尹盛　吳曉苗

摘 要：人才是企業(yè)的根本所在，對企業(yè)的發(fā)展壯大有著極為重要的作用。為了建立一支高素質(zhì)、高水平的團(tuán)隊，企業(yè)需要建立一套標(biāo)準(zhǔn)化的、有效的薪酬激勵機(jī)制，一方面降低公司經(jīng)營成本，另一方面有效激發(fā)員工的潛能。然而目前我國商業(yè)銀行在薪酬激勵方面所做的工作太少，不合理的薪資待遇使員工產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致部分員工不能忍受而跳槽，部分留下的員工工作積極性大大降低，工作效率十分低下，給企業(yè)帶來了巨大的損失，這已成為束縛我國商業(yè)銀行健康發(fā)展的重要因素之一。本文主要總結(jié)了我國商業(yè)銀行在薪酬激勵方面的現(xiàn)狀，進(jìn)而給出了自己的一點(diǎn)建議，希望能給我國商業(yè)銀行的發(fā)展壯大增添一點(diǎn)力量。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；人才；商業(yè)銀行

公平、合理、有效的薪酬激勵制度是任何公司得以長期發(fā)展壯大的重要因素之一，同時也是企業(yè)內(nèi)不管是高管還是普通員工都十分關(guān)注的問題[1]，有效的薪酬激勵制度一方面能激發(fā)員工潛在的積極性、主動性，敦促員工努力地為銀行的目標(biāo)而奮斗，進(jìn)而提高銀行效益，另一方面還能在日益激烈的人力資源競爭環(huán)境下團(tuán)結(jié)一批高素質(zhì)、高競爭力的人才隊伍[2]。最近幾年，我國對商業(yè)銀行薪酬機(jī)制方面的探索一直在進(jìn)行當(dāng)中，然而由于本身體制問題和歷史遺留問題，研究并未從根本上取得突破，還是停留在原先的水平[3]。喬海曙，王軍華[4]認(rèn)為我國股份制銀行的薪酬激勵機(jī)制不能達(dá)不到理想狀態(tài)的主要原因可以分為自身因素和環(huán)境因素兩方面。要想充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，不僅要適應(yīng)環(huán)境因素的影響，同時還需在內(nèi)部建立合理的制度。吳萍[5]指出我國薪酬激勵由于不看重薪酬分配基礎(chǔ)工作、采取片面的薪酬結(jié)構(gòu)、過于重視平均主義等原因?qū)е铝嘶鶎訂T工薪資水平較低，看重短期內(nèi)的績效而忽視長期性以及極為不合理的薪酬結(jié)構(gòu)等問題。

一、我國商業(yè)銀行薪酬激勵現(xiàn)狀及其中存在的問題

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大，經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜，銀行間的競爭愈加激烈。面對如此巨大的挑戰(zhàn)，我國商業(yè)銀行普遍集中精力從外部進(jìn)行突破，積極開拓新的市場、注重客戶服務(wù)，往往忽視了企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)，而薪酬機(jī)制的建設(shè)又是內(nèi)部制度建設(shè)中極為重要的一環(huán)。這也導(dǎo)致了目前我國薪酬激勵機(jī)制效用的發(fā)揮不是很理想，主要存在以下幾個方面的問題：

1.薪酬差距過大

銀行作為最賺錢的壟斷金融機(jī)構(gòu)，每年支付給職工的薪酬向來以豐厚著稱。然而現(xiàn)實卻不完全是那樣，銀行業(yè)高管的薪酬的確十分優(yōu)厚，但普通員工的薪酬卻與之相差甚遠(yuǎn)?！案吖芨梢惶欤駟T干三月”，銀行高管們的薪酬過百萬早已不是什么新鮮事，除了基本工資，他們還享受高額的特殊津貼和消費(fèi)，是普通員工薪酬的百倍有余。相比之下，商業(yè)銀行基層工作人員薪資水平普遍偏低。雖然高官的高薪與高管對銀行做出的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，但薪酬的差別過大，會給員工帶來一種不公平的感覺，造成員工情緒不滿、工作懈怠，從薪酬激勵的有效性來看這樣是極為失敗的。

2.追求短期激勵，忽視長期激勵

面對加入WTO以來復(fù)雜的國際金融環(huán)境，我國商業(yè)銀行積極尋求改革創(chuàng)新，希望走出自己的道路。目前我國商業(yè)銀行普遍采取基本工資加獎金福利的薪酬組合，一方面來保證員工的基本收入水平，一方面又按照員工的業(yè)務(wù)量提成。這樣雖然激發(fā)了員工的工作熱情，推動了業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，然而這也導(dǎo)致員工更加重視短期效益而忽視長期的績效。

二、我國商業(yè)銀行薪酬機(jī)制中的問題原因分析

1.薪酬機(jī)制的設(shè)計方面

我國商業(yè)銀行中存在許多薪酬制度不合理的現(xiàn)象，歸根到底還是在設(shè)計階段出現(xiàn)了問題。由于受傳統(tǒng)觀念影響嚴(yán)重。中國商業(yè)銀行管理過于注重人和觀念，采取工齡薪酬制度使員工的工作熱情受到壓制；薪酬模式單一，不愿做出重大改革，基層員工工資基本一致，達(dá)不到激勵效用。

2.薪酬機(jī)制的管理方面

我國商業(yè)銀行中，對薪酬激勵的管理沒有得到應(yīng)有的重視，他們僅僅把薪酬管理當(dāng)成定期定額的發(fā)放工作，而忽視了薪酬管理對激發(fā)員工熱情的重要作用。另外，由于監(jiān)督環(huán)節(jié)的薄弱也使薪酬管理方面問題重重。首先高管擁有的權(quán)利過大，往往導(dǎo)致高管以權(quán)謀私，自己規(guī)定自己的薪酬。而基層員工由于缺少話語權(quán)，不能有效的表達(dá)自己的意見，薪酬制度喪失了應(yīng)有的科學(xué)性和公平性。

三、我國商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制的改革對策

1.建立科學(xué)規(guī)范的薪酬激勵制度。

無規(guī)矩不成方圓，國家如此，企業(yè)也是如此。企業(yè)的薪酬管理是一個企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，利用得好不僅可以給企業(yè)降低成本、避免不必要的內(nèi)耗還可以激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)發(fā)展更加順利。要利用好薪酬激勵這把利劍，就需要按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)為主，職位高低為輔，層層遞進(jìn)，透明公開原則建立一套科學(xué)的規(guī)范。既要保證每個員工的基本福利，又得形成差異化，使員工貢獻(xiàn)與其工資聯(lián)系起來，激發(fā)員工投入到企業(yè)中來。同時不能使工資差異過大，以免引起員工不滿，造成工作上的懈怠。

2.更加注重長期激勵的效用。

企業(yè)的發(fā)展是一個漫長的過程，只有腳踏實地，一步一個腳印，自身得到發(fā)展才能在殘酷的競爭中脫穎而出。寄希望于走捷徑實現(xiàn)爆炸式增長的企業(yè)最終會給自身帶來巨大的災(zāi)難。通過短期的激勵達(dá)到的高效率可能會使企業(yè)進(jìn)入一個誤區(qū)。只有持續(xù)不斷的進(jìn)步才是企業(yè)通往成功之路的唯一方向，短期內(nèi)的高效往往帶來長期的蕭條。企業(yè)一旦形成依靠短期效益進(jìn)行衡量企業(yè)價值的習(xí)慣，會使所有員工都只注重眼前的利益，那么企業(yè)的發(fā)展在長期內(nèi)肯定不能持久。

參考文獻(xiàn)：

[1]邱茜.中國上市公司高管薪酬激勵研究[D].山東大學(xué)，2011.

[2]王丹.我國商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制研究[D].中國海洋大學(xué)，2006.

[3]王軍華.我國商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[D].湖南大學(xué)，2006.

[4]喬海曙，王軍華.我國股份制商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[J].金融論壇，2006，05：38-44.

[5]吳萍.我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題與對策分析[D].東北師范大學(xué)，2005.

作者簡介：尹盛，廣西大學(xué)商學(xué)院，2013級企業(yè)管理研究生；吳曉苗，廣西大學(xué)商學(xué)院研究生班2010級企業(yè)管理2班