李鑫

摘 要：企業(yè)競爭的核心歸根到底是人才的競爭，然而目前在人才的招聘和培訓(xùn)方面卻存在很多的問題。本文首先主要針對中小煤炭企業(yè)招聘培訓(xùn)中存在的問題進行分析，在此基礎(chǔ)上，針對招聘和培訓(xùn)中存在的問題分別提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：中小煤炭企業(yè)；招聘；培訓(xùn)開發(fā)

一、中小煤炭企業(yè)招聘培訓(xùn)中存在的問題分析

（一）招聘管理中存在問題。（1）招聘計劃不完善。很多煤炭企業(yè)為節(jié)約成本，并無多余儲備人才，一旦人員流失，便會慌亂地緊急招人補位。多數(shù)立刻習(xí)慣性地網(wǎng)上發(fā)招聘信息，雖心里著急卻還是只有等客上門，并沒有考慮過如何才能快速高效的招到所需人才。沒有制定完善、及時、有效的招聘計劃書，無目標(biāo)設(shè)定，無工作安排等，招聘工作很可能陷入混亂的局面。（2）招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，煤炭企業(yè)在招聘過程中面試標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人、招聘人員隨意配置，經(jīng)常是以經(jīng)驗錄取，沒有一個規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會對應(yīng)聘者不公平、不尊重，更重要的是錯失人才。（3）招聘隊伍專業(yè)度不夠。傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。面試結(jié)果很難把握。（4）招聘觀念存在誤區(qū)。煤炭企業(yè)在招聘員工時，對于研究生以上學(xué)歷“來者不拒”。有些操作性的非技術(shù)性要求的人才，也會一律不計成本而寧愿付高薪限定“本科以上學(xué)歷”。似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。用這樣的心態(tài)去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業(yè)的用人成本大大上升，這樣的員工在工作一段時間后會主動尋找跳槽機會，因為他們來煤炭企業(yè)目的并不是為長足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。

（二）中小煤炭企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題。（1）企業(yè)對培訓(xùn)認(rèn)識不足。企業(yè)認(rèn)識不足具體表現(xiàn)為不重視培訓(xùn)和培訓(xùn)的“萬能論”兩方面。不重視培訓(xùn)的情況在民營企業(yè)尤為普遍，有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業(yè)，培訓(xùn)幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。而培訓(xùn)“萬能論”，則表現(xiàn)在一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)的同時，又進入一個過分強調(diào)培訓(xùn)的誤區(qū)。只要有危機，就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個過程，不是僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題的。（2）企業(yè)培訓(xùn)只針對員工。有些企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視只針對基層員工，而忽略了對管理層和決策層的培訓(xùn)。有些企業(yè)的高層管理人員或者決策層人員認(rèn)為自己的經(jīng)驗比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓(xùn)?？蓪嶋H上，他們有可能缺少相應(yīng)的或者更新的管理知識和管理技能、因此他們更需要接受培訓(xùn)。（3）輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。但在實際工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)后期的評估和監(jiān)督，使員工覺得學(xué)而無用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，卻沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、績效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業(yè)帶來什么效益；還有寫企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理。（4）培訓(xùn)方式過于簡單。在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式，即傳授法進行。部分企業(yè)只請培訓(xùn)師到企業(yè)授課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員只聽”的方式。這種方式比較適合學(xué)員少、時間短，否則員工會提不起興趣而厭倦。而且培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實用性的內(nèi)容基本很少。甚至有些企業(yè)采取放PPT、放紀(jì)錄片等形式，既降低培訓(xùn)成本，又靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容。

二、對策

（一）招聘管理方面。（1）做好人力資源規(guī)劃。人力部門必須做好人力資源規(guī)劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系：第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。（2）規(guī)范招聘流程。針對煤炭企業(yè)的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、發(fā)布招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對每個環(huán)節(jié)相關(guān)部門都要制定詳細(xì)計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。（3）制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，煤炭企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。

（二）培訓(xùn)開發(fā)方面。（1）建立培訓(xùn)對象選拔制度。建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強培訓(xùn)的實效性，也可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力及學(xué)以所用的能力。這不僅是一個員工激勵問題，也是一個效率問題。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合，也遵循全員培訓(xùn)與重點提高的原則，在有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)的同時，也應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別中高層管理人員。（2）根據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定適合的培訓(xùn)方式與課程。企業(yè)可以根據(jù)實際情況，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。企業(yè)培訓(xùn)可以選擇以下的形式：講授法、討論法、案例法、游戲法、角色扮演法、行為模仿法、頭腦風(fēng)暴法、自學(xué)法?？傊?，培訓(xùn)要適合實際應(yīng)用情況，而選擇相對應(yīng)的培訓(xùn)方式。而培訓(xùn)課程設(shè)置應(yīng)該建立在培訓(xùn)需要分析的基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)課程分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)。（3）做好培訓(xùn)評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)部門可以通過學(xué)員的反映、知識標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、成果即投資報酬率這四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)該將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，檢驗培訓(xùn)時候符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來相應(yīng)的效益。（4）完善激勵機制，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。企業(yè)應(yīng)該建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵機制，對參與培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵。建立完善的員工培訓(xùn)激勵機制既可以調(diào)動全員參與培訓(xùn)的積極性，也可以防止部分員工在接受培訓(xùn)后離職跳槽。把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來，可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。完善的激勵機制不僅使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價值，而且也會激發(fā)回報企業(yè)的意識。除此之外，還應(yīng)該制定相應(yīng)的約束機制，對于培訓(xùn)考核較差的個人或者團隊進行相應(yīng)的處罰。

總之，中小煤炭企業(yè)在招聘管理中，只有做好詳細(xì)的合理的人力資源計劃，規(guī)范招聘流程，制定較為合理的招聘制度，只有這樣，才能招聘找適合本企業(yè)的員工。當(dāng)然，也只有招聘到適合本企業(yè)的員工，才能制定較為合理的培訓(xùn)制度，才能建立培訓(xùn)對象選拔制度，才能根據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定適合的培訓(xùn)方式與課程？，才能做好培訓(xùn)評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能完善激勵機制，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。

參考文獻：

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[2] 李榮生.從外企與國企的培訓(xùn)比較看國企培訓(xùn)變革[J].中國培訓(xùn).2005（05）endprint