摘 要：電力企業(yè)招聘員工存在風險，主要是培訓風險；招聘條件不明確或把關不嚴引發(fā)勞動爭議風險；試用期處理不當引發(fā)勞動爭議風險。電力企業(yè)在人才招聘過程中應當合理規(guī)劃，明確招聘渠道，規(guī)范錄用標準，把握政策，民主透明。

關鍵詞：員工；招聘；風險；對策

企業(yè)的核心資源是人，而企業(yè)人力資源管理也具有不同于財和物的管理而更具復雜性和風險性，員工招聘是人力資源管理的第一道過濾網(wǎng)，成敗與否取決于企業(yè)人力資源的動態(tài)管理和經(jīng)常面臨的新問題、新情況的考驗。招聘風險起始于人力資源管理鏈條的初端，面對眾多應聘者個體的情況差別，所謂“千人千面”的現(xiàn)實性，風險客觀的存在于企業(yè)員工招聘的過程之中。

一、風險類型

企業(yè)自開始錄用一名員工開始，風險即伴隨始終，一是在員工錄用過程中由于錄用標準的不合法不合適等原因，有可能錄用到不合格人員而形成的風險（如學歷職稱虛假、疾病等）；二是錄用初期試用期、薪酬確定不當而引發(fā)的風險；三是流失風險，由于外界影響和利益驅動，錄用后跳槽現(xiàn)象普遍存在，常言“鐵打的營盤流水的兵”離職風險隨時存在。

企業(yè)員工招聘的風險廣泛存在于人力資源管理的過程中，在生產(chǎn)力諸要素中，人作為人力資源的擁有著，與財和物的管理有著明顯的區(qū)別和差異。人追求自我實現(xiàn)，自我發(fā)展，企業(yè)就是在這些有思想、有技能的一群人的職業(yè)生涯中，以企業(yè)為平臺，在自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的過程中，從而推動企業(yè)發(fā)展壯大。

在現(xiàn)今人力資源全面市場化和競爭機制的全面引入，企業(yè)招聘的員工是企業(yè)的資本而非成本，是企業(yè)發(fā)展的基礎資源，而員工的招聘過程就是企業(yè)人力資源的理財過程，就是通過人力資源資本知能善用，充分發(fā)揮其才能，促進利益最大化。在員工招聘的過程中發(fā)現(xiàn)風險，化解風險，保證人力資源的良性發(fā)展。

二、風險辨識

（一）招聘對象培訓投入的風險

電力企業(yè)由于技術含量高，所需員工主要類型是管理

類、專業(yè)技術類和操作技能類，招聘的對象主要是各類院校畢業(yè)生和社會上招聘，從目前企業(yè)情況看，主要需求的是一線的操作工、尤其是線路工、運行檢修工等重實際操作的操作技能類員工，主要是從技工學校招聘，這些人剛出校門，具備一定的理論知識，但實際經(jīng)驗缺乏，動手能力弱，招聘來后需要長期鍛煉才能獨立工作。

在電力調度和變電運行崗位需要的是大專以上，最好是本科以上的專業(yè)人員，主要招聘對象是各大專院校的學生，這些人員對企業(yè)的期望值較高，待遇要求也高，但實際工作能力較差，實踐經(jīng)驗不足，所謂“眼高手低”，他們在技術管理崗位沒有足夠的管理經(jīng)驗，在一線操作崗位又沒有足夠的熱情和干勁。

上述人員企業(yè)招聘后需要投入大量的資金和人力進行培養(yǎng)，但他們又是及不穩(wěn)定的一批人，跳槽概率極高，存在企業(yè)大量的資金投入進行培訓，換來的可能只是一個“培訓班”的尷尬境地，學到經(jīng)驗和技能的他們，棄你而去另行高就。

（二）員工招聘條件不明確誘發(fā)勞動爭議的風險

企業(yè)在招聘員工時要設定錄用條件和崗位說明書等形式來標定職位要求，明確身體條件、學歷水平、職稱技能等級、年齡要求等一系列條件，以企挑選符合企業(yè)要求的各類人才，但在現(xiàn)實招聘活動中，如不注意，招聘條件可能與國家的法律法規(guī)相悖，從而引發(fā)勞動爭議的風險。

（三）試用期運用不當引發(fā)賠償風險

在招聘新員工時，企業(yè)要與員工簽訂勞動合同，約定試用期，在試用期內(nèi)企業(yè)除了嚴格遵守法律規(guī)定的期限以及待遇外，要明確解除合同的具體標準。

三、對策

（一）合理規(guī)劃

對企業(yè)人力需求與供給做出分析，預測和評估，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保障企業(yè)在發(fā)展過程中對人力的需求在預測未來企業(yè)發(fā)展過程中有計劃地逐步調整人員分布和結構調整主要包括：

1、檢查現(xiàn)有人力資源，搞清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量，質量結構及分布狀況。

2、分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用的情況及存在的問題。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，預測未來人力資源需求，確定人員需求量。

4、制定有關政策制度確定具體招聘計劃及信息聯(lián)絡。

（二）正確選擇招聘渠道和招聘人員

1、根據(jù)不同職位和崗位，要確定不同的招聘渠道，學?？梢蕴峁┏跫壜毼坏娜瞬?，但是，當需要有經(jīng)驗的中高級人才時，則要尋求社會渠道。

2、招聘人員的選擇則是人才招聘的關鍵，企業(yè)的招聘人員應包括勞動人事部門，還應包括需求部門的負責人和對招聘職位非常熟悉的專家。

3、規(guī)范錄用條件，錄用條件一定要明確，細致和具體，錄用條件包括基本條件和特殊條件。基本條件包括：應聘者要誠實守信，身體健康等，特殊條件包括：學歷，職稱，技能等要求，錄用條件應公示和公告。對錄用條件要注意保存，因為錄用條件從法律角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件，防備日后勞動爭議證據(jù)之用。

4、民主透明：根據(jù)勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應遵循合法，公平，公證自愿，協(xié)商一致，誠實守信的原則。簽訂的勞動合同應給勞動者一份，維護職工的知情權，勞動者應如實提供基本信息：如年齡，身體狀況，職業(yè)技能水平，教育背景，工作經(jīng)歷以及平時表現(xiàn)，同時還要了解應聘者當前的勞動關系狀況，避免形成雙重勞動關系。

5、正確處理好試用期：員工招聘后，首先要簽訂勞動

合同，而勞動合同中試用期的約定至關重要：（1）試用期應當是雙方協(xié)商約定；（2）試用期最長不超過6個月；（3）試用期按合同期長，短確定；（4）試用期包含在勞動合同期內(nèi)；（5）崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次；（6）對發(fā)現(xiàn)精神病患者，在試用期內(nèi)確認后可解除合同；（7）試用期不得單方延長。

鑒于上述法律規(guī)定，在處理勞動合同試用期時要注意：

（1）解除勞動合同應在試用期前辦理；（2）勞動者在試用期內(nèi)，企業(yè)不應出資培訓。（3）勞動者在試用期，工資不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十和不低于本地最低工資標準；（4）勞動者在試用期內(nèi)，患有精神病應及時解除勞動合同。