王琦

摘 要：目前，人力資源管理在發(fā)展和運行的過程中仍然存在著如人員素質(zhì)參差不齊、人力資源管理職能定位失調(diào)、與市場需求脫節(jié)等問題，為應(yīng)對和解決企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，文章特提出以下幾項應(yīng)對性的解決措施，以期提升企業(yè)人力資源管理的水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）32-0039-01

1 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵及意義

1.1 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

對于人力資源管理這一概念的表述，可謂眾說紛紜，筆者比較贊同的一種界定為：所謂人力資源管理，是指根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。企業(yè)人力資源管理以獲得員工最大使用價值、最大程度發(fā)揮員工積極性和主動性、促進員工素質(zhì)全面提升作為自己的三大目標(biāo)，其中，獲得員工最大使用價值、最大程度發(fā)揮和帶動員工積極性和主動性為基本目標(biāo)，以促進員工素質(zhì)的全面提升，進而帶動整個企業(yè)效益的提升作為自己的終極目標(biāo)。

1.2 企業(yè)人力資源管理的重要意義

一方面，企業(yè)人力資源管理是各項制度和目標(biāo)政策落實的基礎(chǔ)。生產(chǎn)力由勞動者、生產(chǎn)工具和勞動對象組成的，其中，人是生產(chǎn)力中最活躍、最基礎(chǔ)的因素。生產(chǎn)力要想獲得大的發(fā)展，關(guān)鍵取決于勞動者即人，因為勞動工具、勞動對象要想發(fā)揮效益，促進生產(chǎn)力的發(fā)展都必須與勞動者相結(jié)合，而人力資源管理就旨于促進勞動者素質(zhì)的提升，使其更好地將生產(chǎn)工具作用于勞動對象，進而促進企業(yè)效益的提升。

另一方面，有效的人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有力后盾。企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，需要一支強有力的人力資源管理團隊來為其出謀劃策、保駕護航。企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著來自于市場和競爭對手雙方面的壓力，企業(yè)要想在市場競爭這場戰(zhàn)中生存并獲得自己的一席之地，人力資源管理是關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)企業(yè)和職工自身的現(xiàn)實性因素來合理配置人才，將其分配到合適的崗位，人才到達崗位之后又可以根據(jù)市場的需要，制定出適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并能根據(jù)實事的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，直至將其落實、執(zhí)行和實現(xiàn)，在保證企業(yè)效益實現(xiàn)的前提下，為其增光溢彩。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人員素質(zhì)參差不齊

一般說來，各個企業(yè)都設(shè)有相應(yīng)的人力資源管理部門，在思想上還是比較重視人力資源管理活動的開展，但是在實際運行的過程中，各個企業(yè)人力資源管理工作人員的素質(zhì)參差不齊，造成這一現(xiàn)象的原因主要是“先天不足”和“后天發(fā)育不良”。所謂“先天不足”是指企業(yè)本身在選聘人力資源員工時，就沒有把好關(guān)，致使一些本身能力素質(zhì)不強的員工進入企業(yè)，影響企業(yè)人力資源管理活動的開展。所謂“后天發(fā)育不良”是指，員工進入人力資源管理部門之后，受自身不上進或企業(yè)條件不足等原因的限制，幾乎沒有任何再學(xué)習(xí)的機會，自身能力幾乎沒有提升，跟不上企業(yè)和社會發(fā)展的步伐。企業(yè)人力資源管理員工的“先天不足”和“后天發(fā)育不良”都不利于其工作的開展，致使后續(xù)工作在開展的過程中也是力不從心，最終影響到整個企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展和提高，企業(yè)效益得不到保障。

2.2 人力資源管理職能定位失調(diào)

從人力資源管理的含義中不難看出，人力資源管理的職能是對企業(yè)人力的開發(fā)、使用和管理，但是很多企業(yè)的人力資源管理部門在進行工作時，著重把目光放在了人力的管理上，而忽視對人力的開發(fā)和使用上，強調(diào)權(quán)利而忽視義務(wù)，具體表現(xiàn)為對本企業(yè)各人力具體能力、優(yōu)勢和不足掌握不清，沒有根據(jù)其能力合理安排職位，也沒有將其的優(yōu)勢發(fā)揮至最大；不能充分利用企業(yè)內(nèi)外的資源優(yōu)勢，為人力提供一個發(fā)展自己完善自己的平臺和可能。此外，人力資源管理部門的職責(zé)也在不知不覺中被弱化，其主要時間也被各種繁瑣的小事而占據(jù)，如辦公物資發(fā)放、會議安排、咨詢服務(wù)和出勤考核等，使其在工作上很難有深入的發(fā)展。

2.3 與市場需求脫節(jié)

21世紀(jì)是一個空前發(fā)展的世紀(jì)，社會發(fā)展進步的速度進入一個空前絕后的狀態(tài)，伴隨著社會發(fā)展出現(xiàn)和帶來的是人的需求的變化，也就是市場的變化。受各種條件的制約，企業(yè)資源管理存在一定的滯后性，戰(zhàn)略政策固守、一成不變，不懂得及時變通，不能順應(yīng)市場的變化來滿足消費者的需求。先前制定出的適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理策略，隨著時間的推移，也失去了原有的可操作性和可執(zhí)行性，造成所需人力得不到及時的補充和提升，以致后來成為阻礙企業(yè)發(fā)展進步的瓶頸。

3 完善人力資源管理體系的措施

3.1 提高人員素質(zhì)

選聘制度完善化是提高人員素質(zhì)的基礎(chǔ)和前提。在選拔人力資源管理人員前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實明確企業(yè)所需人員的數(shù)量和質(zhì)量，并制定出明確的人才選拔準(zhǔn)則，杜絕任何“走后門”和“賣人情”的現(xiàn)象，以保證進入企業(yè)人力資源管理部門的人員都是高素質(zhì)的人才。在選拔高素質(zhì)的人才進入人力資源管理部門后，要注重他們的長遠發(fā)展，定期讓其學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理專業(yè)的知識，使其不斷發(fā)展。值得注意的是，在對人力資源管理人員進行培訓(xùn)時，除了要加強其業(yè)務(wù)能力的補充和提升外，還要對其進行思想道德素質(zhì)方面的培訓(xùn)，把其培養(yǎng)成高素質(zhì)高道德的人才，這樣才能切實保證企業(yè)利益不會有任何的損失。

3.2 人力資源管理職責(zé)準(zhǔn)確化

企業(yè)人力資源管理部門要明確自己的職責(zé)和義務(wù)，切不可拈輕怕重，逃避責(zé)任與義務(wù)。人力資源管理部門在實際的運行過程中，要克服先前管理化的職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)化的職責(zé)，要更多的站在員工的立場上考慮問題，體現(xiàn)人性化的管理，以此來響應(yīng)社會主義和諧社會，把企業(yè)變?yōu)樯鐣髁x和諧企業(yè)。此外，企業(yè)人力資源管理部門還要進行更為細致的劃分，下屬分別設(shè)立重大事宜部門和日常瑣事部門，兩大部門各負(fù)其責(zé)、各安其事，但日常瑣事部門要服從重大事宜部門的大的方針，不可與其有原則性和全局性的沖突，影響企業(yè)的正常運行。這兩個部門的劃分，既可以保證日常瑣事的合理及時解決，又可以維護企業(yè)重大決議的開展和執(zhí)行。

3.3 搞好企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化工作環(huán)境

良好的企業(yè)文化作為一種軟實力，對于企業(yè)的健康發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，現(xiàn)代化企業(yè)要注重建設(shè)特色企業(yè)文化，為人才成長和發(fā)展提供一個良性競爭的氛圍。對于企業(yè)內(nèi)部而言，要著重培養(yǎng)員工的企業(yè)意識和團體意識，要讓他們把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子，把企業(yè)當(dāng)成自己的“家園”，時刻以維護企業(yè)的利益為出發(fā)點和落腳點。對于企業(yè)外部而言，要時刻強調(diào)和保持自己的品牌意識，品牌是企業(yè)發(fā)展的靈魂，只有維護好了自己的品牌才能讓大眾、消費者記住自己，才能在這個殘酷的市場競爭中生存下去，不被打敗?？傊肆Y源管理工作需要一個良好的企業(yè)文化氛圍與和諧的社會環(huán)境為積淀和平臺，是工作于其中的員工們受到潛移默化的影響。同樣，人力資源管理的各項工作也要滲透本企業(yè)的特色文化中，以提高企業(yè)的凝聚力和員工的認(rèn)同感，最終實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)的雙贏。

參考文獻：

[1] 王少東.企業(yè)人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012.

[2] 張瓊心.國有企業(yè)集團加強人力資源規(guī)劃管理的探討[J].企業(yè)研究，2012，（6）.

[3] 王菊俠.企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究[J].公司與產(chǎn)業(yè)，2012，（4）.

[4] 趙浩汝.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[J].人力資源，2012，（9）.

[5] 鄭曉明.人員培訓(xùn)實力手冊[M].北京：機械出版社，2002.