lái)，先經(jīng)過棄醫(yī)從藥熱，后又是私營(yíng)醫(yī)院的興起，造成公立醫(yī)院骨干力量的嚴(yán)重流失，這說明公立醫(yī)院如果不把握市場(chǎng)脈搏，無(wú)法以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，將無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。近幾年來(lái)，國(guó)外醫(yī)院瞄準(zhǔn)中國(guó)市場(chǎng)，通過各種辦法蠶食中國(guó)市場(chǎng)。為此，公立醫(yī)院必須將人力資源看成是核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本，提高人力資源管理水平才是醫(yī)院的最終出路。

2、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

薪酬是人力資源管理的一項(xiàng)重要工具，對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，合理的薪酬設(shè)計(jì)將有助于降低成本，同時(shí)還會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。薪酬管理在醫(yī)院推進(jìn)尚處于初級(jí)階段，很多方面都存在問題，對(duì)此，醫(yī)院要借鑒企業(yè)或其他單位的經(jīng)驗(yàn)為我所用，同時(shí)堅(jiān)持公正、公平、合理的薪酬設(shè)計(jì)原則，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平。

3、建立以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的管理體制

一種文化的形成不是一蹴而就的，而需要長(zhǎng)期的積累才可以形成。醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理有導(dǎo)向作用，價(jià)值觀念及思維方式的轉(zhuǎn)變都會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展造成巨大影響。醫(yī)院文化也是一種管理，我們習(xí)慣稱之為軟管理，雖然沒有嚴(yán)格的條條框框，但它起到的作用是有規(guī)矩的硬管理所無(wú)法達(dá)到的。當(dāng)然，這兩者完善結(jié)合才是最好的，以硬管理為基礎(chǔ)，軟管理輔助，合理運(yùn)作，提高醫(yī)院人力資源管理效率。

4、完善人力資源規(guī)劃

醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，在考慮自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，還對(duì)充分滿足員工的個(gè)人需示，為他們創(chuàng)造不斷成長(zhǎng)和發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明，如果給員工良好的發(fā)展空間，那么他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)歸屬感和滿足感，期積極性和創(chuàng)造力將大大增強(qiáng)。培養(yǎng)人才模式講多元化和個(gè)性化，醫(yī)院對(duì)人才的培養(yǎng)不要避限于傳統(tǒng)的院校，繼續(xù)教育、職業(yè)教育以及培訓(xùn)教育等方式都是可以采納的。

總之，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的日臻完善，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。公立醫(yī)院人力資源管理水平相對(duì)落后，成為其競(jìng)爭(zhēng)力喪失的一大詬病，如果不及早診治，就會(huì)被虎視眈眈的民營(yíng)醫(yī)院、合資醫(yī)院鉆空子。雖然眼下醫(yī)療市場(chǎng)仍以公立醫(yī)院為主導(dǎo)，但不可否認(rèn)，一些質(zhì)量較好的民營(yíng)醫(yī)院、合資醫(yī)院正在迎頭趕上。

參考文獻(xiàn)：

[1]史芳.醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國(guó)當(dāng)代醫(yī)藥.2013（08）

[2]江立.公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].中國(guó)醫(yī)院管理.2011（04）