夏正麗

企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建及其實施過程當(dāng)中的可行性、科學(xué)性以及有效性程度將直接關(guān)系著企業(yè)在進行人力資源管理過程中的工作水平高低，其對于企業(yè)生存發(fā)展所起到的整體性作用是不容忽視的。

一、企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建

對于人力資源績效管理體系的構(gòu)建而言，績效考核所發(fā)揮的重要作用是顯而易見的。然而績效考核卻并非是整個企業(yè)人力資源績效管理體系的全部。在當(dāng)前技術(shù)條件支持下，企業(yè)人力資源績效管理體系應(yīng)當(dāng)包括績效考核計劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效考核結(jié)果反饋這幾個方面。

績效考核計劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定分析。制定績效考核計劃或是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最關(guān)鍵目的在于引導(dǎo)企業(yè)員工能夠認清進行績效考核的目的所在，并熟悉績效考核的考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)值以及考核人員等。從企業(yè)人力資源績效管理體系角度上來說，績效考核計劃，標(biāo)準(zhǔn)的制定可以稱得上是績效管理得以實施的基礎(chǔ)所在，與此同時，績效考核計劃或是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實施與執(zhí)行能夠為企業(yè)績效管理工作的落實提供必要的依據(jù)與保障。若非如此，部分企業(yè)員工難免會出現(xiàn)“吃大鍋飯”的嫌疑，進而導(dǎo)致企業(yè)絕大部分員工的工作態(tài)度與工作積極性受到嚴(yán)重影響，這顯然是不易于企業(yè)穩(wěn)定生存與持續(xù)發(fā)展的。

績效輔導(dǎo)分析為確?？冃Э己俗鳂I(yè)質(zhì)量的有效發(fā)揮，展開有關(guān)人力資源績效考核的輔導(dǎo)是至關(guān)重要的。簡單來說，在落實企業(yè)人力資源績效管理措施與績效管理計劃的過程當(dāng)中，企業(yè)經(jīng)營管理工作人員需要同企業(yè)員工構(gòu)建良好且有效的溝通，針對企業(yè)人力資源績效考核措施的開展及其績效管理計劃的落實程度進行全過程性的跟蹤處理。不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)整體人力資源績效考核指標(biāo)的實現(xiàn)情，同時也應(yīng)當(dāng)及時針對企業(yè)工作人員的工作進度進行高質(zhì)量的監(jiān)督記錄與控制，確保企業(yè)員工在從事工作過程中的障礙與問題能夠得到及時且有效的選取。企業(yè)員工以及企業(yè)經(jīng)營管理工作人員均應(yīng)當(dāng)認識到，企業(yè)人力資源績效管理體系中績效考核的目的在于實現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工收益的雙向提升，并非針對某一企業(yè)員工進行嚴(yán)厲的懲處，這也正是企業(yè)績效輔導(dǎo)的核心所在。

績效考核分析在當(dāng)前技術(shù)條件支持下，企業(yè)接觸及涉及較多的績效考核方法具體而言包括如下幾種類型：

關(guān)鍵事件法：即績效考核過程當(dāng)中按照企業(yè)員工對企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵貢獻程度或是利益損害程度進行績效考核處理；

360度考核法：即通過對考核對象上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工以及客戶等諸多方式針對考核對象進行包括工作業(yè)績、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)在內(nèi)的全方位式評估。與之相對應(yīng)的考核結(jié)果數(shù)據(jù)填寫至考核評分表當(dāng)中，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式進行員工登記的劃分，從而確定與之相對應(yīng)的績效考核結(jié)果；

平衡計分卡法：即將包括教育培訓(xùn)、崗位晉升以及薪資福利在內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容與企業(yè)員工完成平衡計分卡相關(guān)內(nèi)容指標(biāo)的情況進行密切管理，在此基礎(chǔ)之上構(gòu)成一套管理回路?？冃Э己诉^程當(dāng)中針對完成平衡計分卡各項指標(biāo)內(nèi)容要求較好的員工予以獎勵，針對完成平衡計分卡各項指標(biāo)內(nèi)容要求較低的員工進行一定力度的懲處。

績效考核結(jié)果反饋分析對于企業(yè)而言，人力資源績效管理體系是否在企業(yè)經(jīng)營管理過程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的價值，其關(guān)鍵在于通過績效考核結(jié)果的反饋對其進行衡量與確認?，F(xiàn)階段絕大部分企業(yè)僅針對銷售部門采取以績效考核結(jié)果為衡量指標(biāo)的管理方式，其出發(fā)點在于銷售部門工作人員的業(yè)績是能夠被量化處理的。但盡管如此，受到不同銷售區(qū)域市場開發(fā)途徑的差異性、市場成熟度的差異性以及市場開發(fā)度的差異性因素影響，銷售部門工作

人員的銷售業(yè)績往往是由多個方面的因素共同構(gòu)成的。從這一角度上來說，銷售部門員工績效考核結(jié)果還需要結(jié)合其他方面的因素進行綜合考量。與此同時，對于非銷售部分而言，績效考核應(yīng)當(dāng)以過程考核為主。企業(yè)相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)盡可能采取面談的方式面向員工公布績效考核結(jié)果，若發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果無法得到大部分員工的認同，則需要企業(yè)人力資源管理部分廣泛收集員工意見，針對績效管理辦法予以改進優(yōu)化。

二、企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建

在實踐應(yīng)用過程當(dāng)中，績效考核不僅能夠通過對企業(yè)工作人員工作成績的體現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)工作的展開提到一定程度上的指導(dǎo)作用。即績效考核成績優(yōu)秀的工作人員應(yīng)當(dāng)獲取更高的薪資福利回報以及更為廣闊的發(fā)展空間，而績效考核成績較差的工作人員則可以在人力資源管理過程當(dāng)中予以轉(zhuǎn)崗、降級甚至是辭退的處理方式。與此同時，績效考核還能夠發(fā)揮對企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)作用，通過績效考核的方式了解員工在日常工作中的優(yōu)缺點，從而制定與之相對應(yīng)的培訓(xùn)計劃，更好的接受培訓(xùn)。

選取科學(xué)化的企業(yè)人力資源績效考核評價工具與方法。現(xiàn)階段較為常見的績效考核評價工具與方法基本可以分為如下幾種類型：

首先是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法：即通過對企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸出及輸入端關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置與計算分析方式達到衡量流程績效的一種量化式管理指標(biāo)方式。此種績效考核評價方式多應(yīng)用于經(jīng)營單位的績效考核，對于生產(chǎn)服務(wù)性員工而言并不適用；

其次是平衡計分卡方式：即將企業(yè)在較長一段經(jīng)營管理使其內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解并轉(zhuǎn)換成為各種相互平衡的績效考核指標(biāo)體系。一般通過對財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)成長指標(biāo)的分析實現(xiàn)周期性的績效考核；

最后是SWOT分析方式：即針對績效考核過程當(dāng)中所涉及到的S（優(yōu)勢）、W（劣勢）、O（威脅）以及T（機會）進行分析。此種績效考核評價方式多適用于對競爭要素要求較高的企業(yè)人力資源績效考核過程當(dāng)中。

構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效考核思想觀念。在管理經(jīng)驗并不成熟的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理過程中所涉及到的績效考核往往直接與員工薪資待遇相關(guān)聯(lián)。這對于企業(yè)員工而言會在一定程度上發(fā)揮相當(dāng)?shù)拇龠M與推動作用。但從企業(yè)績效考核的制定者角度上來說，績效考核的觀念顯然是更為重要的，其目的在于促使績效考核更為有效的體現(xiàn)過程，而部分企業(yè)員工所關(guān)注的薪資待遇。與此同時，在針對績效考核進行改進與優(yōu)化的過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注考核對象以及被考核對象雙方績效的均衡性提升，績效考核負責(zé)人應(yīng)當(dāng)在不斷與下屬進行良好交流與溝通的過程中輔助下屬提高工作業(yè)績。這種行為一方面是對員工自身工作表現(xiàn)的認同與肯定，另一方面也是主管管理藝術(shù)的體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)人力資源績效考核還應(yīng)當(dāng)強調(diào)績效考核行為過程的公平與公正，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職業(yè)晉升等多種方式實現(xiàn)與企業(yè)員工利益的關(guān)聯(lián)性，借助于此種方式確保企業(yè)人力資源績效考核體系能夠得到及時且有效的落實。

（作者單位：漠河北極筑路工程有限責(zé)任公司）