柳彥君　李文生

摘要：中小企業(yè)是江門市經(jīng)濟社會健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎，對江門經(jīng)濟的發(fā)展有著非常重要的作用?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。江門市中小企業(yè)對績效管理的基本認識不夠清楚；把績效考核當作績效管理；績效考核存在主觀性、片面性；績效考核指標設計缺乏科學性，可操作性不強；缺乏績效溝通；績效考核結果運用不夠等問題。應正確認識績效管理；改變績效管理就是績效考核的錯誤認識；避免績效考核存在主觀性和片面性；設計關鍵績效指標體系，使企業(yè)的績效考核指標具有一定的科學性；加強有效的績效溝通；合理運用績效考核的結果。

關鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；研究

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）10-0207-02

一、江門市中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

廣東省江門市位于珠江三角洲西岸，全市面積95.04平方千米，人口448萬。目前，經(jīng)工商注冊的中小企業(yè)超過3.2萬戶，占該市企業(yè)九成以上；全市中小企業(yè)累計完成工業(yè)總產(chǎn)值1 690多億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值56%以上，全市超過一半的GDP總值、工業(yè)新增加值、社會銷售額以及出口總額都是由中小企業(yè)創(chuàng)造。中小企業(yè)提供了三百多萬個就業(yè)崗位，占全市從業(yè)人員總數(shù)的80%以上?？梢?，中小企業(yè)是江門市國民經(jīng)濟高效運行和發(fā)展的重要力量，尤其是在增加就業(yè)、技術創(chuàng)新、社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用。在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要不斷壯大，不斷發(fā)展，就要抓住人才，搞好績效管理工作。目前，在江門市中小企業(yè)已開始重視對企業(yè)員工的績效管理，有些中小企業(yè)已經(jīng)實施，但從總體上看，企業(yè)對員工績效管理的認識還不夠，具體的實施效果也不盡如人意。通過調(diào)查，可以看出有一部分企業(yè)對績效管理的目的不清楚，“把薪酬與績效結合起來”看作是績效管理的唯一目的，使企業(yè)的“績效管理”最終成為了“薪酬管理”。 另外，大多數(shù)企業(yè)績效管理還停留在事后考核的階段，即當員工完成所有工作以后，再來就員工所完成的工作進行績效評價和衡量，還要根據(jù)考核結果給予物質或精神的獎勵和懲罰，把績效管理理解為對員工的“獎優(yōu)罰劣”，出現(xiàn)了員工抵觸的心理和現(xiàn)象。這樣在理念上對績效管理的膚淺理解，在實施操作上就會影響績效管理作用的發(fā)揮，也就違背了績效管理的初衷。

二、江門市中小企業(yè)績效管理存在的問題

（一）對績效管理的基本認識不夠清楚

一是一部分中小企業(yè)的管理者在推出新制度時都是從上向下強制執(zhí)行，績效管理通常由高層管理者制定，個人主義色彩較濃，忽略事先的培訓和員工心理工作。因此提到績效管理，雖然有些中小企業(yè)己經(jīng)實施，但企業(yè)中的大多數(shù)管理者與員工都不真正了解它的意義?？荚u者將績效管理當成例行公事，被考評者更是把績效管理看成企業(yè)的一種控制手段，因此績效管理的真正作用在企業(yè)中根本無法發(fā)揮。

二是一部分中小企業(yè)的高層管理者認為績效管理就是人力資源部門的職責，自己只對績效管理做原則性的指示就可以了。實際上，推行績效管理的責任在企業(yè)的高層，尤其是要取得高層的理解、支持和鼓勵，沒有了這一點，人力資源部的工作將事倍功半。

（二）把績效考核當作績效管理

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性。實際上，二者是有著明顯的差別：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、開展績效評估、進行績效面談與反饋四個環(huán)節(jié)。它是為了達成組織的目標，通過管理者和員工之間開放式的溝通來加強彼此的關系，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有目標達成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的人力資源管理這個系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。

（三）績效考核存在主觀性、片面性

在績效考核中，考核者往往是考核結果可靠性的重要決定因素，但是在考核過程中考核者往往受一些心理因素干擾，影響了考核評定的質量，在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的偏差有：

1.暈輪效應。在績效考核過程中，考評者往往看見被考評者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反向亦是如此，這就是暈論效應。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生于被考評者與其主管是非常好的朋友或關系非常惡化的情形，尤其是在對那些沒有量化標準的因素 （ 如工作態(tài)度、人際關系等 ） 進行考評時，暈輪效應會表現(xiàn)得更加明顯。

2.趨中傾向。硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”。

3.偏松或偏緊現(xiàn)象。在考評過程中，有些考評者給所有的被考評者的等級都很高或很低。這種過分寬松和過分嚴格的現(xiàn)象在使用圖表等級考評法時顯得尤為突出。

4.偏見效應?？荚u者對被考評者的偏見，也是導致考評結果失真的重要原因。這種偏見包括種族、年齡、性別、性格等等。例如，考評者對與自己關系不錯、性格相投的人會給予較高的評價；而有的考評者對女性、老年人等持有偏見，往往會過低地考評他們的工作行為；同時，員工過去的績效狀況也有可能會影響他們當前所得到的績效考核水平；有些考評者對第一印象好的被考評者的評價往往偏高。

5.近因效應。就是最近發(fā)生的事對績效考核的結果影響最大。事實上員工常常在考核之前的幾天或幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善，勞動的效率也趨于上升。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰，這是很自然的事情。

（四）績效考核指標設計缺乏科學性，可操作性不強

績效考核指標的設置是企業(yè)績效管理的一個重要的，也是比較難于解決的問題。在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)江門市有一部分中小企業(yè)的績效考核指標設計缺乏科學性，可操作性不強。很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合卻考慮不周。而作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

（五）缺乏績效溝通

1.主管缺乏績效溝通的意識。許多主管習慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進行績效探討，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)也沒有相應的制度要求主管和員工進行溝通，所以不溝通也就很自然了。

2.員工存在溝通恐懼。對于員工來說，很多人認為績效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績效溝通的目的就是為了下達任務、為了監(jiān)督工作而已。

（六）績效考核結果運用不夠

目前，很多中小企業(yè)對于績效管理還處于摸索階段，在考核結果運用上還需要提高。不少企業(yè)管理者認為績效管理僅僅是獎金分配的手段，因此在績效管理時，把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當然，把員工績效與員工獎金有效結合在一起是非常重要的，但績效管理還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬績效目標分解和績效計劃，指引下屬去實現(xiàn)更好的績效，通過員工績效實施的輔導，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正偏差，通過績效結果的反饋，向員工提出改進的問題，以便員工進一步改善提高，這些工作都非常重要。

三、解決中小企業(yè)績效管理問題的對策

（一）正確認識績效管理

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理有一個全面的認識。一要進行思想灌輸，樹立全員績效管理意識，使員工認識到績效管理的重要性；二要對管理者進行管理培訓，尤其是與績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業(yè)管理水平；三要從企業(yè)文化建設入手，加強公司的執(zhí)行力，只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理。隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工的重視。

（二）改變績效管理就是績效考核的錯誤認識

一要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，而是能促進個人能力素質的提高。績效考核是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，使個人能力素質和業(yè)務水平都會得到提高。

二要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環(huán)節(jié)的工作落到實處。

（三）避免績效考核存在主觀性和片面性

一要避免暈輪效應的關鍵是，首先要考評者本人能意識到這一點，其次要加強對考評人員的培訓。

二要避免出現(xiàn)趨中傾向，最好是對所有的員工采用等級評分法。因為采用這種方法下，所有的員工都必須被單線地排列在一條縱向或橫向的線段上，這樣就避免了把員工全部排在線段中央的位置上。

三要對員工績效考核采用等級評價法或強制選擇法可以避免出現(xiàn)偏松或偏緊的現(xiàn)象。

四要對考評者進行培訓，做到努力克服偏見因素，使員工的工作業(yè)績得到正確的評定。要建立員工績效考核申訴系統(tǒng)，給考評者一定的約束和壓力，使考評者慎重從事。

五要注意評價員工的業(yè)績，應當考慮其整個時期的業(yè)績，可以避免出現(xiàn)近因效應。

（四）設計關鍵績效指標體系，使企業(yè)的績效考核指標具有一定的科學性

在企業(yè)中，一是根據(jù)部門承擔責任的不同建立關鍵績效指標體系；二是根據(jù)職類、職種工作性質建立關鍵績效指標體系；三是根據(jù)平衡記分卡建立關鍵績效指標體系。這樣采用分層分類的方式構建指標體系。比如在江門市中小企業(yè)中，職位類型包括生產(chǎn)人員、銷售人員、物流人員、財務人員等，職位等級可以分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、普通員工等。從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展四個維度來構建關鍵績效指標體系。

（五）加強有效的績效溝通

在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。事實上，如果缺少了將績效考核結果和管理者的期望傳達給被管理者的環(huán)節(jié)，就無法實現(xiàn)績效考核和績效管理的最終目的。中小企業(yè)在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善，這不僅避免了績效結果的惡化，也履行了領導的責任，加強了與員工之間的感情?？冃Э己藢ο笤诎l(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時，也應該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己工作的一種衡量。有效的溝通可以減少績效管理中的阻力，以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制。

（六）合理運用績效考核的結果

一部分實施績效考核的企業(yè)僅僅是為了發(fā)放工資的需要，由于沒有對績效結果進行合理運用，從而沒有發(fā)揮出績效考核的目的。所以，對考核結果進行合理運用是非常有必要的。績效結果運用一般有以下五種方式：一是薪資調(diào)整；二是獎金分配；三是培訓需求分析；四是人事調(diào)整；五是員工職業(yè)發(fā)展計劃。

綜上所述，績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要環(huán)節(jié)，在中小企業(yè)未來發(fā)展中占有越來越重要的地位。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終的目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

參考文獻：

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[責任編輯：譚志遠]