摘 要：改革開放以來中小企業(yè)總量數(shù)翻番增加，績效管理成為管理者共同關(guān)心的課題。本人擬以績效管理在中小企業(yè)中的問題為出發(fā)點(diǎn)，探討一下中小企業(yè)績效管理方面理論問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；策略

一、問題及研究背景

績效管理內(nèi)涵是指管理者確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程，外延包含管理目標(biāo)和指標(biāo)體系、指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控、指標(biāo)評價、指標(biāo)反饋和策略解析等。我國中小企業(yè)的績效管理處在初級階段，企業(yè)沒有產(chǎn)生與之相對應(yīng)的管理效果；企業(yè)有別，戰(zhàn)略管理目標(biāo)截然不同，施實(shí)和推出績效管理的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)也不近相同?？冃Ч芾砝碚摵唵紊嵊蔡?，只會造成不良后果。本文正是從這一現(xiàn)實(shí)背景出發(fā)，對中小企業(yè)績效管理體系進(jìn)行深入研究，提出應(yīng)對績效管理存在問題的對策。

二、中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與分析

1.我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

（1）對績效管理認(rèn)識不夠

從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。

（2）績效管理架構(gòu)有待健全

中小企業(yè)的績效管理架構(gòu)體系還不健全，常常出現(xiàn)這樣的紕漏或那樣的盲區(qū)。

（3）績效指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

指標(biāo)體系構(gòu)建原則要求數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)結(jié)合、綜合與具體結(jié)合、靈活與穩(wěn)定結(jié)合。經(jīng)營性指標(biāo)，工作態(tài)度、思想覺悟等一系列定性定量指標(biāo)，對于科學(xué)確定績效的指標(biāo)體系以及如何使指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)存在問題。

（4）缺少溝通

企業(yè)推出套新的績效體系時，忽視員工主觀意見，員工對績效評價管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意。

2.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀特點(diǎn)和成因分析

（1）傳統(tǒng)思想影響普遍存在

傳統(tǒng)消極文化和意識觀念影響考評系統(tǒng)的運(yùn)作。中庸觀念難以抵制；官本位意識干擾；無原則的關(guān)系網(wǎng)。

（2）缺少法律支撐

在進(jìn)行績效評價時，不得因當(dāng)事人的年齡、性別、種族、國籍等因素不同而有歧視性行為，保證其客觀性和公正性，避免卷入法律糾紛之中。我國相關(guān)法規(guī)還不健全，在進(jìn)行績效評價和管理中缺少法律支撐，在中小企業(yè)中更是人治的現(xiàn)象普遍。

（3）有悖社會倫理考評結(jié)果難以服眾

有的中小企業(yè)對人的評判離開社會倫理，考評結(jié)果難以服眾，造成負(fù)面影響。中國傳統(tǒng)文化有濃厚的家的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織很多方面是靠人來維系，而理性的味道淡一些。

（4）企業(yè)績效管理部門定位不準(zhǔn)

有的企業(yè)人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如在工作中，受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；實(shí)際工作停留在主管層以下，造成績效管理體系不完善，激勵機(jī)制不健全等問題。

（5）企業(yè)文化以人為本理念突出不夠

中小企業(yè)普遍存違背以人為本理念的內(nèi)部文化現(xiàn)象：老板文化、誠信危機(jī)、打擦邊球、鉆政策空子、違反游戲規(guī)則以至惡性競爭嚴(yán)重；忽視激勵、管理層與員工關(guān)系疏遠(yuǎn)、少有感情溝通、缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力股東、法人代表、經(jīng)營者集于一身，民主管理差。

三、中小企業(yè)績效管理策略

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理觀念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理觀念，深入認(rèn)識績效管理是基礎(chǔ)和前提?？冃Ч芾聿皇菃渭兊目冃Э己?，而是一種管理方法，它的目的就是提高企業(yè)的組織績效和核心競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立起以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

中小企業(yè)要建立起以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，維護(hù)員工最根本的利益，建立起激勵機(jī)制，積極發(fā)揮員工的潛力，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。

3.明確績效管理的目的，明確績效管理與績效考核的區(qū)別

績效管理根本目的是員工能力的不斷提高，同時是為了達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。績效考核是對員工在一定時期內(nèi)的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面地、深入地考察、分析、評估評價?？冃Э荚u僅僅只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，是進(jìn)行績效管理的一種手段。

4.在績效實(shí)施與管理中加強(qiáng)溝通

績效管理就是溝通。通過有效的績效互動溝通，雙方清晰地了解在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。管理者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被管理者，員工認(rèn)可互動反饋，雙方達(dá)成充分的共識與承諾。

5.考核結(jié)果必須及時反饋，應(yīng)充分利用考核結(jié)果

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和健全企業(yè)績效反饋機(jī)制，增強(qiáng)績效反饋對組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為。

6.培養(yǎng)具有中國特色的企業(yè)管理人

積極培養(yǎng)或聘用了解中國的國情，善于與人溝通，有豐富的管理實(shí)踐，心理成熟，有良好的管理教育企業(yè)管理人。

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作者簡介：郭衛(wèi)（1966- ），男，漢族，遼寧大連人，講師，理學(xué)學(xué)士，單位：遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院勞動與社會保障教研室，研究方向：勞動與社會保障