曹赟

摘 要：隨著市場經(jīng)濟條件的全面開放，績效管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)管理的高低。從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實問題，找到成功實施績效管理的方法和思路，幫助企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域和具體措施方法等方面建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；薪酬體系；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）27-0174-02

隨著經(jīng)濟全球化和信息化的步伐加快，全球都面臨著激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，許多企業(yè)為了提高自己在市場中的競爭力，都在不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)力和改善自己的績效管理體系。近年來，中國企業(yè)隨著經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需求，企業(yè)內(nèi)部的績效管理逐漸由過去的政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。如何完善企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系平衡，建立合理的績效管理體系和薪酬體系，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，減少企業(yè)的人才流失，保證企業(yè)員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決的問題。如何找到適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理體系和薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求。對于目前中國的大部分企業(yè)來說，按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒建立起適合自身發(fā)展的運作機制，筆者認為關(guān)于績效管理體系與薪酬體系如何有機結(jié)合的研究無論從理論的角度分析，還是從實踐的角度來看，都有現(xiàn)實意義。

目前，企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。

一、企業(yè)績效管理中存在的問題

自從20世紀90年代初績效管理被引入國內(nèi)后，有部分企業(yè)已經(jīng)開始實施績效管理，但從實踐的結(jié)果來看并不太樂觀。據(jù)調(diào)查有30%～50%的企業(yè)員工認為，企業(yè)所謂的正規(guī)績效評估對于提升組織績效來說是毫無幫助的。績效管理對絕大多數(shù)企業(yè)只是一個概念，而且掌握這個概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人。然而實施績效管理和企業(yè)的管理模式以及企業(yè)高層的管理理念密不可分。這就導致企業(yè)即使有人對績效管理有了深入的認識，但由于實施績效管理所需要的管理基礎(chǔ)薄弱，使實施績效管理的效果大打折扣最終流于形式。

二、績效管理實施過程中存在的問題

（一）績效溝通問題

企業(yè)績效管理就是上下級就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)進行持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。而大多數(shù)企業(yè)從制定績效管理制度到整個績效考核過程，管理者很少甚至沒有與部門經(jīng)理和員工進行有效的溝通。各部門首先強調(diào)的是本部門目標，忽略了公司整體目標的統(tǒng)領(lǐng)作用。當公司的整體目標和部門目標發(fā)生沖突時，對績效管理體系的合理性產(chǎn)生懷疑，導致其對績效管理考核的不合作，從而影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。此外，績效考核結(jié)束后，首先沒有對績效考核結(jié)果進行系統(tǒng)的分析、整理和統(tǒng)計，更無法將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的薪酬設(shè)計、培訓開發(fā)、晉升調(diào)度等方面上來。其次，績效考核的結(jié)果也很少甚至沒有向員工進行反饋，以至于員工不清楚自己的工作狀況，覺得績效考核只是填表格走過場，最終導致員工對績效管理的抗拒。

（二）考核主體問題

企業(yè)績效管理的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導以及企業(yè)的中層管理者的積極參與。然而，長久以來大多數(shù)企業(yè)的高層領(lǐng)導和部門管理者形成的共識是，績效管理是人力資源部門的工作，企業(yè)其他人員或部門僅是提供協(xié)助工作而已，從而嚴重影響績效管理的作用和公正性，導致了績效管理走向表格化和形式化，使績效管理最終演變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。

（三）考核實施藝術(shù)問題

績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系，從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度，這是績效管理科學的一面。同時，績效管理也具有一定的模糊性，具體體現(xiàn)在績效管理體系是由人來推行和實施，在實施過程中難以做到完全精確化，這時績效面談就可以發(fā)揮很大的作用。通過面談了解員工的需求，針對不同員工的需求采取不同的激勵措施，如通過對企業(yè)文化氛圍的營造，讓員工對企業(yè)有歸屬感和認同感，以達到使員工改進工作績效，提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果，促使員工自覺地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作。

三、績效管理如何引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展

企業(yè)績效管理是在于如何運用手段科學有效地進行管理?？冃Ч芾砝碚摰倪\用也會因地制宜、因人而異，企業(yè)要視實際情況而定不可生搬硬套。完善中小企業(yè)績效管理的對策有以下幾個方面：

（一）績效管理體系的制定要結(jié)合本企業(yè)的文化

首先，有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合實際和實用的，所以績效管理體系的制定要結(jié)合本企業(yè)的文化。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，將企業(yè)的目標層層分解并落實到個人，以激勵員工圍繞企業(yè)目標持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的最高管理層認識決定了企業(yè)的最終走向，因此要落實績效管理必須先解決管理層的認識問題。企業(yè)高層要認識到績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷循環(huán)的管理過程，任何個人的績效都和企業(yè)的整體績效分不開。在這個過程中，不斷提升員工的能力和企業(yè)的核心能力，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)高層的認識提升之后，還要將這個認識灌輸?shù)狡髽I(yè)的部門領(lǐng)導以及每個基層員工。通過績效管理的培訓使企業(yè)全體員工能夠深入認識績效管理，認識績效管理對提高效率與業(yè)績的積極作用；消除其對績效管理的不滿情緒并支持企業(yè)的績效管理。使企業(yè)的自上而下都認識到績效管理不僅是人力資源部門的職責，而是企業(yè)全體人員在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔相應(yīng)的績效管理責任，把績效管理工作作為其日常工作的一部分來看待。

（二）設(shè)計薪酬管理體系也是企業(yè)績效管理的重點

企業(yè)要結(jié)合實際，設(shè)計一套和本行業(yè)的薪酬水平相當，公平合理和靈活多樣的薪酬體系。包括：（1）設(shè)計的薪酬體系要被大多數(shù)員工認可。讓員工參與到薪酬決策中來，或通過和員工溝通讓員工認可和贊同薪酬體系。如果設(shè)計出來的薪酬體系不能為員工所認可和接受，那么無論其技術(shù)方面做的是多么的出色也是沒有任何成效的。（2）公平合法也是薪酬體系設(shè)計中必須要考慮的問題。合法是指設(shè)計的薪酬制度必須符合國家的法律法規(guī)的規(guī)定。公平是指員工的績效獎罰要采取一個相對統(tǒng)一的標準，員工所獲的薪酬應(yīng)與其為企業(yè)所做的貢獻成正比，并以此激勵員工為企業(yè)做更大的貢獻。同時要保持在同企業(yè)職位相近的員工所獲薪酬大致相同，也要和相同地區(qū)本行業(yè)的水平相當。（3）重視員工的實際需求，結(jié)合公司的實際情況針對不同的人員實施不同的薪酬和福利項目。勞埃德·L.拜厄斯、萊斯利·W.魯認為：大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對價值為特定職位確定工資范圍的。企業(yè)設(shè)計的薪酬制度，在滿足了大部分員工的需求之后，針對在績效考核情況較好的員工和為企業(yè)貢獻較大的優(yōu)秀人才，可以由企業(yè)為其提供更高層次的教育培訓，贈與企業(yè)股份參與年終分紅或外出考察等方式進行獎勵。對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關(guān)重要的。

（三）績效管理是留住人才的關(guān)鍵

企業(yè)績效管理的最高境界就是從績效出發(fā)，再回歸績效。在很多大企業(yè)中其績效管理已從早期的輔助性和事務(wù)性層面提升到了企業(yè)的一切管理活動，甚至包括獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面都圍繞著績效而展開，其實最終都是圍繞著企業(yè)的優(yōu)秀人才而展開的。然而，留住人才的關(guān)鍵就是要建立一個有激勵功能的績效管理體系。這樣的管理體系能建立員工的責任感和使命感，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，給員工提供好的機會和更大的回報。而這樣的績效管理體系需要采用一系列措施，首先保證績效考核的公正性，保證績效目標的不斷實現(xiàn)，不斷強化企業(yè)人員的績效管理意識和能力；其次，重視溝通的重要性，溝通是績效管理系統(tǒng)的紐帶，它是激勵功能和評價功能的基礎(chǔ)。良好的溝通可以使管理者將最明確的信息和責任傳遞給員工，員工也能將工作效果直接反饋給管理者，能讓管理者在最短的時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實際工作與期望目標的差距，能給出員工最準確和客觀真實的工作業(yè)績反饋，最終建立一個信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)。企業(yè)通過優(yōu)秀績效文化的建設(shè)和對人員流入的嚴格控制，逐步淡化企業(yè)管理的強制性，將企業(yè)的績效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的思想和行為，并最終取消強制分布，甚至淡化所謂規(guī)范的績效管理制度。讓企業(yè)的員工將企業(yè)的績效目標和自己日常工作目標有機結(jié)合，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

績效管理可以使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利地位，績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系，建立、實施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為每一位企業(yè)家最為緊迫的任務(wù)之一。

參考文獻：

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[責任編輯 安世友]endprint