摘 要：員工績效考核在發(fā)達國家的醫(yī)院已被廣泛應(yīng)用，而在我國仍然處于嘗試階段。本文分析了醫(yī)院員工績效考核存在的問題，提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；對策

新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)進行了明確定位，即突出公益性質(zhì)，為群眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院是特殊的事業(yè)單位，從某種程度上與企業(yè)有很多相似之處，它的許多管理、經(jīng)營理念都是從企業(yè)演變而來的。不過企業(yè)是以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)的，而醫(yī)院則是以社會效益最大化為目標(biāo)。我國公立醫(yī)院在市場化運營以來，其錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致過多重視經(jīng)濟效益，而沒有實質(zhì)上提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，造成這一原因與過分強調(diào)創(chuàng)收的績效制度不無關(guān)系。醫(yī)院本來是救病治人的地方，不合理的激勵機制誘導(dǎo)了醫(yī)生的逐利行為。在此背景下，正確認(rèn)識醫(yī)院績效考核中的問題，探索績效考核管理的新思路，以適應(yīng)新形勢下醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的需求。

一、醫(yī)院績效考核存在的問題

1、考核指標(biāo)不科學(xué)

統(tǒng)觀我國公有醫(yī)院對績效考核的研究，大多仍停留在比較膚淺的層次上?？冃Э己舜蠖嗍侵饔^非量化的指標(biāo)，沒有體現(xiàn)病人服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量層次上?？冃Э己耸且幌盗械膬?nèi)外數(shù)據(jù)，據(jù)有客觀性、有效性和特異性，是在一個特定的標(biāo)準(zhǔn)之上。公立醫(yī)院績效考核重視其組織結(jié)構(gòu)及功能，醫(yī)院綜合水平績效指標(biāo)較多，而病人層次的考核較少。醫(yī)院沒有科學(xué)的考核方法，主觀色彩較深厚，非量化的指標(biāo)必然會產(chǎn)生一些片面性，進而影響到績效考核的結(jié)果和質(zhì)量。

2、未建立有效的績效考核模型

醫(yī)療服務(wù)以社會效益最大化為目標(biāo)，所以醫(yī)院績效考核理應(yīng)以此為目標(biāo)，提高服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。那么，到底何種醫(yī)療服務(wù)才是優(yōu)質(zhì)、高效，才能達到預(yù)期的社會效益呢？到底醫(yī)院是個什么樣的狀態(tài)才能有效？這些都是值得考慮的問題，而績效考核模型就是突破口之一。醫(yī)院績效考核涉及諸多層面，存在著復(fù)雜的制約關(guān)系。在過去，由于績效考核模型不完善，未對不同病人病情及病種差異作詳細(xì)考慮，導(dǎo)致績效考核模型的科學(xué)性不足，內(nèi)容不全面，實際效果差強人意。

3、缺乏績效考核反饋機制

根據(jù)考核流程，在考核完畢得出結(jié)果后，應(yīng)及時向被考核對象進行結(jié)果信息的反饋。要知道，醫(yī)院績效考核并不是為了結(jié)果，更不是為了面子工程，而在于通過考核提升醫(yī)院的整體形象，塑造醫(yī)院文化，所以對員工的績效考核必然要及時反饋給他們，引導(dǎo)他們不斷完善自我，提高工作的積極性，激發(fā)他們迎接各種各樣階段性目標(biāo)的挑戰(zhàn)，進而全面醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平，促進醫(yī)院宏觀決策執(zhí)行效果和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。倘若只對被考核對象進行考核，而不向他們闡明問題的原因，那么他們就無法糾正自身的錯誤，甚至產(chǎn)生自暴自棄的心理。只有通過績效考核的反饋，才能了解平時工作的薄弱環(huán)節(jié)和問題，并盡快將問題解決。

二、醫(yī)院績效考核問題的解決對策

1、制定戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)選考核方案

公立醫(yī)院的戰(zhàn)備目標(biāo)要以醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革為前提，將治病救人看作醫(yī)院的旨，牢牢把握為人民健康而服務(wù)的思想，不斷滿足日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，要有合理的考核方法。根據(jù)醫(yī)院的實際情況，把醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)進行多層次分解，形成可操作的量化指標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用于日常管理活動之中，員工通過自身的評價找出不足，并發(fā)揮主能動性，不斷提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績?？傊?，明確醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)和搭配合理考核方法既是績效考核的前提也是績效考核體系的一部分。

2、科學(xué)分析工作，準(zhǔn)確定義績效標(biāo)準(zhǔn)

要想準(zhǔn)確制定醫(yī)院績效考核的指標(biāo)，首先要遵循我國醫(yī)療市場發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，不斷規(guī)范醫(yī)院的行為，進而進行科學(xué)的分析。按照新醫(yī)改的要求，要選擇醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)、服務(wù)態(tài)度、資產(chǎn)保值等方面，選擇可靠性強、獨獨立性好、符合醫(yī)院實際情況的績效考核指標(biāo)。對這些指標(biāo)進行主、客觀的分析，然后賦予權(quán)重，指標(biāo)的明確與權(quán)重分配確定了考核方向，進而說明了考核要達到的目的。

3、建立績效信息反饋機制

反饋與溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。溝通是打開員工心靈窗口的鑰匙，不懂得溝通的領(lǐng)導(dǎo)不可能擁有一個優(yōu)秀的高績效團隊。完美的制度并不代表完美的考核結(jié)果，溝通不暢帶來的負(fù)面因素是制度所無法彌補的。及時反饋可以迅速排除障礙，最大限度的提高績效。因此，醫(yī)院必須建立績效反饋機制，確保上下級的溝通有效?？己巳藛T與被考核人員保持著隨時溝通的關(guān)系，考核人員能夠?qū)⒖己私Y(jié)果第一時間反饋給被考核人員，被考核人員也可以通過溝通來表述自己的意見以及面臨未解決的問題。在這個過程中需要注意以下幾點：一是經(jīng)常性反饋。反饋意見并不是在考核后產(chǎn)生，在日常如果遇到問題也要及時反饋，保證經(jīng)常性的溝通。在錯誤發(fā)生前或發(fā)生中及時更正，而不是在錯誤發(fā)生后來彌補。二是鼓勵員工積極參與績效反饋，而不是一門心思地閉門造車。三是績效的目的不是為考核而考核，要把工作重點放在解決問題上，這對于管理者和員工都有好處。四是績效反饋針對某種行為而不是個人，否則會引起內(nèi)訌，不利于內(nèi)部團結(jié)。

總之，醫(yī)院績效考核在向著規(guī)范化和制度化方向發(fā)展。面對當(dāng)前績效考核存在的一些問題，只有從根源著手，才能把問題徹底解決。目前，我國醫(yī)院績效考核體系還不完善，尚處于探索和研究的階段，但只要我們努力去改革，一定會在推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的道路上大放異彩。

參考文獻：

[1]黃少瑜.從公立醫(yī)院的公益性看其社會責(zé)任[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理.2014（01）

[2]趙瑞芹.現(xiàn)代醫(yī)院績效考核初探[J].黑龍江科技信息.2013（06）

[3]孫曉芳.醫(yī)院績效考核的實踐和思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院.2013（08）