作者簡介：王志光（1985.10-），男，湖南岳陽人，助教，本科，研究方向：人力資源管理，高等教育管理。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，國際化程度的不斷加劇，知識(shí)型員工越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要要素，企業(yè)與企業(yè)之間開展人才大戰(zhàn)愈加激烈，甚至到了白熱化的地步。企業(yè)如果想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，成為國內(nèi)外市場(chǎng)上的重要角色，贏得一席之地，企業(yè)管理者必須制定出與之適應(yīng)的政策吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀人才。我國中小企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的知識(shí)資本，如何有效地提高知識(shí)型員工的工作熱情，讓員工與企業(yè)擁有共同的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展與進(jìn)步，就需要有先進(jìn)的可行的績效評(píng)估體系。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；特點(diǎn)；績效管理；對(duì)策

我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小型企業(yè)是重要的組成部分，它促進(jìn)了國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的主要力量。目前階段中，中小企業(yè)對(duì)于我們經(jīng)濟(jì)的不斷增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，以及維持社會(huì)穩(wěn)定、緩解日益增加的就業(yè)壓力方面都起著重要的作用。根據(jù)以上作用，大力加強(qiáng)發(fā)展各種類型的中小企業(yè)已經(jīng)成為我國現(xiàn)階段一項(xiàng)重要的國家戰(zhàn)略要求。目前我國許多中小企業(yè)因?yàn)樽陨淼那闆r，還存在著各種問題，制約了其發(fā)展。績效考評(píng)體系在有些中小企業(yè)還剛剛開展，要管理好中小企業(yè)必須依靠績效評(píng)估體系，還需要在在今后的實(shí)踐過程中不斷去完善。具體管理措施如下：

（一）營造較為寬松的績效考核管理氛圍

企業(yè)的績效考核制度的建立目的是為了提高企業(yè)組織行為以及內(nèi)部員工績效的管理活動(dòng)，因此，績效考核制度應(yīng)該以本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。它強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，注重在考核的中間階段與員工進(jìn)行有效的溝通，取得其信任，在過程中發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)地解決問題，目的是不斷改善企業(yè)和員工的績效，達(dá)到兩者在一定程度的共贏。績效考核過程中，要從培訓(xùn)、企業(yè)文化、員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等各個(gè)方面去實(shí)踐。讓知識(shí)型員工都能參與企業(yè)創(chuàng)新策略的探討，都能夠“參政”，以提升他們自身的價(jià)值，重視他們的存在，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人的良好環(huán)境與氛圍，以此營造寬松的績效評(píng)估氛圍。

寬松的績效管理氛圍對(duì)員工的吸引力遠(yuǎn)大于薪酬福利的提高。人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來進(jìn)行去留決策的純理性人，往往更注重很多其他的因素，比如工作環(huán)境、企業(yè)文化氛圍。目前，許多中小企業(yè)都開始發(fā)現(xiàn)營造寬松、公正的績效評(píng)估氛圍的重要性，讓每個(gè)人都能公平競(jìng)爭(zhēng)、各盡其能，以激發(fā)員工最高的創(chuàng)造熱情，這也是企業(yè)長期有效發(fā)展的必要條件。

（二）科學(xué)的方式，恰當(dāng)?shù)闹黧w

對(duì)知識(shí)型員工的管理最重要的任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多樣化發(fā)展，不斷地適應(yīng)個(gè)人隨著社會(huì)發(fā)展，人們?nèi)找嫘枰岣叩纳钯|(zhì)量已經(jīng)各種需要的滿足。以此來促進(jìn)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。一般來說，績效評(píng)估不只關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，如員工有沒有遲到，上班是不是在認(rèn)真干活等，但對(duì)于知識(shí)型員工來說，這些考核不見得就是非常必要的。因工作上的需要，知識(shí)型員工由于其工作崗位的特殊性，他需要經(jīng)常和企業(yè)其它部門員工開展合作，目的是為了完成共同的企業(yè)任務(wù)，在過程中彼此相互促進(jìn)協(xié)同合作，開展各項(xiàng)以團(tuán)隊(duì)形式的相關(guān)工作。在以上所描述的工作形式下，以為傳統(tǒng)的職位的要求以及績效考評(píng)難以達(dá)到最初的目的，因?yàn)閰f(xié)同合作中，知識(shí)型員工經(jīng)常是跨崗位跨部門工作，難以界定和考核該種類型企業(yè)員工個(gè)人工作職責(zé)，原因在于他們既要作為部門成員同時(shí)也是團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員這一雙重身份，需要進(jìn)行雙重考核，即崗位和項(xiàng)目考核，員工所在部門負(fù)責(zé)人同所進(jìn)行的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人同事開展考核，據(jù)此，應(yīng)結(jié)合部門與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核來對(duì)個(gè)人進(jìn)行有效地整體考核，將研發(fā)人員的個(gè)人績效與部門和團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。

（三）科學(xué)的內(nèi)容，全面的體系

在對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工進(jìn)行考核過程中，應(yīng)該從原來的單一的考核轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合考核，即從“結(jié)果”考核轉(zhuǎn)為結(jié)合“結(jié)果、行為和個(gè)體特質(zhì)”多方面的績效考評(píng)方法轉(zhuǎn)變。首先，科技項(xiàng)目本身是任務(wù)導(dǎo)向，對(duì)于知識(shí)型員工的考核，不應(yīng)該太強(qiáng)調(diào)行為類要素，這樣的結(jié)果勢(shì)必引向的錯(cuò)誤方向。盡管行為類指標(biāo)是績效考核中重要的指標(biāo)項(xiàng)，然而對(duì)于企業(yè)行為主體，從企業(yè)的效益而言，知識(shí)型員工，作為研發(fā)類整個(gè)業(yè)績而言顯得沒有那么重要，在對(duì)知識(shí)型員工的考核時(shí)，應(yīng)該從數(shù)量、質(zhì)量、成本及進(jìn)度等結(jié)果類指標(biāo)為重，突出任務(wù)指標(biāo)的考核，而淡化行為指標(biāo)的考核。從企業(yè)的效益的角度看，知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于職位輸出成果本身，對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員的輸出成果、團(tuán)隊(duì)總體績效、良好團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化形成的支持和貢獻(xiàn)也是研發(fā)人員個(gè)體貢獻(xiàn)的重要組成部分。

（四）完善結(jié)果的轉(zhuǎn)化

在整個(gè)考核過程中，要進(jìn)行有效溝通，因?yàn)檫@是績效考評(píng)的重要部分。首先，在設(shè)定考核績效前，企業(yè)中主管部門需要提前同員工進(jìn)行溝通，使得他們了解企業(yè)部門的考核目標(biāo)。第二，要確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，主要通過考核部門主管與負(fù)責(zé)的成員或代表進(jìn)行討論，尋求一定的認(rèn)同在考核部門和考核者之間。最后，當(dāng)考核績效結(jié)束之后，考核部門將考核結(jié)果及時(shí)地告知考核者，讓考核者準(zhǔn)確及時(shí)地了解其個(gè)人的考核情況，并收集反饋意見，并對(duì)之前所制定的績效進(jìn)行修改，為個(gè)體與組織績效的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。因此，高科技企業(yè)應(yīng)充分重視知識(shí)型員工的績效考核和管理，根據(jù)知識(shí)型員工及其工作的特點(diǎn)，用績效管理的方法，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。

結(jié)論

中小企業(yè)的發(fā)展，離不開知識(shí)型人才的創(chuàng)新。有效的對(duì)知識(shí)型人才績效的評(píng)估，則是留住知識(shí)型員工的保證。要想留住知識(shí)型員工，在績效考核體系中，還需要對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)納入其中。知識(shí)型員工可以申請(qǐng)參加專業(yè)的培訓(xùn)或深造，根據(jù)不同的需要，企業(yè)支付一定的費(fèi)用?；蛘?，在晉升制度體系中增加培訓(xùn)以及深造的部分，這樣就能夠激這一類型員工工作積極性，應(yīng)該給他們更多發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)創(chuàng)造性作用，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。目前，高科技服務(wù)企業(yè)員工的智力水平、服務(wù)質(zhì)量、吸引和留住最富生產(chǎn)力員工的能力塑造了這些企業(yè)。如果還按照以往那種憑借直覺衡量員工的貢獻(xiàn)率的做法，置公司于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位。了解如何量化人員的貢獻(xiàn)，對(duì)管理成功的科技企業(yè)是至關(guān)重要的。（作者單位：江西科技學(xué)院外語外貿(mào)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]肖明超，如何評(píng)估知識(shí)型員工的績效.中國論文網(wǎng)

[2]趙士德，田金信，萬立軍.知識(shí)型員工激勵(lì)成本最優(yōu)分析[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007（6）

[3]陳曉.知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2007（1）

[4]杜林華，崔茹.知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究[J].華商，2007（10）