林梅芳

摘 ?要：公務(wù)員群體是一個特殊的群體，承擔(dān)著社會公共管理，對社會資源進(jìn)行公平分配的職責(zé)，這個群體的行政倫理價值塑造十分重要，但是由于當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)處于轉(zhuǎn)型期，受到各方面負(fù)面因素的影響，公務(wù)員群體行政倫理價值出現(xiàn)偏差甚至失范，引發(fā)民眾不滿，造成政府公信力危機(jī)，進(jìn)而影響社會公平，文章從現(xiàn)實出發(fā)，探討公務(wù)員行政倫理價值方面存在的問題，從公務(wù)員的考核和獎懲機(jī)制方面入手，對公務(wù)員行政倫理建設(shè)提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;行政倫理價值;合法性

中圖分類號：D630.2 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2014）35-0138-02

1 ?當(dāng)前公務(wù)員行政倫理價值概況

1.1 ?部分公務(wù)員不嚴(yán)格履行職責(zé)

雖然公務(wù)員都有其法定的職責(zé)，但是部分公務(wù)員卻不履行自己的職責(zé)，遇事推拖、扯皮，官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，即我們通常所說的“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”的現(xiàn)象?，F(xiàn)狀造成了部分公務(wù)員要么超越自己的職責(zé)權(quán)限，管了很多不該管的事，要么不能做到科學(xué)決策、民主決策，而盲目作為、胡亂作為，即我們通常所說的“管了許多不該管、管不了、管不好的事”的現(xiàn)象。

1.2 ?部分公務(wù)員不能很好地聯(lián)系群眾

從根本意義上說，公務(wù)員手中的公共權(quán)力是民眾授予的，但是在現(xiàn)實的政治生活中，部分公務(wù)員在對待自己手中的公共權(quán)力時，出現(xiàn)了認(rèn)識上的誤區(qū)和行為上的偏差。需要指出的是，在脫離群眾的現(xiàn)象中，部分政府和公務(wù)員表現(xiàn)出的言行不一，對政務(wù)誠信缺失帶來的影響尤為顯著。在今年中央巡視組調(diào)研中，首次點名提及“裸官”問題。這些“裸官”包括政府和事業(yè)單位官員，還有某些國企的領(lǐng)導(dǎo)。他們不能很好地聯(lián)系群眾，置群眾利益于不顧。

1.3 ?部分公務(wù)員行為規(guī)范

由于特權(quán)和貪腐現(xiàn)象造成的影響極為惡劣，十八大報告甚至把腐敗問題提高到了新的高度，人民群眾對此極為反感，因而成為公務(wù)員行政倫理價值失范的重要根源。

這種因政府官員腐敗而產(chǎn)生的社會不公平感，以及落馬的貪腐官員所揭露出來的道德敗壞，不僅直接導(dǎo)致民眾對于某些政府官員的失望，而且對其行為和話語也深深的排斥、不信任。

這種行為失范拉大了他們與民眾的距離，加劇了這部分公務(wù)員和民眾之間關(guān)系的張力，進(jìn)而導(dǎo)致民眾產(chǎn)生對他們不滿意和不信任的政治情緒，導(dǎo)致民眾對他們產(chǎn)生極大的反感和排斥，更為嚴(yán)重的是。

2 ?原因分析

分析當(dāng)前公務(wù)員行政倫理失范的原因，最根本的就是我國政治參與的不足，就是政務(wù)失信最為根本的原因。在制度建設(shè)層面，當(dāng)代中國具有了較為完備的民眾政治參與和民意表達(dá)的制度和渠道，如人大代表選舉制、政治協(xié)商制度、基層群眾自治制度、職工代表大會制度、聽證會制度等，這些已成為當(dāng)代中國政治民主化進(jìn)程中不可缺少的制度要素，發(fā)揮了很重要的作用。但是，制度設(shè)計的初衷雖然很美好很完善，在現(xiàn)實社會中的運行卻常常不盡如人意，使得這些制度的功能并沒有很好地發(fā)揮出來，有的參與和表達(dá)的渠道不通暢。

就聽證會制度的設(shè)計本意而言，它是政府或立法機(jī)關(guān)在重大決策之前或在重大決策實施之后，為了充分聽取社會各界的意見，保證廣納善言、滿足公眾知情權(quán)、增加政府工作透明度和科學(xué)決策而設(shè)計的一項公眾參與制度。但是有的地方把聽證會當(dāng)作“走過場”，未能保證公眾參與和滿足公眾知情權(quán)，這不僅不能化解矛盾，消除分歧，反而還會導(dǎo)致政府公信力下降，政府運行成本提高等后果。正是作為政治客體的民眾缺乏實質(zhì)性的政治參與，招致了民眾政治冷漠和公務(wù)員行政倫理價值失范的結(jié)果。

3 ?重塑公務(wù)員行政倫理價值的途徑

通過以上分析，本文提出可以從考核和獎懲兩個方面重塑公務(wù)員行政倫理價值。

3.1 ?細(xì)化考核內(nèi)容，建立科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系

在考評內(nèi)容上，新頒布的《公務(wù)員法》首次將“廉”列為單獨的考評范疇，顯示了我國加強(qiáng)廉政法制建設(shè)的決心。我國的公務(wù)員考評確立以“德、能、勤、績、廉”五方面為基礎(chǔ)，重點考核工作實績的主要內(nèi)容。在具體界定考核內(nèi)容時，可以分為品格、工作成績和工作能力三項。品格既包括公務(wù)員的道德品質(zhì)，也包括個人的性格特征和廉潔自律，工作能力主要指公務(wù)員實際工作中所達(dá)到的效果和取得成果的能力，這些能力包含了領(lǐng)導(dǎo)、決策、管理、溝通、協(xié)調(diào)以及專業(yè)技術(shù)等方面。進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分之后，更有利于對公務(wù)員的量化考評與管理。

考核標(biāo)準(zhǔn)作為考核工作的衡量方式，其是否科學(xué)能夠很直觀地影響到考核工作的成敗。在公務(wù)員考評中，考評指標(biāo)是考評工作的評價依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考評工作的成敗。同時，沒有具體化、數(shù)量化的考評指標(biāo)，不僅會使考評要注重實績這一原則無法落實，而且在考評實踐中也很難把握。在考評指標(biāo)制訂的過程中，應(yīng)由考評專家與考評對象共同參與。考評專家應(yīng)充分聽取被考評對象的意見，對于考評指標(biāo)應(yīng)盡量爭取他們的同意。只有這樣，制訂出的考評指標(biāo)才有針對性和可操作性，也更易為考核對象所認(rèn)同，自覺地接受考評。

制定考評標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)要有一份明確并且詳盡的職位說明書，并且建立崗位責(zé)任制。詳細(xì)的職位說明書和健全的崗位責(zé)任制有助于每個公務(wù)員明確自身的崗位職務(wù)、職責(zé)和職權(quán)，利于三者的有機(jī)統(tǒng)一，提高績效評估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。其次，增加現(xiàn)行考評指標(biāo)的針對性，使得每一類崗位都有相對應(yīng)的具體指標(biāo)。這樣就有利于提高績效評估的可操作性。再次，應(yīng)當(dāng)將定性考評變?yōu)榱炕荚u，遵循周密簡便的原則設(shè)計科學(xué)合理的要素評估指標(biāo)體系，避免指標(biāo)過多或者過于繁瑣限制了人們的思維，也增加了操作的難度。

3.2 ?改革晉升及獎懲制度，激勵基層公務(wù)員

基層公務(wù)員的晉升可以使他們獲得更多的報酬和職業(yè)成長機(jī)會，使得一些有才華有抱負(fù)的基層公務(wù)員，在精神獎勵和物質(zhì)獎勵二者協(xié)同作用下，得到榮譽、社會認(rèn)可和自我價值的實現(xiàn)，使其自尊和自我實現(xiàn)的需求得到滿足，從而促使公務(wù)員激發(fā)更多的責(zé)任感，對所從事的崗位及工作做到更為細(xì)致的改善和提升，這些有利于社會管理進(jìn)入良性循環(huán)，而獎懲機(jī)制的改革不僅僅限于晉升和獎勵，還應(yīng)當(dāng)有一些懲罰措施，對于犯錯的公務(wù)員除了規(guī)勸、警告等口頭懲罰，也可以依情節(jié)嚴(yán)重程度進(jìn)行扣除獎金甚至降職處理，降職不僅可以使公務(wù)員警醒自身，并且對其榮譽感是一次沖擊，讓其對錯誤的認(rèn)可更加深入深刻，力爭在將來不再繼續(xù)犯錯，能夠有效地在公務(wù)員倫理道德動搖、妥協(xié)甚至是倫理道德失范初期起到良好預(yù)警作用，避免出現(xiàn)公務(wù)員越陷越深，最終釀成大案這樣的嚴(yán)重后果。靈活地做到獎懲并重，有賞有罰，能上能下，建立一套科學(xué)、規(guī)范、平等的獎懲機(jī)制從經(jīng)濟(jì)角度看，可以吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，大幅壓縮行政成本，提升工作效能;從政治角度看，可以有效地向縱深推進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，樹立機(jī)關(guān)形象，有利于構(gòu)建和諧關(guān)系。從這一點來說，激勵和考核機(jī)制建設(shè)是公務(wù)員隊伍建設(shè)的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張子良.公務(wù)員制度與行政現(xiàn)代化[M].上海：上海社會科學(xué)院出版社，2009.

[2] 侯建良.公務(wù)員制度發(fā)展紀(jì)實[M].北京：中國人事出版社，2012.

[3] 胡稅根.公共部門績效管理——迎接效能革命的挑戰(zhàn)[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005.

[4] 徐頌陶.回眸中國人事制度改革28年[M].北京：中國人事出版社，2011.

[5] 余興安.激勵的理論與制度創(chuàng)新[M].北京：國家行政學(xué)院，2012.

[6] 譚功榮.公務(wù)員制度概論[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[7] 梁麗芝.公務(wù)員流動制度與績效管理研究[M].長沙：湖南人民出版社，2012.

[8] 宋斌.政府部門人力資源開發(fā)案例研究[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011.

[9] 石含英，王英禎.世界管理經(jīng)典著作精選[M].北京：企業(yè)管理出版社，2013.