黃濤　劉蓮

摘 要：電力企業(yè)人力資源管理是人才資源準(zhǔn)備的關(guān)鍵，做好充分的人才資源準(zhǔn)備，才能跟上市場(chǎng)化的進(jìn)程。該文首先分析了電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，進(jìn)而提出了幾點(diǎn)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 管理 策略

中圖分類號(hào)：TM73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098x（2014）04（c）-0186-01

目前，電力企業(yè)對(duì)體制改革的力度也達(dá)了前所未有的程度，基本上已進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段。電力企業(yè)要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中得到生存和發(fā)展，就要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，做好充分的人才資源準(zhǔn)備，跟上市場(chǎng)化的進(jìn)程。電力企業(yè)人力資源管理正是人才資源準(zhǔn)備的關(guān)鍵，因而，電力企業(yè)要認(rèn)真對(duì)待人力資源管理中存在的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的策略，保證在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到人才充分的有利形勢(shì)。

1 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源開發(fā)中存在的問題

目前，雖然電力企業(yè)對(duì)人力資源加強(qiáng)了管理，制定了一些人力資源管理的規(guī)章制度，但是電力企業(yè)并沒有認(rèn)清企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的本質(zhì)，并沒有將人力資源開發(fā)同企業(yè)可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來，對(duì)人力資源開發(fā)的投資并不重視。電力企業(yè)人力資源開發(fā)投資的問題上并沒有從企業(yè)本身情況出發(fā)，缺少合理的分析評(píng)估，有的電力企業(yè)使得資金的投入有很大的浪費(fèi)，而有些情況是對(duì)人力資源的開發(fā)投資捉襟見肘，并沒有達(dá)到資金合理、實(shí)效的原則。另外，電力企業(yè)對(duì)新入職的員工的培訓(xùn)不科學(xué)，培訓(xùn)人員經(jīng)常對(duì)新員工進(jìn)行長(zhǎng)篇大論的理論講解，基本上是課本上生搬硬套的東西，不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況，理論和實(shí)踐脫節(jié)嚴(yán)重。我國電力企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)除了理論和實(shí)踐脫節(jié)外，對(duì)新員工的培訓(xùn)還忽視了員工的年齡、心里特征等情況，忽視了人員的素質(zhì)鍛煉及實(shí)際動(dòng)手能力，降低了培訓(xùn)的效果。

1.2 人員考評(píng)中存在的主要問題

目前我國電力企業(yè)中職位分類比較粗放，對(duì)職位的考核標(biāo)準(zhǔn)并不明確，考試的標(biāo)準(zhǔn)存在差異。在考核過程中沒有考慮到職位的不同，這樣就使得考核成了一種形式考試，并不能真正考核每一個(gè)職位的員工，使得考核的結(jié)果不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核的準(zhǔn)確度過低。另外，電力企業(yè)在考評(píng)的過程中方法比較單一，形成了單純以領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)來考評(píng)的方法，這樣就忽視了企業(yè)人員的群體考評(píng)，使得企業(yè)員工一味的追求領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，忽視了企業(yè)群體的整體團(tuán)結(jié)意識(shí)，甚至使得企業(yè)員工為了迎合領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)企業(yè)實(shí)際情況隱瞞虛報(bào)的情況。工作只成了為迎合領(lǐng)導(dǎo)的工作，失去了工作的真實(shí)性、實(shí)際性。

1.3 電力企業(yè)人員選用中存在的問題

我國電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響甚深，電力企業(yè)對(duì)人員的選用及培養(yǎng)、升遷等都要考慮論資排輩、家屬領(lǐng)導(dǎo)等的影響。在企業(yè)員工的職位上形成了因人設(shè)立崗位，因其家庭背景進(jìn)行升遷的形式，忽略了電力企業(yè)應(yīng)設(shè)的職位、實(shí)際的事物，企業(yè)員工的升遷基本上不再以員工的政績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，而是以員工的家庭背景及同領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親密程度，以領(lǐng)導(dǎo)的主管意識(shí)來決定。使得電力企業(yè)對(duì)員工的待遇失去了客觀和公平。這樣就使員工失去了對(duì)工作的積極性，養(yǎng)成了一種干與不干一個(gè)樣的工作態(tài)度，使得企業(yè)的辦事效率低下。另外，電力企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理理論和方法真正掌握的人才，現(xiàn)有的人事管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)，電力企業(yè)人力資源管理的水平低下。

2 加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理

一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)的人力資源，電力企業(yè)也不例外，而企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑就是對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，對(duì)員工的培訓(xùn)可以說是企業(yè)改革創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)機(jī)，是推動(dòng)企業(yè)跟隨市場(chǎng)變化的動(dòng)力源，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)不僅使得員工更快更熟練的掌握新的技能和知識(shí)，更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的一種投資，雖然短時(shí)間內(nèi)并不能看出投資的回報(bào)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上來看，其投資的回報(bào)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的支出，也就是說企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不能單純的當(dāng)作一種為員工的消費(fèi)，而應(yīng)該是一種高回報(bào)的投資。

2.2 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)對(duì)人力資源的培養(yǎng)要建立一種對(duì)員工培訓(xùn)，讓員工參加考核，最后調(diào)整員工待遇的一種人力資源機(jī)制，通過這種激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。通過選拔優(yōu)秀員工繼續(xù)深造的的條件，鼓勵(lì)企業(yè)員工自我修養(yǎng)及提高的積極性。在企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容上，要從對(duì)員工“學(xué)會(huì)”的要求轉(zhuǎn)變到到員工“會(huì)學(xué)”的要求上來，培養(yǎng)綜合素質(zhì)能力強(qiáng)的人才，使員工在電力相關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上，充分學(xué)習(xí)其他知識(shí)，充分學(xué)習(xí)新的理論、技能，使企業(yè)人才資源培養(yǎng)與人才需求相適應(yīng)，使得企業(yè)不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)員工或職位的空缺造成損失的情況。另外，在對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，要充分利用現(xiàn)代教育資源，比如利用網(wǎng)絡(luò)教育、仿真教育等現(xiàn)代教育技術(shù)成果。使員工通過網(wǎng)絡(luò)交流、調(diào)研等新式，增強(qiáng)自身能力。

2.3 創(chuàng)新人才考評(píng)機(jī)制，建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制

企業(yè)對(duì)人才的使用和激勵(lì)的重要依據(jù)就是對(duì)人才的考評(píng)，人才考評(píng)的真實(shí)準(zhǔn)確、客觀公平需要有一套科學(xué)的人才考評(píng)機(jī)制。目前，雖然電力企業(yè)采取了有電力企業(yè)特點(diǎn)、效果很好的責(zé)任制考評(píng)，但是這種考評(píng)結(jié)果僅僅突出了領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的整體效能，忽略了對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的考評(píng)，形成了一種整體好則好，單個(gè)好不受鼓勵(lì)的現(xiàn)象。針對(duì)這種情況，電力企業(yè)要在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人考評(píng)，建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。薪酬制度是關(guān)系到企業(yè)員工根本性利益的制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。但是，對(duì)薪酬制度的管理要科學(xué)適當(dāng)，消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想，以企業(yè)員工的崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，讓員工的薪酬與員工的能力及工作效率掛鉤，使員工的收入同他們工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性。

2.4 革新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機(jī)制

目前我國電力企業(yè)中人才很多，只是企業(yè)并沒有給這些人才用武之地，以至于形成了人才的浪費(fèi)，因此，企業(yè)要從人力資源管理出發(fā)，提高人力資源管理者的素質(zhì)，革新人力資源管理理念，完善人才選拔及任用機(jī)制。對(duì)人力資源的管理理念的革新及人才的選拔任用，不要單純的悶頭自學(xué)，要走出去，跟隨市場(chǎng)的發(fā)展，充分吸收外部的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行改革，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，將企業(yè)中的人才充分挖掘出來，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出人才的保證。

3 結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，電力企業(yè)所面臨的一個(gè)新的挑戰(zhàn)就是對(duì)人力資源管理的革新，對(duì)企業(yè)員工人才的挖掘及開發(fā)利用。綜合上述各方面的原因及對(duì)策，要求電力企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，適時(shí)革新人力資源管理理念，形成員工優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人才的配置及任用科學(xué)合理，既要保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，更要為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才。

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