73%的領導者感到與下屬談錢不是“非常有信心”。它對每個人來說都很尷尬，但這卻開啟了全年最重要的談話。

盡早談，經常談。越是經常談，就越容易。用薪酬討論開始新的一年，探討員工如果達成了（或沒有達成）工作目標，會對獎金和加薪造成什么影響。然后，在整個年度內不斷檢查其工作表現(xiàn)。這樣到了年底，面對正式評估和薪資調整的決定，員工就不會感到意外。

績效和薪酬分開談。薪酬應與業(yè)績掛鉤，不過這兩個話題可以分開討論。如果在績效的框架內討論薪酬，員工將會像被催眠一樣，除了薪酬數(shù)字什么都聽不進去。因此管理者應先圍繞個人成長和發(fā)展對員工進行評估，然后等上幾個星期再告知其加薪或發(fā)獎金的消息。

多參考他人意見。領導們都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。可以通過兩人或三人小組來決定薪酬調整。當更多人參與決策時，員工明白了其中包含制衡關系，相信結果會更公平。

討論前做好準備。沒有制定計劃就開始討論是一種低級錯誤，即使你有豐富的領導經驗，提前準備好說辭也會大有助益。薪酬方案不一定會令他們全然滿意，你要做的是說服他們相信，這是個公正的結果。

認可員工的價值。別僅僅拋出獎金和加薪數(shù)字，而要清晰地表達出你贊賞他們的工作，告訴員工他們對公司有多么重要，激勵他們繼續(xù)創(chuàng)造出新的價值。

告知決策依據(jù)。員工的失望是因為他們缺乏相關信息，所以要告訴他們，與競爭對手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn)如何，本年度整個公司的加薪和獎金區(qū)間是怎樣的。

準備接受負面反饋。即使你認為有個好消息要宣布，也要準備好應對員工的情緒。了解他們的情緒，但不要輕易退讓。除非你決定采取行動，否則別讓人有不切實際的期望。更不能縱容“愛哭的孩子有奶喝”的現(xiàn)象。

摘編自 哈佛商業(yè)評論網