文/毛贏

干部跨單位競崗交流的實踐與思考

文/毛贏

長期以來，受多種因素的影響，干部長期處于“部門所有、體內(nèi)循環(huán)”的傳統(tǒng)模式，存在“一個單位定終身、一個崗位干到底”的現(xiàn)象，在一定程度上影響了干部工作的積極性和創(chuàng)造性。好干部不會自然而然產(chǎn)生。成長為一個好干部，一靠自身努力，二靠組織培養(yǎng)。2013年7月，浙江省桐廬縣開展了干部跨單位競崗交流工作，在強化干部組織培養(yǎng)，建立干部跨單位競崗交流機制方面作了積極探索。

一、干部跨單位競崗交流的背景動因

（一）強化干部培養(yǎng)的需要。干部從參加工作到走向成熟，需要經(jīng)過必要的臺階、遞進式的歷練和培養(yǎng)。開展這項工作目的是為干部干事創(chuàng)業(yè)搭建舞臺，鼓勵引導(dǎo)到基層一線任職，通過多崗位鍛煉、多環(huán)境歷練、多渠道磨煉，提升干部綜合素質(zhì)水平。

（二）促進人崗相適的需要。當前，干部能進不能出、一次分配定終身現(xiàn)象較突出，容易造成知識結(jié)構(gòu)簡單、工作經(jīng)歷單純、眼界思路狹窄、創(chuàng)新激情衰退等問題。開展干部跨單位交流，是努力實現(xiàn)人事相宜、人盡其才的一次有益探索。

（三）推進當前工作的需要。當前，桐廬正處在加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、加快建設(shè)“全國最美縣”、積極打造美麗桐廬的關(guān)鍵時期，需要培育一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、執(zhí)行力強的干部隊伍。開展干部跨單位競崗交流，可以更好地為我縣各方面的發(fā)展培育一支過得硬、打勝仗的干部隊伍。

二、干部跨單位競崗交流的主要做法

（一）開展中層干部競崗交流。推出37個中層職位，面向全縣開展跨單位競爭上崗。共吸引51個單位216名干部報名。同時對鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委書記、婦聯(lián)主席、人武部副部長等崗位的21名中層干部進行了交流。

（二）開展一般干部公開選調(diào)。推出49個一般干部崗位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位14個，機關(guān)部門崗位35個，面向全縣開展公開選調(diào)。共有31名干部報名，最終選調(diào)交流24人。

（三）開展專業(yè)干部對口交流。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)劃員、文化員、水利員、農(nóng)科員、林技員等14類專業(yè)性崗位干部進行對口交流。經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門考察并征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)意見，對33名專業(yè)干部進行了交流。

（四）開展緊缺人才專項選聘。拓寬引才渠道，面向全省開展了“百名碩博進桐廬”專場招聘。目前首批錄用的24名博士、碩士已充實到全縣城鄉(xiāng)規(guī)劃、農(nóng)技推廣、植物檢疫等緊缺事業(yè)崗位。

（五）開展年輕干部一線培養(yǎng)。選派25名“80后”后備干部和“85后”培養(yǎng)“苗子”到“三改一拆”、信訪維穩(wěn)、發(fā)展主平臺等克難攻堅崗位和基層一線培養(yǎng)鍛煉，實現(xiàn)早壓擔(dān)、早成才。

三、干部跨單位競崗交流的主要成效

（一）突出“三促”，改善了干部結(jié)構(gòu)。一是促拓寬，暢通選人渠道。此次交流變單位內(nèi)部選為在全縣范圍選，緊缺人才還面向縣外擇優(yōu)選聘，拓寬了單位選人用人視野。二是促配強，充實工作力量。從報名情況來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位比較具有吸引力，充實了鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作力量。三是促競爭，增強內(nèi)部活力。給單位輸送了新鮮血液，有利于改變論資排輩的風(fēng)氣，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”。

（二）突出“三提”，盤活了干部資源。一是提高干部自主參與主動性。中層競崗交流報名中80%以上為個人自薦，公開選調(diào)均為個人自薦，實現(xiàn)了干部從被動參與向主動參與的轉(zhuǎn)變。二是提振各年齡段干部的積極性。不簡單以年齡劃線，135名交流干部中，40歲以上有35名， 50歲以上12名。三是提升年輕干部培養(yǎng)實效性。選派25名“80后”后備干部和“85后”培養(yǎng)“苗子”到“三改一拆”等等一線崗位進行“實戰(zhàn)”，防止掛職淪為“走過場”“鍍鍍金”。

（三）突出“三變”，優(yōu)化了選人機制。一是變封閉為開放，探索競崗交流機制。改變了中層干部“系統(tǒng)內(nèi)封閉循環(huán)”現(xiàn)狀，暢通了干部“上與下”“進與出”的渠道。二是變剛性為自愿，探索公開選調(diào)機制。在一般干部交流中，變強制交流模式為本人自愿報名，實現(xiàn)了個人意愿與單位需要相統(tǒng)一。三是變內(nèi)部為外部，探索緊缺人才選聘機制。交流后仍無合適人選的緊缺事業(yè)崗位，通過創(chuàng)新方式，開展“百名碩博進桐廬”專場招聘，引進的都是急需的緊缺專業(yè)人才。

四、干部跨單位競崗交流的啟示與思考

一是思想與認識問題。從實際情況來看，開展跨部門競崗交流的障礙從領(lǐng)導(dǎo)層面來看，有的存在著“肥水不流外人田”的想法，喜歡中層干部在內(nèi)部產(chǎn)生，不太愿意推出競爭職位。從個人來看，有的怕“蘿卜招聘”，有的怕讓領(lǐng)導(dǎo)以為工作不安心，還有的擔(dān)心競爭不上丟“面子”。為此，要積極做好宣傳工作，明確競崗交流的目的和意義，樹立干部資源“一盤棋”的理念，努力形成良好氛圍。

二是崗位與方式問題。要圍繞目標，突出重點，改進方式，統(tǒng)籌考慮推出職位。在交流對象上，要按照“墩墩苗”的思路，重點抓好有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部交流。在推出崗位上，要突出針對性和可能性，著眼優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，有針對性地設(shè)置競爭職位，吸納更多人士參與。在交流方式上，要綜合使用跨部門競崗交流、公開選調(diào)、掛職鍛煉等方式，突出人崗相適。

三是配套和后續(xù)問題。要充分發(fā)揮組織人事部門牽頭抓總作用，同時各相關(guān)單位要加強協(xié)調(diào)和配合。在給干部搭“臺子”、鋪“梯子”的同時，要克服“重選用、輕管理”的傾向，通過任前談話、崗前培訓(xùn)、座談交流、專項考察等形式，有針對性地做好跟蹤考察和培養(yǎng)。要堅持簡便易行、務(wù)實管用的原則，全面總結(jié)，深入調(diào)研，努力使這項工作更加制度化、規(guī)范化。

（作者單位：中共桐廬縣委組織部）