◆袁 燦 寧 濤

袁 燦 寧 濤*

北京腫瘤醫(yī)院 北京 100142

后勤保障工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，其工作成效對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關重要。文章通過對某三級醫(yī)院后勤服務人員職業(yè)認知與評價情況進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)后勤人力資源管理工作方面的不足，并針對性地探討改進措施，以優(yōu)化管理，進而提升后勤服務質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究采取普查的方法，將某三級醫(yī)院后勤124名員工全部納入研究樣本，采用無記名問卷方式進行調(diào)查。主要調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、職稱等基本信息，以及對崗位職責、職業(yè)發(fā)展、工作收入、崗位認可度等內(nèi)容的認知與評價等。共發(fā)放問卷124份，實際回收問卷124份，問卷回收率為100.0%。確認有效問卷120份，有效率為96.8%。120名后勤服務人員中，男性 83 人(69.2%)，女性 37 人(30.8%)，見表 1。

1.2 統(tǒng)計學方法

使用 EpiData 3.1軟件進行數(shù)據(jù)錄入，SPSS 19.0軟件進行統(tǒng)計分析。采用的統(tǒng)計方法為統(tǒng)計描述，分類變量采用檢驗和 fisher確切概率法，以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果與分析

2.1 崗位職責認知情況

在120名后勤人員中，48人(40.0%)不清楚自己的崗位職責，32人(26.7%)不確定是否清楚自己的崗位職責，僅40人(33.3%)清楚自己的崗位職責。比較發(fā)現(xiàn)，在是否清楚自己崗位職責方面，性別之間的差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表 2。

2.2 職業(yè)發(fā)展認知情況

16人(13.3%)認為醫(yī)院在關心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面做得不夠，27人(22.5%)對這一問題“不確定”，77人(64.2%)認為醫(yī)院關心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)。

表1 后勤服務人員的基本情況

表2 不同性別后勤人員對崗位職責的認知情況［人(%)］

14人(11.7%)認為醫(yī)院在鼓勵員工進行技術(shù)創(chuàng)新方面做得不足，26人(21.7%)對該問題“不確定”，80人(66.7%)認為醫(yī)院鼓勵員工進行技術(shù)創(chuàng)新。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)。

10人(8.3%)認為醫(yī)院提供給員工的學習和培訓機會較少，38人(31.7%)不確定，72 人(60.0%)認為醫(yī)院提供給員工的學習和培訓機會比較多。比較發(fā)現(xiàn)，不同學歷人員對醫(yī)院提供培訓機會的認知差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表3。

37人(30.8%)認為自己的工作不需要繼續(xù)學習知識，14人(11.7%)不確定是否需要學習知識，69人(57.5%)認為自己的工作需要繼續(xù)學習。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、職稱的人員對是否需要學習的認知差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表 4。

2.3 工作收入評價情況

56人(46.7%)不滿意自己目前的收入水平，19人(15.8%)不確定，45人(37.5%)比較滿意。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別、職稱人員對自己收入水平的認知情況差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表5。

5人(4.2%)不了解醫(yī)院的績效考核制度，37人(30.8%)不確定，78人(65.0%)了解醫(yī)院的績效考核制度。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)。

11人(9.2%)不滿意醫(yī)院的績效考核制度，37人(30.8%)不確定，72人(60.0%)較為滿意。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計學意義(P＞ 0.05)。

33人(27.5%)認為醫(yī)院的獎懲制度對自己影響不大，23人(19.2%)不確定該制度對自己是否有影響，64人(53.3%)認為該制度對自己影響較大。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別的人員在認為該制度對自己影響方面差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表 6。

表3 不同學歷后勤人員對醫(yī)院提供培訓機會的認知情況［人(%)］

表4 不同特征后勤人員對是否需要學習知識方面的認知情況［人(%)］

2.4 崗位認可度情況

9人(7.5%)對自己當前的工作不滿意，19人(15.8%)不確定是否滿意，92人(76.7%)比較滿意。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、學歷、職稱的人員對工作認可度的情況差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表7。

3 討論

3.1 人員結(jié)構(gòu)方面

由表1可知，后勤服務人員的平均年齡約為44歲，且主要集中在45歲以上，占所有年齡段頻率的54.2%，一定程度上存在老齡化傾向。高中及以下學歷人員占46.7%，學歷水平偏低。但從專業(yè)技術(shù)職稱上來看，擁有初級職稱和中級職稱的員工已分別占到26.7%和31.7%，顯示后勤服務人員正朝著技術(shù)性、專業(yè)性的方向發(fā)展。由于歷史及現(xiàn)實因素，在后勤配送、電話、搬運等非核心運行崗位上大多是非編制的合同制或是派遣制職工，他們普遍存在年齡偏大、學歷偏低、文化素質(zhì)低等問題［1］。應當繼續(xù)推進后勤社會化改革，對各項服務進行成本核算，引進專業(yè)的服務公司，將服務與職工一并外包，適當減少后勤職工人數(shù)，尤其是低學歷和低技術(shù)要求的非核心服務崗位。同時，后勤管理職能應從直接指揮調(diào)度生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾砼c質(zhì)量監(jiān)督，并要在工作中不斷地學習企業(yè)的先進管理理念和方法［2－3］。因此應更加注重管理人才的儲備和梯隊建設，為青年管理者創(chuàng)造更多實踐機會，打造一支年輕化、高素質(zhì)的后勤管理隊伍。

3.2 崗位職責認知方面

僅有40名員工表示清楚自己的崗位職責。女性員工對崗位職責認知情況較好，而男性員工不清楚崗位職責的情況較為常見。

崗位職責認知不清的原因可能為:(1)崗位說明書描述不清晰，員工操作困難;(2)崗位職責有重疊和交叉，未細致劃分;(3)未對工作人員開展專業(yè)培訓［4］。崗位職責不清，一方面影響新人快速有效地開展工作;另一方面容易造成崗位間配合關系不明，甚至出現(xiàn)責任重疊或者責任真空，從而影響整個組織系統(tǒng)的運作效率和績效［5］。

表5 后勤人員對收入水平的認知情況［人(%)］

表6 不同性別后勤人員認為醫(yī)院獎懲制度對自己的影響情況［人(%)］

表7 后勤人員對工作認可度的認知情況［人(%)］

應針對后勤不同崗位編制說明書，并明確崗位及崗位間的關系，構(gòu)建科學的崗位職責說明書體系，輔以相應的動態(tài)管理機制，以實現(xiàn)后勤的工作流程再造。同時，需加強新老員工的崗位培訓，使其清楚了解崗位職責，尤其是對關聯(lián)崗位(協(xié)調(diào)配合關系、匯報求助關系、指導監(jiān)督關系)的培訓，可以促進員工之間的主動配合。另外，崗位培訓時應側(cè)重男性員工。

3.3 職業(yè)發(fā)展認知方面

77名員工(64.2%)認為醫(yī)院關心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，72名員工(60.0%)認為醫(yī)院提供給員工的學習和培訓機會比較多。六成員工(69人，57.5%)認為自己的工作需要繼續(xù)學習，女性員工、年輕員工(35歲以下)、職稱未定級的員工更傾向于對此持肯定意見，具備潛在的學習意愿。

隨著專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才在醫(yī)院后勤運行管理中參與度的提高，要建設高素質(zhì)和穩(wěn)定的人才梯隊，必須科學制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以挖掘個人潛能，激發(fā)工作激情，提供個人成長和職業(yè)發(fā)展通道［6－7］。由于醫(yī)院后勤業(yè)務范圍涵蓋廣泛，崗位特點不同，因此在構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，需充分調(diào)研分析各類崗位的具體情況，并了解行業(yè)現(xiàn)狀、員工技能水平、價值觀、期望等信息，綜合考慮制定培養(yǎng)方案［9］。

應將行政管理和專業(yè)技術(shù)兩個系列加以區(qū)分，員工可根據(jù)自身特點選擇不同的職業(yè)發(fā)展軌道。同時，應當明確系列內(nèi)部的層級劃分和晉升空間，并為專業(yè)技術(shù)崗位提供由技術(shù)到管理的跨越通道，突出強調(diào)后勤專業(yè)技術(shù)崗位的價值。

3.4 收入水平評價方面

僅45人對自己目前的收入水平比較滿意，近半數(shù)后勤員工并不滿意自己的收入水平，女性員工、職稱未定級員工中對收入水平持不滿意態(tài)度的比例更高。根據(jù)雙因素理論，工作收入屬于保健因素。這表明當前醫(yī)院后勤服務人員對工作的追求層次并不高，更需要得到一些低水平的基本保障，該結(jié)果與國內(nèi)一項類似研究的結(jié)果高度一致［9］。

在充分調(diào)研和全面分析評價的基礎上，可以考慮采取寬帶薪酬設計，改變過去以職稱作為薪酬層級的做法。每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使后勤員工不會為了薪酬的增長而過分關注職稱晉升等方面的問題。后勤員工可通過提升自身的技術(shù)和能力獲得更高報酬，更有利于引導其重視個人技能和能力的提高，創(chuàng)造學習型的后勤管理文化，從而提高整個后勤服務質(zhì)量和效率。

因此，應當制定更為科學合理的績效考核制度，包括人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發(fā)放制度，多角度、全方位地運用激勵機制，充分調(diào)動和保持員工的激情。

［1］李系仁.從后勤隊伍的現(xiàn)狀談醫(yī)院后勤人力資源管理［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理.2006，4(2):54 －55.

［2］曹 鈺，王晨光.醫(yī)院后勤社會化管理改革的探討［J］.交通醫(yī)學 ，2013，27(4):422－424.

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［4］肖斗金.淺析職位說明書的編寫［J］.勞動保障世界，2011，(5):82－84.

［5］賀 萍.建立崗位職責說明書體系，提升組織運作能力［J］.企業(yè)家天地.2007，(10):228 －229.

［6］孫 麟，王 軍，謝 磊，等.醫(yī)院后勤人員職業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃［J］.中國醫(yī)院，2013，17(11):1－3.

［7］廖智靈.基于心理契約的高校后勤員工激勵研究［J］.漳州職業(yè)技術(shù)學院學報，2013，(2):92 －95 .

［8］李 姍.后勤服務外包項目的人才培養(yǎng)［J］.江蘇科技信息，2012，(4):67 －69.

［9］涂宣成.某后勤集團醫(yī)院后勤服務人員工作滿意度調(diào)查［J］.醫(yī)學與社會.2011，24(8):62 －64.