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        德國集體談判對完善我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的啟示

        2014-12-04 05:00:39張桂梅
        山東社會科學(xué) 2014年9期
        關(guān)鍵詞:行業(yè)性勞資協(xié)商

        李 巖 張桂梅

        (山東管理學(xué)院 勞動關(guān)系學(xué)院,山東 濟南 250100)

        德國勞動關(guān)系模式作為和諧穩(wěn)定的典范,規(guī)范的勞資關(guān)系運行體系、完備的德國勞動法律制度、獨特的勞資合作的共決模式有效地維護了德國社會環(huán)境的安定。德國作為社會市場經(jīng)濟的法治國家,戰(zhàn)后一直奉行社會市場經(jīng)濟原則,逐步形成了雙軌并行的德國雇員利益代表機制和“勞資自治”的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式。雙軌并行的德國雇員利益代表機制主要體現(xiàn)在:企業(yè)職工委員會的企業(yè)內(nèi)部利益代表,即職工委員會與企業(yè)管理層一同協(xié)商探討與雇員密切相關(guān)的勞動權(quán)益問題;和行業(yè)層面的外部利益代表,即工會與雇主協(xié)會在跨企業(yè)層面進行的勞資談判。這種獨具特色的二元結(jié)構(gòu)使得德國雇員能夠更大程度地參與企業(yè)管理,與雇主合作溝通,共同決定與雇員切身利益密切相聯(lián)的重要決策,實現(xiàn)了勞資關(guān)系的高度自治,對于我國完善工資集體協(xié)商制度有很強的借鑒意義。

        一、德國勞動關(guān)系集體談判的主要做法

        德國獨具特色的集體談判模式在促進勞資關(guān)系穩(wěn)定方面起到了重要的作用。作為調(diào)節(jié)雇主與雇員之間力量結(jié)構(gòu)性不平衡的一種有力手段,德國集體談判機制在明確的法律框架內(nèi)呈現(xiàn)高度規(guī)范化。

        (一)國家層級的勞資談判

        國家層級的談判是德國展開勞資對話的最高層次。勞資對話的主體分別是德國工會聯(lián)合會和德國雇主聯(lián)邦聯(lián)合會。德國工會聯(lián)合會是德國最大的工會組織,并以行業(yè)劃分,由八個行業(yè)工會組成。八大行業(yè)工會中在勞資談判方面起主導(dǎo)作用的是五金工會,會員人數(shù)較多,且具有影響力。即使在2008年全球金融危機的背景下,五金工會依然開展了以工資增長為目標(biāo)的集體談判,使雇員最大程度分享了過去經(jīng)濟發(fā)展的成果,足以證明它的強大。德國雇主聯(lián)邦聯(lián)合會作為代表雇主利益的最大組織,主要工作是向各個行業(yè)雇主提供經(jīng)濟信息、政策信息,代表雇主向政府提出維護企業(yè)利益的建議。德工聯(lián)與德雇聯(lián)并不直接介入勞資談判,而是通過實施法律幫助、談判質(zhì)量的研究、信息提供與業(yè)務(wù)培訓(xùn)等舉措,架起勞資談判的橋梁,使下設(shè)的各級機構(gòu)在制度透明、信息對稱的情況下廣泛進行協(xié)商,維護穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

        (二)行業(yè)層級的集體談判

        行業(yè)層面的勞資談判模式是德國解決勞資問題的一種普遍做法。德國工會聯(lián)合會(DGB)下的產(chǎn)業(yè)工會和德國雇主聯(lián)邦聯(lián)合會(BDA)下的產(chǎn)業(yè)雇主聯(lián)合會屬于德國行業(yè)層級的兩大組織。通過集體談判,德國建立了統(tǒng)一的行業(yè)級勞資集體談判制度。與企業(yè)談判不同,行業(yè)層級的集體談判主要通過集體談判區(qū)域的劃分,由產(chǎn)業(yè)工會與對應(yīng)層級的雇主聯(lián)合會進行協(xié)商、談判,且談判具有法律效力。[注]沈琴琴:《德國勞動關(guān)系的調(diào)整路徑及其對我國的啟示》,《生產(chǎn)力研究》2009第19期。集體談判的內(nèi)容包括三種:工資協(xié)議、框架協(xié)議與總括協(xié)議。分別確定工資的等級及收入分配的變化、工資支付體系與其他的雇傭工作條件(比如工時、休息休假、加班等)。[注]寧光杰:《全球金融與經(jīng)濟危機背景下德國勞動關(guān)系的調(diào)整》,《教學(xué)與研究》2011年第10期。各個行業(yè)工會通過認(rèn)真分析行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展情況,制訂出一套具有行業(yè)特點的、涵蓋最低標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一方案,并充分發(fā)揚民主,征求企業(yè)雇主的意見,勞資雙方相互妥協(xié),最終形成一個可行的勞資談判方案,簽訂集體協(xié)議。集體協(xié)議里的規(guī)范都是最低規(guī)范,企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不能低于集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)之下。因此,集體協(xié)議的行業(yè)穩(wěn)定性較強。協(xié)議的內(nèi)容主要包括各項與勞動有關(guān)的勞動標(biāo)準(zhǔn),例如勞動時間、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生、健康保護等方面。其中,最核心的工資問題也可以通過行業(yè)層面的集體協(xié)議得到很好的解決。主要原因有:第一,行業(yè)工會在進行勞資談判前,會認(rèn)真分析當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀,包括失業(yè)率、就業(yè)形勢、通貨膨脹率、勞動生產(chǎn)率、同一行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營狀況等因素,談判內(nèi)容具有針對性。第二,集體協(xié)議形成了工資等級、工資結(jié)構(gòu)、工資基準(zhǔn)率的標(biāo)準(zhǔn)化,勞動力成本與工資的調(diào)整在同一行業(yè)變化不明顯,員工的收入差異不大,使企業(yè)能夠在公平的競爭環(huán)境下同等發(fā)展,集體談判自主權(quán)穩(wěn)定了勞動關(guān)系。第三,相比于公司內(nèi)部的協(xié)議,行業(yè)層面的集體協(xié)議更能有效抵制工資降低。在集體協(xié)議的約束下,雇主更傾向于把重心從考慮勞動力成本的高低轉(zhuǎn)移至提高產(chǎn)品核心競爭力上來,避免了企業(yè)員工工資被過度裁減的后果。

        (三)企業(yè)層級的集體談判

        伴隨著經(jīng)濟全球化與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動,德國很多企業(yè)開始跨行業(yè)經(jīng)營;靈活用工使正規(guī)就業(yè)模式受到影響,勞務(wù)派遣工的比例大幅度提高;企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷拆分,更為扁平化;短時工作制的引入使很多企業(yè)重新審視內(nèi)部的勞動報酬分配系統(tǒng)。這一系列變化使德國行業(yè)層面的集體談判在國際市場一體化的背景之下缺乏靈活性。把一部分談判轉(zhuǎn)移到企業(yè)層面成為德國勞資談判機制的重要轉(zhuǎn)變。當(dāng)前,企業(yè)層面的集體談判已經(jīng)成為行業(yè)層面談判的重要補充,德國集體談判體系朝著分散化方向發(fā)展。在德國,企業(yè)職工參與企業(yè)管理的形式有兩種:職工代表參與監(jiān)事會和職工代表組成職工委員會。職工委員會與企業(yè)管理層共同決定與工人權(quán)益密切相關(guān)的問題,例如福利事項的共同決定、工作時間的合理分配、青年員工的技術(shù)培訓(xùn)與住房等,且這種由企業(yè)管理層與職工委員會所作出的共同決定由法律加以規(guī)范,《企業(yè)組織法》明確規(guī)定了職工委員會的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)、共決權(quán)、簽訂企業(yè)協(xié)議權(quán)等權(quán)利。雙方經(jīng)協(xié)商簽訂的企業(yè)協(xié)議,作為了集體合同有效的補充。尤其是近年受歐債危機的影響,德國難以獨善其身。集體談判向企業(yè)的轉(zhuǎn)移表明了談判主體更加注重單個企業(yè)的勞動生產(chǎn)率,企業(yè)協(xié)議中“開放條款”的引入也是為了解決在經(jīng)濟增長放緩之下的就業(yè)困難問題。允許企業(yè)在協(xié)議中使用“開放條款”,就認(rèn)同了某些勞動標(biāo)準(zhǔn)可以低于集體協(xié)議中的規(guī)定,在一定程度上協(xié)調(diào)了企業(yè)內(nèi)部雇主與雇員的意見沖突,凸顯了“勞資自治”的原則。

        二、我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度實施的必要性

        在我國非公有制經(jīng)濟中,中小企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)占絕大多數(shù),勞資矛盾具有突出性。從河南張海超的“開胸驗肺”行為到富士康公司職工的“十三連跳”事件,反映出勞資關(guān)系在博弈狀態(tài)下的一種失衡。在一系列問題之中,工資收入分配問題又是易引發(fā)勞資矛盾的主要因素之一。市場經(jīng)濟下,工資分配行為呈現(xiàn)契約化、市場化特征,因此,工資集體協(xié)商制度成為維護勞動者合法權(quán)益的重要法寶。這些企業(yè)規(guī)模雖不大,但隨著我國產(chǎn)業(yè)化的不斷發(fā)展,分工專業(yè)化愈加突出,產(chǎn)業(yè)集群模式的形成使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營方式、管理標(biāo)準(zhǔn)與模式趨于一體化,而且很多企業(yè)在勞動報酬、工時休假、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)等方面具有較為明顯的行業(yè)特征,如建筑業(yè)、餐飲業(yè)等,容易展開跨企業(yè)層級的行業(yè)性工資集體協(xié)商。實踐中,工資集體協(xié)商大多集中在企業(yè)層級,一般通過兩種途徑開展:一是由企業(yè)職工推選出的職工代表與企業(yè)進行工資集體協(xié)商;二是由工會代表職工與企業(yè)進行工資集體協(xié)商。

        目前這兩種方式存在著某些弊端:一是依托職工組建企業(yè)工會的機制尚未形成。一些企業(yè)工會干部的選拔通過上級工會與企業(yè)行政方協(xié)商確定,并非企業(yè)職工參與討論;一些企業(yè)工會的主要負(fù)責(zé)人是由企業(yè)行政人員擔(dān)任,身兼數(shù)職。導(dǎo)致企業(yè)工會依附于企業(yè)行政方,不能真正代表職工的聲音,缺乏群眾基礎(chǔ)。一些工會干部在維權(quán)時難免要權(quán)衡企業(yè)利益與職工利益的關(guān)系,替職工維權(quán)明顯“底氣不足”。二是“職能工會”的角色缺位。企業(yè)工會大多數(shù)呈現(xiàn)“福利職能突出化”特點。在參與企業(yè)民主管理、指導(dǎo)職工簽訂勞動合同等方面的職能發(fā)揮不健全?!案@必叫柁D(zhuǎn)型為“職能工會”。三是維權(quán)手段的缺失。職工代表大會作為維護職工權(quán)益的有效手段并未真正發(fā)揮作用。尤其是對于非公有制企業(yè),《公司法》并未規(guī)定應(yīng)當(dāng)有企業(yè)的職工代表參加董事會。以上問題說明企業(yè)層級的工資集體協(xié)商中普遍存在著“談不成”,“談不攏”等現(xiàn)象。從德國集體談判與中國集體協(xié)商的比較中可以發(fā)現(xiàn),推動我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的實施,能夠改變目前勞動者維權(quán)“原子化”的狀態(tài),使得勞資雙方在立場相對獨立的平臺之上展開對話。如果只是單一在企業(yè)層面展開協(xié)商對話,那么企業(yè)工會很可能因為對企業(yè)行政方的天然依賴性,而使集體協(xié)商的效果大打折扣。 因此以“行業(yè)工會”為主體促成協(xié)商談判的目的性與時效性,擴大工資集體協(xié)商的覆蓋范圍,對促進和諧勞動關(guān)系的發(fā)展具有重要意義。

        三、德國模式對我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的啟示

        (一)進一步完善行業(yè)性工資集體協(xié)商的主體與內(nèi)容

        德國行業(yè)層面集體談判啟動的前提是基于其完整統(tǒng)一的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制,鮮明的談判主體使勞資雙方通過組織與組織的對話協(xié)商解決問題。針對目前我國行業(yè)工會組織不完善的現(xiàn)狀,筆者建議,應(yīng)以中華全國總工會發(fā)布的《關(guān)于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的指導(dǎo)意見》為指導(dǎo)原則,針對地區(qū)的具體情況,結(jié)合多種形式,推進工資集體協(xié)商主體的完善。

        第一,在已成立行業(yè)性工會組織的地區(qū),行業(yè)性工會組織的建設(shè)向基層輻射。隨著“產(chǎn)業(yè)集群”的發(fā)展,行業(yè)性工會的建設(shè)應(yīng)進一步覆蓋鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、工業(yè)園區(qū)。在沒有成立行業(yè)性工會組織的地區(qū),可以由本行業(yè)所屬的各企業(yè)工會主席聯(lián)合組成工會代表,并選舉出行業(yè)工會主席,代表職工利益。對企業(yè)方代表,除行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會聯(lián)合會協(xié)商模式外,可以由本行業(yè)所屬的基層企業(yè)選出談判能力強、影響力較大的企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)方代表。另外,也可以引入“第三方協(xié)商主體”的機制,將協(xié)商雙方不想談、不能談、不敢談的與工資相關(guān)的問題,通過第三方人員(如學(xué)者專家、公務(wù)員、社區(qū)群眾代表等)的參與討論,分析論證,確保工資集體協(xié)商順利展開。[注]覃其宏、劉素華:《關(guān)于行業(yè)性工資集體協(xié)商的調(diào)查與思考》,《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2010年第2期。

        第二,根據(jù)各地區(qū)行業(yè)發(fā)展的不同特點,避免集體合同內(nèi)容的單一化??梢詫⒄l(fā)布的工資指導(dǎo)線、行業(yè)勞動力成本水平、職工平均工資水平、城鎮(zhèn)居民消費品價格指數(shù)等因素作為工資集體協(xié)商中確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。在實際操作中,行業(yè)性工資集體協(xié)商的重點要從行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資分配辦法、各類職工工資關(guān)系等方面入手。具體而言,針對一些企業(yè)出現(xiàn)的因勞動定額過高導(dǎo)致的加班加點現(xiàn)象,應(yīng)根據(jù)各個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不同情況,因地制宜,重新協(xié)商勞動定額標(biāo)準(zhǔn),保障員工的休息權(quán)等合法權(quán)益。針對有些企業(yè)拖欠職工加班費現(xiàn)象,應(yīng)把工時標(biāo)準(zhǔn)作為維權(quán)突破口,保障職工的勞動報酬獲得權(quán)。有些企業(yè)在工資集體協(xié)商合同中只是模糊寫到“工資隨公司經(jīng)營效益增長而調(diào)整”,對于工資調(diào)整幅度,工資增長機制及獎金、提成、補貼等勞動報酬的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)問題,并未合理解決。這就要求集體合同的制定要更加細化。例如,可以將企業(yè)生產(chǎn)過程中每個環(huán)節(jié)、每道工序的工價、工資支付方式及支付時間等詳盡的操作辦法細化在集體合同中。同時,發(fā)揮區(qū)域性、行業(yè)性職代會的作用,使協(xié)商內(nèi)容具有可操作性。

        (二)充分發(fā)揮行業(yè)性三方協(xié)商機制的作用

        在德國勞動關(guān)系模式下,政府在勞資關(guān)系中堅持“中立”原則,強調(diào)勞資自治。德國政府直接干預(yù)勞資糾紛是違法的。雖不直接參與,但德國政府通過制定規(guī)則,運用間接手段發(fā)揮其仲裁效能。在中國,三方協(xié)商機制作為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進勞動關(guān)系和諧的重要渠道,通過政府治理勞動關(guān)系的良性驅(qū)動,使得集體協(xié)商機制能夠順利運行。當(dāng)前,經(jīng)濟發(fā)展中呈現(xiàn)出的利益多元化,以及勞動關(guān)系的日益復(fù)雜化,需要各級政府積極推動集體協(xié)商的進程。這種推動并不同于過去的“直接介入”模式,也并不是硬性地運用行政管理手段,而是綜合立法、監(jiān)察與服務(wù)的形式,在社會勞動關(guān)系與產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系層面進行管理。尤其在產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系層面,政府應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)的發(fā)展與人才環(huán)境建設(shè),探索行業(yè)性勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。具體表現(xiàn)為:第一,將行業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、監(jiān)督、治理作為政績考核的重要指標(biāo),通過地方政府的積極作為,推動和諧勞動關(guān)系的建設(shè)。例如,一些地區(qū)農(nóng)民工數(shù)量較多,應(yīng)通過政府積極參與與協(xié)調(diào),將農(nóng)民工吸納到各行業(yè)工會中來,突破入會門檻,完善農(nóng)民工維權(quán)的基本制度,積極引導(dǎo)農(nóng)民工組建“臨時工會”。很多集中在建筑、服務(wù)業(yè)領(lǐng)域的農(nóng)民工,流動性強,工資拖欠現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,加之職工入會的難度大,使得他們的權(quán)益得不到有效保障。因此,政府應(yīng)摒除錯誤的政績觀,修正以本地工作、本地居民為主,而就業(yè)狀況好壞、失業(yè)率高低與外來人口無關(guān)的政績考核模式。第二,結(jié)合政策環(huán)境與行業(yè)發(fā)展的文化氛圍,根據(jù)實際,積極推進集體協(xié)商和集體合同制度建設(shè)。例如,一些地區(qū)的勞動密集型企業(yè)已形成“產(chǎn)業(yè)集群”效應(yīng),建立了產(chǎn)業(yè)園區(qū),圍繞著“產(chǎn)業(yè)集群”的發(fā)展愿景,通過發(fā)揮政府的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)察功能,實現(xiàn)集群行動效能。另外,政府也應(yīng)積極地推進政策調(diào)控,完善行業(yè)合同規(guī)范機制。以窗口服務(wù)行業(yè)的代表出租車行業(yè)為例,絕大多數(shù)司機是通過交納一定數(shù)額的押金后租用公司的車輛,雙方簽訂租車合同,司機與出租車公司之間屬于掛靠關(guān)系,并非真正意義上的勞動關(guān)系。“份子錢過高”、“休息休假權(quán)得不到保障”等問題難以解決,出租車司機的勞動權(quán)益被侵害事件時常發(fā)生。因此,地方勞動行政部門出臺出租車行業(yè)的勞動合同規(guī)范文本,加大勞動合同規(guī)范勢在必行。各地根據(jù)實際情況,由工會牽頭,推進出租車工會聯(lián)合會的建設(shè)步伐,健全出租車行業(yè)集體協(xié)商主體,并充實出租車行業(yè)集體協(xié)商指導(dǎo)員隊伍。一些地區(qū)已經(jīng)開始推行出租汽車企業(yè)員工制經(jīng)營模式代替承包掛靠制,以保障司機的權(quán)利;一些地區(qū)在政府有關(guān)部門的推動下,在出租車行業(yè)協(xié)會中成立“駕駛員委員會”,由駕駛員參與行業(yè)的重大政策決策,增強司機的話語權(quán)。[注]張瑋、鄧翔:《觸不動的“份子錢”:出租車行業(yè)利益博弈》,《南方日報》2012年4月23日。當(dāng)然,作為行業(yè)性三方協(xié)商機制主體之一的政府部門,并不是直接介入到勞動關(guān)系的一方,而是應(yīng)以“公證者”的身份去協(xié)調(diào)與規(guī)范勞動關(guān)系,實現(xiàn)勞動關(guān)系的平衡與穩(wěn)定。

        (三)進一步健全工資協(xié)商等配套法規(guī)

        在德國,通過制定各種勞動法規(guī)保障勞動者的權(quán)利、協(xié)調(diào)勞資矛盾,成為維穩(wěn)社會關(guān)系的重要法寶。從德國民法中分離出來的勞動法,內(nèi)容完備,體系龐大,已經(jīng)形成了比較獨立的法律體系。德國勞動法調(diào)整范圍十分寬泛,在調(diào)整勞動關(guān)系層面以“勞資自治”為原則,即通過集體談判,雇主與雇員雙方簽訂勞資協(xié)定。德國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)主要包括《集體協(xié)議法》、《企業(yè)委員會法》、《勞動法院法》、《解雇保護法》、《未成年人保護法》等。[注]沈琴琴:《全球視野下的產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系發(fā)展》,中國勞動社會保障出版社2010年版。其中,《集體協(xié)議法》明確規(guī)定:“由工會與單個企業(yè)主或者雇主聯(lián)合會訂立集體協(xié)議,且集體協(xié)議中約定的勞動標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)先于其他規(guī)定。”這為行業(yè)層面的勞資談判提供了法律依據(jù)。立法賦予了行業(yè)性集體談判的自主權(quán),從而保障了德國勞資體系的靈活與穩(wěn)定?!秳趧臃ㄔ悍ā纷鳛閷徖韯谫Y爭議訴訟的程序法,規(guī)定了獨具特色處理勞資糾紛的程序。例如,通過設(shè)置“裁判程序”與“決議程序”,以適用一般勞資爭議與集體勞資爭議案件;由專門的勞動法院處理勞資糾紛等。德國在長期的實踐中已形成了成熟的勞動關(guān)系法律環(huán)境,對我國進一步完善相關(guān)勞動法規(guī)提供了參考借鑒。第一,統(tǒng)一銜接工資分配、工資協(xié)商方面的配套法規(guī)。《勞動合同法》第53條規(guī)定:“在縣級以下區(qū)域內(nèi),建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,或者訂立區(qū)域性集體合同”。2009年7月,中華全國總工會下發(fā)了《關(guān)于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的指導(dǎo)意見》。但是,由于各地地方性集體合同條例中對行業(yè)性集體協(xié)商規(guī)定不同,存在著適用沖突;且各地集體合同條例中的規(guī)定內(nèi)容并不細化,操作性不強,效力較低。另外,《集體合同規(guī)定》、《公司法》、《工會法》中對企業(yè)工資分配決定問題的規(guī)定并不統(tǒng)一,制約了工資集體協(xié)商工作的開展。因此,應(yīng)進一步銜接地區(qū)之間的集體協(xié)商法規(guī),統(tǒng)一工資分配方面的法規(guī),并完善各地集體合同條例中的相關(guān)內(nèi)容,使行業(yè)性工資集體協(xié)商的作用不流于形式。第二,進一步完善集體勞動爭議處理機制??梢越梃b德國處理勞資糾紛的做法,設(shè)立專門適用于集體勞動糾紛案件的處理程序,并加強調(diào)解在集體勞動糾紛過程中的作用,健全調(diào)解機制。另外,可在法院設(shè)立獨立審理勞動案件的勞動糾紛審判庭,完善勞動爭議訴訟機制。

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