摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，跨文化人力資源管理越來越重要。本文從文化的角度，探討對比埃及與中國文化以及人力資源管理的異同。

關(guān)鍵詞：埃及；中國；文化；人力資源管理

一、從霍夫斯蒂德文化模型對比中埃文化

（一）權(quán)力距離

埃及和中國都是高權(quán)力距離的國家。在這樣的社會里，不平等是可以被接受的，等級觀念嚴(yán)重，權(quán)力集中普遍，下屬希望被告知怎么做，理想的上級應(yīng)該是一個(gè)仁慈的獨(dú)裁者，經(jīng)理人員的特權(quán)和地位象征是正當(dāng)?shù)摹?/p>

（二）個(gè)人導(dǎo)向性

埃及和中國都是集體主義社會。在這樣的文化下，人作為家庭的一員來到人世，成員的忠誠是最重要的，相信群策群力，提倡集體決策。每個(gè)人都需要對組織中其他成員負(fù)責(zé)，人際關(guān)系比工作任務(wù)更重要。

（三）不確定性規(guī)避

埃及較中國而言，具有更高的不確定性規(guī)避。在高不確定性規(guī)避的國家，希望凡事都有規(guī)章制度，即使這些制度無法執(zhí)行。不能忍受非正統(tǒng)的行為和想法，創(chuàng)新程度低。時(shí)間是金錢，精確和守時(shí)是自然的。

（四）男性化和女性化

埃及與中國的文化是不同的。埃及是一個(gè)比較女性化的社會，人生重要的是生活質(zhì)量，工作是為了生活，閑暇比收入更重要；中國是一個(gè)偏男性化的社會，成功才是人生的真正尺度，以金錢和物質(zhì)為導(dǎo)向，人生在于工作，收入比閑暇更重要。

（五）利益導(dǎo)向性

埃及更偏向長期取向。長期取向的文化關(guān)注未來，注重節(jié)約、節(jié)儉和儲備；做任何事均留有余地。而短期取向文化尊重傳統(tǒng)，保護(hù)“面子”，基于個(gè)人穩(wěn)定，可以說中國既具有短期取向又具有長期取向，中國文化追求和諧，也就是中庸之道，這種本質(zhì)上的特征決定了中國對偏向一極的文化是排斥的。

二、中埃人力資源管理對比

從整體上來看，埃及和中國的人力資源管理都是舶來品，起步比較晚，基礎(chǔ)工作薄弱，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起完善的人力資源管理體系，還處于發(fā)展階段，以下從幾個(gè)方面對中埃人力資源管理進(jìn)行分析。

（一）組織文化與法律

埃及和中國的高權(quán)力距離文化，使得權(quán)力型和作用型組織文化比較普遍，這種文化由一個(gè)人或一個(gè)很小的群體領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)組織，人們喜歡的是穩(wěn)重、長期和忠誠，有的甚至是效忠。在埃及，員工尊重領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，并且認(rèn)為下屬參與管理是糟糕的管理方式。

在埃及的勞動力市場上，失業(yè)率高，受教育的高素質(zhì)人才少，且有著嚴(yán)格的法律限制，比如勞動合同期限和適用期、固定勞動合同模式，不能隨便解雇員工等規(guī)定，但沒有鼓勵平等的工作機(jī)會和避免歧視的法律。

在中國的勞動力市場上，失業(yè)率也較高，但高素質(zhì)人才相對埃及較多，有勞動法、勞動合同法等法律保護(hù)勞動者，其中包括了工作機(jī)會平等和員工歧視的規(guī)定。

（二）招聘與配置

在招聘時(shí)，埃及企業(yè)更看重內(nèi)部招聘。招聘一般采用內(nèi)部渠道，廣告的方式是口口相傳，但招聘體力勞動者一般采用外包。內(nèi)部招聘相對來說成本小，也是為了規(guī)避不確定性。在選拔中，更加注重應(yīng)聘者能力的測試和職業(yè)資格，工作技能比適應(yīng)組織文化更重要，而晉升至管理層需要較長的工齡和資歷。對組織忠誠和人際關(guān)系是埃及組織文化的核心，它們比工作任務(wù)的完成還重要，這意味著裙帶關(guān)系在招聘和晉升中非常重要。決策時(shí)，職能部門只提供參考意見，人力資源部門做出最終決定。 人們傾向于長期在一個(gè)組織做同樣的工作，工作具有高度穩(wěn)定性高，這是高不確定性規(guī)避和長期取向的表現(xiàn)。

跟埃及類似，中國企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)會比較注重任職年限、人際關(guān)系、政治因素等，裙帶關(guān)系起著重要作用。在選拔中，對應(yīng)聘者的倫理文化有要求，德才兼?zhèn)涫侨瞬胚x拔的原則。但是，企業(yè)在招聘員工時(shí)不太注重企業(yè)職務(wù)分析，招聘的員工往往與企業(yè)的實(shí)際人才需求不相符合。人們傾向有一份穩(wěn)定的工作，如公務(wù)員，這是中國人高不確定性規(guī)避和長期取向的表現(xiàn)。

（三）績效管理

我們認(rèn)為在埃及做績效考核的工作是不合適的，因?yàn)榘＜暗慕M織文化注重人際關(guān)系而不是任務(wù)的完成結(jié)果。然而，西方管理思想的引入使得埃及實(shí)行績效考核，并且績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，注重考核團(tuán)隊(duì)績效。埃及的高不確定性規(guī)避文化，使得工作說明書清晰，這也為績效考核打下基礎(chǔ)。

中國的企業(yè)關(guān)注集體績效、人際關(guān)系的考核，考核制度容易陷入形式化，考核結(jié)果運(yùn)用少；照顧到年紀(jì)、資歷和等級的考核標(biāo)準(zhǔn)，這是中國中庸思想的體現(xiàn)。

（四）薪酬制度

埃及工資制度體系以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，而不是以技能為基礎(chǔ)。由于埃及文化受到西方的影響，工資的增加與績效相關(guān)，與資歷關(guān)系更小。高層管理人員更加偏向男性化和個(gè)人主義，個(gè)人的物質(zhì)獎勵成為獎勵高層管理人員的普遍方式，這幫助了埃及的企業(yè)改進(jìn)績效從而增強(qiáng)競爭力。

中國大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，不同工作性質(zhì)有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。一般員工績效與薪酬掛鉤，但工資差距較小，分配的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，這也是中國中庸思想的體現(xiàn)。中國文化偏向男性化，高層管理人員績效獎金比重較大，采用股權(quán)激勵或者利潤分享方式，激勵效果較好。

（五）培訓(xùn)與開發(fā)

埃及人認(rèn)為，人們的能力是相對固定和有限的，因此員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展非常受限。但是，當(dāng)需要新的技術(shù)，外部勞動力市場又不能獲得時(shí)，管理者別無選擇，只能優(yōu)先考慮人力資源的開發(fā)，從內(nèi)部開發(fā)所需要的技術(shù)。由于伊斯蘭教鼓勵獲得新技能以及高不確定性規(guī)避的文化，使得員工的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展非常清晰和具體化。培訓(xùn)通常更關(guān)注團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，表現(xiàn)了埃及的集體主義文化。

中國許多企業(yè)只用人而不育人，需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才。企業(yè)培訓(xùn)主要的目的在于提高員工的素質(zhì)，側(cè)重于傳授知識技能和政治思想教育。培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)的規(guī)范程度不高，沒有形成一個(gè)與未來員工的職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)計(jì)劃。

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作者簡介：韓雯（1994-），女，漢族，貴州六枝人，本科，現(xiàn)就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)。