謝 蕙

(蘭州商學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，甘肅 蘭州730020)

私營企業(yè)收入分配不公及對策
——基于馬克思勞資關(guān)系理論

謝 蕙

(蘭州商學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，甘肅 蘭州730020)

馬克思的勞資關(guān)系理論是馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要組成部分,運(yùn)用馬克思勞資關(guān)系理論，闡述當(dāng)今私營企業(yè)收入分配不公的現(xiàn)狀，其原因在于勞資關(guān)系不平衡以及資本所有者對生產(chǎn)成本的壓縮和對利潤的追逐，建議加強(qiáng)法律、法規(guī)的制定和實(shí)施，通過集體談判，完善社會(huì)保障制度來解決分配不公問題.

勞資關(guān)系；私營企業(yè)；收入分配

近年來，我國私營企業(yè)發(fā)展迅速，私營經(jīng)濟(jì)對我國經(jīng)濟(jì)總量的貢獻(xiàn)日益顯著.與此同時(shí)，私營企業(yè)在規(guī)模不斷壯大、經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的過程中存在一些不容忽視的問題，其中最主要的矛盾就是私營企業(yè)內(nèi)部收入分配不公平的問題，這不僅影響企業(yè)的發(fā)展和效率，而且也影響了國家宏觀調(diào)控的公平性和效率性實(shí)現(xiàn)的問題.因此，用馬克思主義勞資關(guān)系理論剖析問題產(chǎn)生的原因，對于實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)的收入分配公平有重要的理論意義和實(shí)踐意義.

1 馬克思勞資關(guān)系理論概述

馬克思在《資本論》中指出，勞資關(guān)系是一種社會(huì)關(guān)系，只要人類的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)一直進(jìn)行，勞資關(guān)系就會(huì)一直存在，其本質(zhì)就是剝削與被剝削的關(guān)系，是資產(chǎn)階級與無產(chǎn)階級的對立關(guān)系.

之所以會(huì)形成勞資對立，首先是生產(chǎn)資料的私人所有，勞動(dòng)者為了生存的需要被迫出賣自己勞動(dòng)力，而資本家購買勞動(dòng)力正是看中了勞動(dòng)的過程和價(jià)值增值中的差額，因?yàn)閯趧?dòng)力能創(chuàng)造出比它自身更多的價(jià)值，這便是資本家希望勞動(dòng)力能提供的獨(dú)特服務(wù).在此，馬克思用剩余價(jià)值率來衡量勞動(dòng)力的剝削程度，剩余價(jià)值率可以由剩余價(jià)值和可變價(jià)值之比求得，也可以用剩余勞動(dòng)和必要?jiǎng)趧?dòng)之比求得.剩余勞動(dòng)時(shí)間越長，剩余價(jià)值率越高，勞動(dòng)力的剝削程度越嚴(yán)重.因而資本家購買勞動(dòng)力后，力圖從它的使用價(jià)值中取得盡可能多的利益.在一些部門來講，他們對剩余勞動(dòng)無限度的壓榨，延長工作時(shí)間，在資本家看來，不變資本的存在就是為了吮吸勞動(dòng)，如果閑置就會(huì)給資本家造成損失，這更加劇了資本家剝削工人的力度.因而這種不平等的雇傭關(guān)系使得資本家與工人的關(guān)系不斷惡化.

其次，在資本主義社會(huì)中，作為統(tǒng)治階級，他們制定的政策都是有利于自己的，而對工人卻是無止境的壓榨，這也片面導(dǎo)致了兩者的關(guān)系惡化.

最后，隨著第二次工業(yè)革命的到來，出現(xiàn)了勞動(dòng)力供大于求的情況，勞動(dòng)者更加處于弱勢的地位，因此資本家與無產(chǎn)階級的矛盾無形中越發(fā)加深了.但從另一方面來看，工人的收入和企業(yè)的效益是掛鉤的，企業(yè)的不斷發(fā)展可以為工人收入帶來一定的保證，從這點(diǎn)來看資本家和工人又有利益相統(tǒng)一的一面.因此，勞資關(guān)系可以說是對立統(tǒng)一的.

2 現(xiàn)階段私營企業(yè)分配不公的現(xiàn)狀及原因分析

2.1現(xiàn)階段私營企業(yè)分配不公的現(xiàn)狀

2.1.1 勞動(dòng)者報(bào)酬的比重下降

從宏觀的數(shù)據(jù)分析(見表1)可以看出，私營企業(yè)從業(yè)人員人數(shù)逐年增加，但勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的整體比重是下降的.我國勞動(dòng)報(bào)酬占GDP的比重在2009年達(dá)到46.62%，據(jù)資料顯示成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的比重為54%—65%，而發(fā)達(dá)的資本主義國家美國這一比例則達(dá)到70%.這一比例在浙江、廣東這些私營企業(yè)比重大的地區(qū)特別低，說明這些地區(qū)私營企業(yè)資本對勞動(dòng)的剝削尤為嚴(yán)重.

表1 私營企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量與勞動(dòng)者報(bào)酬、營業(yè)盈余占GDP的比重

2.1.2 私營企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)報(bào)酬的差異

第一，工資水平差異

從微觀來看，企業(yè)內(nèi)部的工資情況可由表2和表3體現(xiàn)出來.其中表3的一些相關(guān)數(shù)據(jù)是根據(jù)公式：薪酬差距的絕對值=金額最高的前三名高管薪酬之和/3-職工人均年工資；薪酬差距的相對值=(金額最高的前三名高管薪酬之和/3)÷職工人均年工資.從表3可以明顯看出企業(yè)高管與職工薪酬的差距是較大而且逐年遞增的.上市公司中包括國有企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)，從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，私營企業(yè)普通員工的工資低于國有企業(yè)和外資企業(yè).2003年國有企業(yè)的平均工資是14 577元/年，外資企業(yè)的平均工資是21 528元/年，私營企業(yè)的平均工資是8 033元/年，其中，國有企業(yè)是私營企業(yè)平均工資的1.8倍，外資企業(yè)是私營企業(yè)平均工資的2.68倍.到2013年這一差距繼續(xù)擴(kuò)大，國有企業(yè)的平均工資為5.4萬元/年，私營企業(yè)的平均工資為2.9萬元/年，外資企業(yè)的平均工資則高達(dá)8.6萬元/年，國有企業(yè)是私營企業(yè)工資的1.9倍，而外資企業(yè)是私營企業(yè)工資的2.97倍.據(jù)中國薪酬調(diào)查網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)，薪酬比較高的職位多集中在高層管理類、營銷類與研發(fā)類的高級職位.通常，一家公司會(huì)有一兩個(gè)人的收入“領(lǐng)跑”，如執(zhí)行總監(jiān)年薪一般一兩百萬，高的甚至500萬以上.這部分群體除了基本工資之外還有浮動(dòng)收入，比如分紅收入等.緊隨其后的是管理層、銷售部、設(shè)計(jì)部以及特殊行業(yè)員工，可見這些高薪崗位在每種類型的企業(yè)都有，且他們之間的工資差距并不是很大，但是私營企業(yè)的平均工資卻是最低的，這充分說明私營企業(yè)內(nèi)部工資分配的嚴(yán)重不公平.

表2 上市公司職工薪酬 金額(萬元)

表3 高管與職工的薪酬差距

第二，社會(huì)保障與福利收入的差距

勞動(dòng)者的報(bào)酬除了工資以外還包括工資性收入，加上單位社會(huì)保險(xiǎn)的付款，而我國的私營企業(yè)社會(huì)保障制度方面存在許多問題.首先，私營企業(yè)社會(huì)保障參保率低.以私營企業(yè)相對發(fā)達(dá)的江蘇省濱?？h為例，全縣登記注冊的私營企業(yè)有440戶，而參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅121戶，參保率為27.5%，其他的保險(xiǎn)更無從談起，從未參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的300多家私營企業(yè)來看，大部分私營企業(yè)主表示拒絕參保.并且即便在這些參保的私營企業(yè)內(nèi)，參保人員往往是那些高薪管理人員和技術(shù)人員，一般員工很難參保.其次，私營企業(yè)社會(huì)參保項(xiàng)目不齊全.據(jù)調(diào)查,2007年全國仍有一半的職工未參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，近60%未參加失業(yè)保險(xiǎn)，38%未參加工傷保險(xiǎn).一些企業(yè)或許會(huì)發(fā)一定的補(bǔ)貼作為醫(yī)療或養(yǎng)老保險(xiǎn)，但還有一些企業(yè)什么都不發(fā)，一旦職工遭到工傷事故時(shí)企業(yè)沒有提供任何保障，很容易使職工陷入非常困難的境地.再次，私營企業(yè)職工參保人數(shù)少.據(jù)調(diào)查，目前將近三分之二的企業(yè)只有部分員工參與社會(huì)保障項(xiàng)目，有近六分之一的企業(yè)沒有人參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，究其原因是員工的社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)薄弱，并不清楚哪些權(quán)益是自己享有的應(yīng)該維護(hù)的，還有一部分原因是雇主為了節(jié)約成本，盡量使企業(yè)在成本方面占有優(yōu)勢，提高市場競爭力.最后，私營企業(yè)社保繳費(fèi)不穩(wěn)定，許多在企業(yè)里工作的員工流動(dòng)性較強(qiáng)，這成為企業(yè)不為他們買保單的直接原因.從根本上講，私營企業(yè)主之所以不積極為員工辦理社會(huì)保障，是因?yàn)閰⒈：笃髽I(yè)雇傭工人的成本增加，這會(huì)使企業(yè)的競爭力削弱，使私營企業(yè)主的收入減少.

第三，小時(shí)工資水平差異的原因分析

工人的小時(shí)工資是否合理，也是企業(yè)內(nèi)部分配公平的一個(gè)部分，而在當(dāng)今許多私營企業(yè)中，工人的超時(shí)勞動(dòng)是個(gè)非常普遍的現(xiàn)象.有關(guān)資料顯示，在私營企業(yè)所占比重并不是很高的甘肅省，私營企業(yè)員工的周平均工作時(shí)間為50.66小時(shí)，超出了國家《勞動(dòng)法》規(guī)定的周平均工作44小時(shí).而據(jù)勞動(dòng)科學(xué)研究所課題組報(bào)道,私營企業(yè)農(nóng)民工每天工作12到13小時(shí)的情況很普遍,個(gè)別企業(yè)甚至更長.也有部分專家學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)定一周工作5天，再加上部分法定假日，在私營企業(yè)工作的普通工人工作時(shí)間相當(dāng)于法律規(guī)定的工作時(shí)間的2倍.而私營企業(yè)中那些高薪職位的人，工作時(shí)間比法律規(guī)定的時(shí)間要少很多，就按照法律規(guī)定的時(shí)間一周44小時(shí)計(jì)算，普通員工一周工作88小時(shí)，如果兩者每周的工資相同，那他們的小時(shí)工資差一倍.這正符合了馬克思主義勞資理論中的私營企業(yè)主利用延長勞動(dòng)時(shí)間為他們自己創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值.

2.2私營企業(yè)分配不公的原因分析

2.2.1 勞資關(guān)系權(quán)力的不平衡，導(dǎo)致勞方與資方分配不公平

由于私營企業(yè)中，生產(chǎn)資料是歸出資者個(gè)人所有的，因而出資者憑借資本可以獲取相應(yīng)的利潤，而勞動(dòng)者憑借自己的勞動(dòng)獲得工資，但事實(shí)是出資者的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者的工資，這其實(shí)是對勞動(dòng)者剩余價(jià)值的無償占有.許多私營企業(yè)主在企業(yè)中占據(jù)了強(qiáng)勢地位，在監(jiān)督工人勞動(dòng)的同時(shí)變相對工人進(jìn)行了勞動(dòng)時(shí)間的延長和工資的壓縮，由此導(dǎo)致了分配的不公.

2.2.2 資本所有者對生產(chǎn)成本的壓縮和對利潤的追逐，導(dǎo)致勞方與資方分配不公平

投資者辦企業(yè)就是為了獲得利潤，在利潤的趨使下，他們一味縮減生產(chǎn)資料的成本，因而勞動(dòng)者的工資不斷降低，與生產(chǎn)無關(guān)的項(xiàng)目也遭到了限制，比如勞動(dòng)者的社會(huì)保障無法落實(shí)，勞動(dòng)者的安全生產(chǎn)沒有保障.

3 對策和建議

3.1通過法律、法規(guī)的制定和實(shí)施來實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)內(nèi)部收入分配的公平

首要，要完善法律.盡管當(dāng)前我國制定了許多關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者的法律，但企業(yè)內(nèi)收入分配不公平的現(xiàn)象仍然存在，原因之一，就是勞動(dòng)者本身法律意識(shí)淡薄，例如許多勞動(dòng)者未和用人單位簽訂具有法律效力的勞動(dòng)合同，即使簽訂了勞動(dòng)合同，也會(huì)因?yàn)橐恍┻M(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工法律意識(shí)淡薄，不能很好地覺察到合同中的漏洞和缺失而使得自己的利益受損.因此要求立法部門在立法時(shí)能充分聽取勞動(dòng)者的心聲，人大代表在提議案的時(shí)候能深入基層了解私營企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的實(shí)際情況，結(jié)合專家意見，提出一些有利于勞動(dòng)者的提案，完善《勞動(dòng)法》等其他法律的內(nèi)容.對于勞動(dòng)者要加強(qiáng)宣傳教育，進(jìn)行分批培訓(xùn)，解釋《勞動(dòng)法》中對勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的相關(guān)規(guī)定，讓所有的勞動(dòng)者都知法，懂法，這樣才利于法律的實(shí)施.同時(shí)，要求設(shè)立一個(gè)專門的部門對法律的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，使勞動(dòng)者在受到不公平待遇時(shí)能有一個(gè)有效途徑去解決.

其次，需將最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定落到實(shí)處.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提出早在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中就有所涉及，它指的是勞動(dòng)者的生存工資，即勞動(dòng)者為了維持自身的基本生存而得到的勞動(dòng)報(bào)酬.我國于1993年就頒布實(shí)施了《企業(yè)最低工資規(guī)定》，但卻沒有真正落實(shí)到位，許多私營企業(yè)為了自己的利益，還是通過各種方式變相壓榨員工，如采取記件工資，把定額設(shè)得過高使員工的工資達(dá)不到最低工資的規(guī)定，還有一些私營企業(yè)通過加班加點(diǎn)變相降低最低工資，一些私營企業(yè)的工人在實(shí)習(xí)期內(nèi)也拿不到最低工資，這些行為嚴(yán)重違背了《規(guī)定》設(shè)立的初衷為了保障工人的合法權(quán)利，保障他們可以維持基本的生活，落實(shí)最低工資是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的必要環(huán)節(jié).

基于最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的現(xiàn)狀，我國政府要發(fā)揮政府調(diào)節(jié)市場經(jīng)濟(jì)的作用.首先，政府部門要到基層調(diào)查，特別是針對私營企業(yè)內(nèi)部員工的收入、工作時(shí)間和社會(huì)保障作問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)整合出有關(guān)的數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部收入分配相對公平、嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》規(guī)定的工作時(shí)間的企業(yè)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，可以通過減免稅收或適當(dāng)補(bǔ)貼來彌補(bǔ)企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)成本提高而帶來的損失，提高企業(yè)的競爭力.對于那些不符合規(guī)定，延長工人的勞動(dòng)時(shí)間，拖欠或減少工人基本工資的企業(yè)要給予一定的懲罰，如經(jīng)濟(jì)方面對這些企業(yè)進(jìn)行罰款，把罰款所得用于發(fā)放職工的工資，或是沒收企業(yè)的重大機(jī)器設(shè)備，責(zé)令其改正后再歸還.其次，我國政府要根據(jù)市場的行情，制定出合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)通貨膨脹指數(shù)及GDP指數(shù)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整工資水平.

3.2通過集體談判來實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)內(nèi)部收入分配的公平

集體談判是勞動(dòng)者確定交易對象、內(nèi)容以及交易價(jià)格的市場機(jī)制，交易的主體是雇主和工會(huì)，交易的內(nèi)容是工資、社會(huì)保障、就業(yè)、利潤率.工會(huì)設(shè)立的目的就是使勞動(dòng)者在集體談判時(shí)的力量得到增強(qiáng)，但現(xiàn)行的集體談判制度仍存在許多問題，其中最主要的問題就是工會(huì)的代表性和獨(dú)立性的問題.工會(huì)在當(dāng)今的很多企業(yè)都是形同虛設(shè)，因?yàn)樵诩w談判時(shí)，工會(huì)成員往往不能為員工爭取到合法利益，其中最關(guān)鍵的原因是工會(huì)代表首先是企業(yè)的骨干，必須維護(hù)企業(yè)的利益，其次才是代表職工的利益，在集體談判時(shí)工會(huì)往往會(huì)陷于進(jìn)退兩難之中：一方面要維護(hù)企業(yè)的利益，保持企業(yè)的市場競爭力；另一方面又要維護(hù)職工的利益，提高職工的工資.因此在組建企業(yè)工會(huì)時(shí)，不光要讓企業(yè)的骨干擔(dān)任工會(huì)代表，還要選舉一些在員工中比較有名望的老員工和一些在企業(yè)中工作業(yè)績好的員工，作為企業(yè)工會(huì)代表，這樣在集體談判時(shí)工會(huì)就能提出一些職工亟需解決的問題，從而保證工會(huì)真正代表員工的利益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入分配的相對公平.

其次，政府部門應(yīng)在集體談判中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的作用.一般情況下如果企業(yè)不主動(dòng)組織工資集體協(xié)商制度，那么政府就要發(fā)揮積極作用強(qiáng)力推動(dòng)集體談判的組織.在談判過程中如果雙方發(fā)生了分歧，政府也要主動(dòng)站出來協(xié)調(diào)，使勞資雙方的利益得到維護(hù).此外，政府在集體談判中還應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督的作用，督促企業(yè)建立工資協(xié)商機(jī)制，使勞資雙方的利益都得到維護(hù).

3.3通過社會(huì)保障制度的完善實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)內(nèi)部收入分配的公平

社會(huì)保障制度的完善能變相增加雇員的收入，因此要提高雇主和雇員的社會(huì)保障意識(shí)；對于雇員要加大宣傳力度，使他們積極參與到養(yǎng)老保險(xiǎn)的監(jiān)督和繳納過程中來.對于私企的雇主來說，要加大懲罰力度，對不按照規(guī)定給雇員辦理社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)要予以一定的懲罰.政府部門要制定相關(guān)的政策，根據(jù)實(shí)際情況，通過降低的保險(xiǎn)費(fèi)率，對有困難的一些小企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼，因地制宜采取多種多樣繳費(fèi)方式等途徑調(diào)整中小企業(yè)的繳費(fèi)率，提高社會(huì)保障制度在中小企業(yè)的覆蓋率，同時(shí)政府還要發(fā)揮自身的監(jiān)督管理作用，建立健全對私營企業(yè)的監(jiān)督管理體系，制定與社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)的政策法規(guī)，使企業(yè)內(nèi)部收入分配公平得到實(shí)現(xiàn).

3.4加強(qiáng)公司的內(nèi)部治理，合理選擇薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部收入分配公平

董事會(huì)下的薪酬委員會(huì)對高管工資的決定起到了十分重要的作用，因此要加強(qiáng)和完善薪酬委員會(huì)制度，提高高管工資的透明度，對高管工資的制定必須與其相應(yīng)的業(yè)績有關(guān).對于普通的員工，可采取不同的計(jì)算薪酬的方式，比如計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資、固定工資、績效工資等，這些薪酬支付方式能保證內(nèi)部收入分配的相對公平.

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Analysis of Unfair Income Distribution of Private Enterprises and Its Countermeasures——Based on Marx’s Theory of Labor Capital Relations

Xie Hui

(School of Economics,Lanzhou University of Finance and Economics,Lanzhou,Gansu 730020)

Marx’s theory of labor capital relations is an important part of Marx’s political economics.Grounded upon this theory,the paper describes the status quo of unfair income distribution of current private enterprises and reveals that the reason lies in the imbalance of labor relations and the capital owners’ compressed production costs and their over-pursuit of profit.It therefore proposes the following ways to solve the related problem by strengthening the development and implementation of laws,rules and regulations,and perfecting the social security system through collective negotiations.

labor relation;private enterprise;income distribution

2014-03-31

謝 蕙(1990-)，浙江紹興人，碩士研究生，主要研究方向?yàn)橹袊厣鐣?huì)主義經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐.

F121.23

A

1008-293X(2014)08-0052-05

(責(zé)任編輯王海雷)