袁 達 肖靚莎

（湖南工業(yè)大學財經學院；湖南工業(yè)大學文學與新聞傳播學院）

獨立學院輔導員隊伍現狀的調查研究
——以湖南工業(yè)大學科技學院為例

袁 達 肖靚莎

（湖南工業(yè)大學財經學院；湖南工業(yè)大學文學與新聞傳播學院）

可持續(xù)發(fā)展的、高水平的、穩(wěn)定的職業(yè)化專家型輔導員隊伍是學生教育質量和管理水平的基本保障。本文以獨立學院人才流失的普遍現象為基礎，分析獨立學院學生輔導員隊伍存在培養(yǎng)體系不完善、自身理論水平不高、工作機制不合理等三大問題，提出加強管理體系的完善、創(chuàng)建學習型組織及建立專業(yè)化隊伍等對策，促進獨立學院高效、生態(tài)地發(fā)展。

獨立學院 輔導員隊伍 思政教育

一、獨立學院輔導員隊伍專業(yè)化的客觀依據

（一）順應高等教育生態(tài)系統(tǒng)發(fā)展規(guī)律的必然要求

在日趨激烈的高等教育競爭市場，高質量高水平的人才培養(yǎng)是高等教育生態(tài)圈“買方市場”的重要成果，對獨立學院輔導員而言是更大的機遇和挑戰(zhàn)。學生工作的單項化和細化也將是高等教育功能發(fā)揮的源頭，由于獨立學院學生的特殊性，要想推動獨立學院學生工作的專業(yè)化發(fā)展，傳統(tǒng)的提供優(yōu)質的教學師資設備已經不能滿足高等教育生態(tài)發(fā)展的需求，必須轉變各部門職能，將教育、服務、管理融為一體，以學生的個性需求為主體，真正形成由行政職能部門向專業(yè)性服務機構的轉變，才能真正順應高等教育生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)律。[1]

（二）優(yōu)化多樣化市場需求人才體系的必然舉措

獨立學院作為創(chuàng)新產物出現在民辦高等教育體系之中。多元化特色的辦學主體對其提出更高層次的要求，在專業(yè)設置上要更與社會市場需求相吻合，培養(yǎng)出專業(yè)素質較高、社會適應能力較強的學生，遵循市場經濟的辦事規(guī)律。而獨立學院給輔導員思想政治教育工作的開展又帶來了復雜性。促進輔導員工作科學化水平的提高，加強新形勢下管理、教育、培養(yǎng)及隊伍建設的探索，使終身學習的理念貫穿于輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃之中，才能在工作中潛移默化地形成高質量的人才培養(yǎng)理念，運用專業(yè)化、創(chuàng)新化的方法培養(yǎng)出適應社會市場需求的多樣化人才，從而向高校思想政治教育的核心目標邁進，形成良性的人才體系生態(tài)培養(yǎng)圈。

（三）確保獨立學院生態(tài)和諧發(fā)展的內在需求

如今，獨立學院的存亡直接由所培養(yǎng)的學生是否適應社會市場的需求來決定，若違背社會主義人才系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)律，容易導致獨立學院“亮紅燈”的局面。而獨立學院的輔導員作為“千頭線，一根針”，學生的“生活保姆”、“心靈輔導師”、“學習指導者”、“衛(wèi)生監(jiān)督員”、“職業(yè)導向員”等，是學生接觸最密切的群體，[2]工作中不僅要貫徹國家、院校、系部的指令，還要依據學生實際，配合團委、學生會、社團等方面的工作，一旦一個環(huán)節(jié)出錯，都容易導致整個學校思政工作的失誤，尤其是無法提供高質量高素質的學生群體適應社會需求，只有將輔導員隊伍打造成 “專家型”、“專業(yè)化”的隊伍，通過動態(tài)平衡的人員聘用、考核、激勵、晉升和流動等制度，才能從根本上留住輔導員崗位的人才，吸引更高層次和質量的人員加入，由輔導員自身的生態(tài)和諧發(fā)展帶動整個獨立學院甚至整個高校的動態(tài)和諧發(fā)展。

二、獨立學院輔導員隊伍存在的問題

（一）獨立學院輔導員隊伍調查現狀，以湖南工業(yè)大學科技學院為例

根據研究需要，筆者就湖南工業(yè)大學科技學院為例，進行輔導員隊伍建設的調查研究，主要通過調查問卷、電話訪談和網絡聊天三種方式收集材料，根據入校年限（0-2年、3-5年、5年以上）的不同，分別對湖南工業(yè)大學科技學院23名輔導員進行了抽樣問卷調查，主要存在以下四個方面的問題，調查情況如下：

（1）針對輔導員對自身崗位職責是否了解的問題，選擇了解透徹的輔導員占75%，選擇基本了解的輔導員占25%，選擇不了解的幾乎沒有，證明全體輔導員對自身職責了解較為清楚。

（2）針對目前高校提供的輔導員培訓的效果反饋，因工作年限的不同，評價情況不同。整體上對于很有收獲和有收獲的評價占87.5%，說明開展培訓的形式評價是值得肯定的。工作兩年以下的輔導員對培訓整體的評價是滿意的，但工作兩年以下的輔導員認為選擇培訓內容太少的占30%、認為培訓評價一般的占10%。如何提高培訓質量，推動工作年限短的輔導員盡快適應工作需求，發(fā)揮培訓的作用，具有緊迫性。

（3）針對目前輔導員工作承擔的工作內容，90%以上的輔導員說明擔任的職務門類超過2門以上（除輔導員職務外還包括學生黨支部書記、四查工作、心理健康專干、就業(yè)專干、資助專干、評優(yōu)評先專干、宣傳專干、學工辦主任、團總支書記等職務），工作2年以下的輔導員承擔的工作任務相對較輕，并且通過問卷輔導員普遍反映瑣碎事情較多、工作繁忙，容易產生倦怠。

（4）針對輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃，87%的輔導員認為需要繼續(xù)學習提升，2年以上輔導員愿意轉崗的幾率較大。5年以上的輔導員職業(yè)倦怠較嚴重，且學習動力與創(chuàng)新不足。

（二）科技學院輔導員隊伍存在的問題及原因分析

（1）輔導員的培養(yǎng)體系不完善?？萍紝W院對輔導員隊伍的人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的思考，沒有在輔導員隊伍建設上引導和規(guī)劃嚴密的培養(yǎng)體系，同時，保障和激勵機制不到位，整個輔導員系統(tǒng)工作產生工作倦怠以后缺乏動力。對于所提供的自身素質的高層次培訓也是采取應付式的態(tài)度，而各部門考核、評估及檢查等工作都趨于形式化，甚至還占用大部分時間精力，造成了惡性循環(huán)的局面。

（2）輔導員的自身理論水平不高?？萍紝W院的大部分輔導員是碩士研究生，在繁瑣的日常事務的工作中，享受的發(fā)展平臺和科研機會較少，感覺自身發(fā)展遭遇瓶頸，由于剛參加工作，缺乏一定的社會經驗，甚至由于招聘準入機制的不完善，存在不少輔導員不具備專業(yè)的教育學、心理學及思政相關的基本理論知識，工作基本應付于照顧學生的基本生活，對學生的職業(yè)生涯規(guī)劃導向較弱，自身潛能的激發(fā)也苦難重重，難以找到自身的價值定位，禁錮思想而產生職業(yè)倦怠。

（3）輔導員的工作機制不合理?？萍紝W院輔導員的工作安排不科學，許多部門之間的工作布置都靠輔導員來完成，因而輔導員的工作內容涉及面較廣，每個人所負責的內容繁雜而重復，導致很難找到中心任務。受到日常工作的沖擊后，很難有時間自我思考和自我鉆研，加上本身理論基礎薄弱、科研能力較差，沒有時間和精力在個人專業(yè)素養(yǎng)方面進行提升。

三、獨立學院輔導員隊伍建設的對策

（一）完善管理體系是獨立學院輔導員隊伍建設的制度保障

任何團隊的活力在乎其管理機制，也是影響其是否穩(wěn)定的關鍵性因素。作為身兼數職、瑣事纏身的獨立學院輔導員而言，沒有全新且良好的用人發(fā)展機制，無法促使輔導員隊伍處于良性循環(huán)，容易造成團隊的職業(yè)倦怠，形成隊伍內部“一潭死水”的狀態(tài)。[3]筆者認為，其一，完善薪酬福利體系是關鍵。其二，保證用人機制的靈活運行。用人方面將聘任制、合同制并軌，在公平公正的角度下增強競爭和淘汰機制，使得輔導員更容易淡化身份，加強崗位的職業(yè)性。[4]最后，在獨立學院教育事業(yè)發(fā)展的特殊前提下，要調動獨立學院輔導員隊伍的主觀能動性和積極性，必須形成多勞多得、少勞少得、獎罰分明的高效體制，使得用人制度、人才培養(yǎng)、獎罰制度形成和諧有效的生態(tài)循環(huán)圈，真正打造一支“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的優(yōu)秀輔導員隊伍。

（二）創(chuàng)建學習型組織是獨立學院輔導員隊伍建設的新動力

學習型組織可以成為提高團隊競爭力的新能源。首先，學習型組織中強調個人成長對組織成功的價值及激勵個人發(fā)展的組織環(huán)境的創(chuàng)建，這些都是保證輔導員個人提升的有利發(fā)展條件，如果一旦從個人的基礎上激發(fā)輔導員自身積極性和能動性，易于形成積極向上的感染力，拉動整個團體的積極奮進。其次，學習型組織強調優(yōu)化個人及團隊的心智模式，促進學生管理組織結構的完善。良性互動和動態(tài)思考的心智是優(yōu)秀團隊的基本模式，作為扮演較多角色的獨立學院輔導員隊伍，若能形成相互交流、自我修正、自我提升、自我管理的良性理念，更能將瑣碎的工作分工條理化，促進學生與輔導員事務之間互動的良性運轉。再次，學習型組織意圖加強團隊學習，形成促使學生成才的共同愿景。[5]最后，學習型組織一旦在獨立學院輔導員隊伍中確立，更利于學生自主管理與開放管理的有機融合。這樣更容易建立相對自由與信任的開放的環(huán)境，更利于輔導員與學生之間的交流與伙伴關系的確立，這樣的管理雙方更能實現企業(yè)團體中強調的“民主化、扁平化、自主化、服務性管理”。[6]學習型組織能夠為輔導員提供學習新理念、新知識、新技能的平臺，形成持續(xù)不斷的創(chuàng)新源泉和動力的思想，讓組織中輔導員個體更能時刻明確自身任務，自我管理，保證工作內容的更新，相互形成不斷超前的力量。

（三）建立專業(yè)化隊伍是獨立學院留住人才的根源

目前，獨立學院輔導員隊伍流動性較大，人才流失嚴重的現象較為突出。隊伍流動性較大不僅容易產生工作內容脫節(jié)，更大層面上不易于與學生有效信任機制的確立。[7]因此，要從根源上留住人才和培養(yǎng)人才，一方面，從專業(yè)化職業(yè)化的角度建立公正、有效的職稱評聘體系；另一方面，要進行專業(yè)化的隊伍培訓。首先，由于大學生思想政治教育與德育工作是輔導員工作的基本屬性，因此實行職稱單列成為新的發(fā)展出口。[8]只有將其職稱評聘指標單獨設置在高校思想政治教育系列，成立相應的職稱評聘委員會，設立相應的職稱評聘指標，創(chuàng)建獨立的職稱序列和評審等，為輔導員未來職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力保障。其次，進行專業(yè)化的輔導員培訓，形成科學合理的工作機制。獨立學院可建立專業(yè)化的培訓基地，按時將不同的新輔導員進行專業(yè)性質的培訓。最后，輔導員行政職務晉升通道也應開啟，嚴格按照“258”的政策提升輔導員待遇，符合條件的輔導員可以及時享受 “副科級、科級、副處級、處級”待遇，使得輔導員在此工作崗位上更有激情和動力，并將其崗位作為可以奮斗一生的職業(yè)。[9]總之，只有加強對獨立學院輔導員隊伍的重視性，增強工作性質的吸引力，提高獨立學院輔導員隊伍的地位，創(chuàng)建有效通暢的終生職業(yè)生涯規(guī)劃路途，才能從根本上留住人才，促進母體院校與獨立學院的整體發(fā)展。

[1]王敏,劉經緯,李玉榮.高校輔導員隊伍專業(yè)化建設路徑解析[J].黑龍江高教研究,2014(2).

[2]王素玲.生態(tài)哲學視域下的高等教育生態(tài)觀[J].安徽農業(yè)大學學報,2007(6).

[3]葉愛芳,巫曉瓊.試論教育生態(tài)觀下高校輔導員隊伍的專業(yè)化建設[J].現代物業(yè),2011(10).

[4]王中堅.當代美國高校學生事務理念研究[J].思想理論教育,2010(3).

[5]鄭光勇,黃懿,李冬初.談獨立學院聘任制輔導員隊伍建設長效機制的構建[J].人力資源管理,2010(6).

[6]蔡紅建.加強輔導員隊伍專業(yè)化建設的思考[J].思想教育研究,2007(8).

[7]顧曉虎.把握五個度推進輔導員職業(yè)化建設[J].中國高等教育,2008(11).

[8]吳月齊.我國高校輔導員職業(yè)化現實可行性研究[J].黑龍江高教研究,2008(3).

[9]黃炳輝.高校學生輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃探析[J].黑龍江高教研究,2006(12).