【摘 要】隨著一系列勞動法律法規(guī)的頒布實施，我國勞動關系管理發(fā)生了巨大變化——勞動者維權意識增長，勞動爭議案件數量劇增。對此，企業(yè)必須增強法制意識，構筑立體協(xié)同的勞動爭議“防火墻”，進一步降低用人風險、化解勞動糾紛，建立和諧的勞動關系。

【關鍵詞】勞動爭議；風險防范；機制創(chuàng)新

近年來，我國勞動關系發(fā)生了巨大變化。勞動力供不應求，導致企業(yè)用工成本持續(xù)上升，勞資關系已經從資方強勢向勞資雙方相對均衡轉變。隨著勞動者維權意識逐步增強，勞動爭議糾紛數量急劇增長，保持了持續(xù)高位運行。面對新的形勢，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)事后消極應對的管理方式，積極搭建立體協(xié)同的勞動爭議“防火墻”，超前做好勞動爭議的防范工作。只有這樣，才能更好地預防勞動糾紛，進一步構建和諧勞動關系。

一、建立規(guī)章制度的全員形成機制

規(guī)章制度，是防范勞動糾紛的第一防線。《勞動合同法》明確提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并將因違法的規(guī)章制度致使勞動者受損的情形作為勞動者解除勞動合同的條件之一，同時明確規(guī)定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。這些規(guī)定表明，只有嚴格按照法定程序制定的規(guī)章制度才合法有效，才可能成為勞動爭議發(fā)生時人民法院審理的法律依據。因此，企業(yè)在制定涉及員工利益的規(guī)章時，必須摒棄“存在即有效”、“我的地盤我做主”的傳統(tǒng)管理思想，注重從規(guī)章制度的形成機制、制定源頭、公示程序抓起，真正把職工參與作為規(guī)章制度制定的重要法律程序，并通過職代會平等協(xié)商等方式，依法建立和完善企業(yè)內部的規(guī)章制度，充分保證勞動者的知曉權和參與權。

二、強化規(guī)范運作的重點防范機制

規(guī)范運作，是預防勞動糾紛的核心內容。新的法律模式下，勞動關系呈現出多樣化、復雜化的特點。預防勞動糾紛，就必須時刻繃緊合法合規(guī)的“弦”。一要嚴控管理關。要嚴格梳理內部管理體系，做到“制度合法化、合同規(guī)范化、流程標準化、表單證據化”。要依法訂立規(guī)章制度，履行告知義務。要自覺遵守勞動法律法規(guī)，嚴格執(zhí)行強制性規(guī)定，確定勞動合同必備條款，依法訂立、履行勞動合同。要規(guī)范職位說明書，明示、量化錄用條件，完善篩選程序，提高用人準確性。要認真開展工作分析、職位評價等工作，完善薪酬制度。要明確員工簽訂、續(xù)簽勞動合同的工作流程，建立勞動合同分類管理系統(tǒng)。要加強勞務派遣管理，規(guī)范派遣行為。要加強檔案意識，做好關鍵證據管理工作。二要嚴控入職關。要規(guī)范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免違法“挖”人。要開展工作背景調查，加強員工入職管理，做好員工入職聲明等確認文件，避免承擔錯聘員工的連帶責任。要規(guī)范員工入職登記表，搞好信息核實和跟蹤考察工作。要用好“試用期”條款，控制好員工入職風險。三要嚴控離職關。要明確經濟補償金的標準、時間界定，規(guī)范處分員工或者單方解除勞動合同、提前解除合同等行為，做到注意時效，事實清楚，證據充分，程序合法。要健全離職員工交接制度，及時進行薪資結算，簽訂離職協(xié)議文書，做好文件、資料、財物移交工作，辦理好交接手續(xù)。要建立企業(yè)商業(yè)秘密制度，明確商業(yè)秘密的范圍，依法與核心員工簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議。四要嚴控流失關。要明確擅自離職的合同后果和競業(yè)禁止的法定義務。要切實做好員工關系管理，提高員工滿意度和忠誠度。要建立人才保留體系，高度關注企業(yè)核心、骨干人才的管理和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工與企業(yè)一起成長。

三、形成法律部門的專業(yè)保障機制

法律支撐，是預防勞動糾紛的關鍵因素。國家勞動立法的逐步完善，使勞動關系更加專業(yè)化，需要法律部門更加專業(yè)地參與。法律部門要結合用人單位實際，解析勞動用工管理各環(huán)節(jié)，幫助用人單位建立規(guī)范的勞動用工管理規(guī)章制度體系。要提供勞動用工管理各環(huán)節(jié)的法律解決方案，對勞動合同管理、薪酬、紀律及獎懲、休假、用工方式、規(guī)章制度、離職、經濟補償金、賠償金、勞動爭議處理等日常勞動用工管理行為提供專業(yè)支持，提供全程化的勞動用工管理法律服務。要配合企業(yè)開展好勞動法律知識培訓、全面用工策劃、勞動用工文本審查、勞動管理制度梳理、勞務派遣規(guī)范、《勞動合同》簽訂等具體工作，進一步規(guī)范用人單位勞動用工管理。要指導企業(yè)做好勞動關系管理中的證據創(chuàng)制工作，做好關鍵性證據的管理工作。要幫助用人單位建立勞動爭議預防與案件應對解決方案，引導員工在法律框架下主張權利，依法做好爭議處置工作。

四、完善工會組織的源頭參與機制

工會參與，是防范勞動糾紛的重要保證。工會，是聯(lián)系企業(yè)和勞動者的橋梁和紐帶。在構建和諧勞動關系中，法律上賦予了工會組織特殊的作用。為此，企業(yè)要支持工會做好源頭參與工作，形成勞動爭議的源頭預防機制。一是明確源頭參與范圍。對于企業(yè)制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，必須由工會組織做好源頭參與工作。二是規(guī)范源頭參與程序。對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。三是拓寬源頭參與渠道。通過推動完善勞動合同和集體合同制度、職代會和廠務公開制度、普法宣傳教育制度、積極參與制定企業(yè)規(guī)章制度，形成有效的源頭參與機制。四是突出源頭參與重點。要充分發(fā)揮工會組織的主導作用，搞好集體合同的要約、協(xié)商、簽訂、履行、檢查監(jiān)督、糾紛處理等工作。要將涉及勞動者根本利益的工資、工作時間、社會保險、勞動規(guī)則制定、勞動合同管理等內容，通過平等協(xié)商成為勞動合同內容的有機組成部分，建立雙贏的勞動契約關系。要加強勞動合同監(jiān)督檢查，及時發(fā)現并糾正問題。要充分發(fā)揮工會組織在企業(yè)勞動爭議調解委員會中作用，最大可能地將勞動爭議消除在萌芽之中。

五、構建動態(tài)預警的上下聯(lián)動機制

動態(tài)預警，是預防勞動糾紛的有效途徑。糾紛的發(fā)生通常要經歷從萌芽到發(fā)展，再到爆發(fā)的過程，表現為意見、矛盾、摩擦、沖突、個體爭議與群體爭議等形態(tài)。對此，企業(yè)要堅持“預警在先、教育在先、控制在先、調解在先”的原則，建立和完善勞動爭議預警機制，及時從現象中發(fā)現問題，超前將勞動爭議從有形化解為無形。一要建立全覆蓋的勞動爭議預警網絡。要以勞動爭議調解委員會為核心，形成由工會、HR部門、法律部門、用人單位、職工代表為主體的預警網絡。要建立多層次的勞動爭議預警信息員隊伍，完善覆蓋工作崗位、業(yè)務單元的信息網絡，形成目標明確、協(xié)作緊密、快捷高效的勞動爭議預警機制。二要建立全方位的勞動爭議預警制度。要建立勞動爭議排查機制，形成定期排查與不定期排查相結合、重點排查與一般排查相結合、動態(tài)排查與靜態(tài)排查相結合、條條排查與塊塊排查相結合、專門排查與其他工作相結合的工作制度。要建立勞動爭議信息采集和信息報告制度，對各類勞動爭議信息做到快速反應、及時到位、妥善調處。要建立勞動爭議接待制度，定期接待前來咨詢的職工，搞好矛盾糾紛督促辦理。三要建立全過程的勞動爭議預警工作責任制。要成立專門的預警領導小組和工作小組，明確責任分工，落實工作責任。要健全崗位責任制和責任追究制度，加大獎懲考核力度。要完善督促檢查制度，確保職工反映的問題件件有回音，事事有落實。

參與文獻：

[1]鄭大奇.世界500強本土化人力資源管理實戰(zhàn)范例.企業(yè)管理出版社

[2]曹可安主編.中華人民共和國勞動合同法解析·案例分析·合同樣本.京華出版社

[3]陳慶麟，李振.勞動爭議風險“預警”.新快報，2014年6月17日

[4]胡高崇.勞動爭議案件發(fā)展趨勢分析.工人日報，2013年12月7日5版

作者簡介：

彭東（1973—），男，四川資中人，碩士，二級法律顧問（副高），研究方向：戰(zhàn)略管理、法律管理、風險控制。