73%的領導者感到與下屬談錢不是“非常有信心”。它對每個人來說都很尷尬,但這卻開啟了全年最重要的談話。
盡早談,經常談。越是經常談,就越容易。用薪酬討論開始新的一年,探討員工如果達成了(或沒有達成)工作目標,會對獎金和加薪造成什么影響。然后,在整個年度內不斷檢查其工作表現(xiàn)。這樣到了年底,面對正式評估和薪資調整的決定,員工就不會感到意外。
績效和薪酬分開談。薪酬應與業(yè)績掛鉤,不過這兩個話題可以分開討論。如果在績效的框架內討論薪酬,員工將會像被催眠一樣,除了薪酬數(shù)字什么都聽不進去。因此管理者應先圍繞個人成長和發(fā)展對員工進行評估,然后等上幾個星期再告知其加薪或發(fā)獎金的消息。
多參考他人意見。領導們都有幾個偏愛的員工,不過總有辦法消除天然的偏見。可以通過兩人或三人小組來決定薪酬調整。當更多人參與決策時,員工明白了其中包含制衡關系,相信結果會更公平。
討論前做好準備。沒有制定計劃就開始討論是一種低級錯誤,即使你有豐富的領導經驗,提前準備好說辭也會大有助益。薪酬方案不一定會令他們全然滿意,你要做的是說服他們相信,這是個公正的結果。
認可員工的價值。別僅僅拋出獎金和加薪數(shù)字,而要清晰地表達出你贊賞他們的工作,告訴員工他們對公司有多么重要,激勵他們繼續(xù)創(chuàng)造出新的價值。
告知決策依據(jù)。員工的失望是因為他們缺乏相關信息,所以要告訴他們,與競爭對手相比,公司的業(yè)績表現(xiàn)如何,本年度整個公司的加薪和獎金區(qū)間是怎樣的。
準備接受負面反饋。即使你認為有個好消息要宣布,也要準備好應對員工的情緒。了解他們的情緒,但不要輕易退讓。除非你決定采取行動,否則別讓人有不切實際的期望。更不能縱容“愛哭的孩子有奶喝”的現(xiàn)象。
摘編自 哈佛商業(yè)評論網