摘 要 高校是國家人才培養(yǎng)的重要場所，高校保衛(wèi)工作意義深遠(yuǎn)，保衛(wèi)人員的責(zé)任重大。因此，如何提升保衛(wèi)人員的工作積極性、責(zé)任心，達(dá)到物質(zhì)需求和精神需求的有機(jī)結(jié)合是管理人員必須直面的問題，故對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究必不可少。當(dāng)前，我國高校安全工作的激勵(lì)機(jī)制還未達(dá)到完善之境，激勵(lì)方式、手段、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方式、賞罰力度等問題尚有優(yōu)化空間。本文在對(duì)高校保衛(wèi)工作管理激勵(lì)機(jī)制問題及存因分析的基礎(chǔ)上，對(duì)相關(guān)機(jī)制的改進(jìn)措施展開探討，以期為高校保衛(wèi)工作管理激勵(lì)機(jī)制的完善提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞 高等院校 安全保衛(wèi) 激勵(lì)機(jī)制

作者簡介：鄧國璋，黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院，高級(jí)工程師，研究方向：機(jī)電技術(shù)。

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0592（2014）12-197-02

“激勵(lì)機(jī)制”指運(yùn)用科學(xué)、可行、規(guī)范、有效的激勵(lì)手段，以使相關(guān)人力資源的潛力不斷得到發(fā)掘，工作積極性不斷提高，工作能力發(fā)揮到最大。激勵(lì)機(jī)制是高校保衛(wèi)工作的重要課題，也是推進(jìn)高校保衛(wèi)工作管理質(zhì)量與效率的必要途徑，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，越來越多的學(xué)生進(jìn)入高等院校深造，而且校內(nèi)安全、校外安全、網(wǎng)絡(luò)安全等安保內(nèi)容越來越復(fù)雜，因此要想打造安全、安定的高校環(huán)境，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高校的安全校園品牌，就必須以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來為高校保衛(wèi)工作保駕護(hù)航。筆者結(jié)合自身相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，反思現(xiàn)狀、分析問題、探討對(duì)策，希望能為我國高校安全保衛(wèi)工作提供一定的理論思考和實(shí)踐引導(dǎo)。

一、高校保衛(wèi)工作激勵(lì)機(jī)制的問題分析

（一）激勵(lì)機(jī)制尚未真正建立

據(jù)近年相關(guān)研究表明：我國有80%的高等院校安保組織尚未建成系統(tǒng)、有效的工作激勵(lì)機(jī)制。長期以來，我國高等院校在開展安保工作時(shí)，往往把所有的心血和精力放在了安保目標(biāo)、任務(wù)的制定，以及對(duì)安保人員工作紀(jì)律、規(guī)范以及注意注意事項(xiàng)的研究中，在很大程度上忽略了任務(wù)達(dá)成的動(dòng)力機(jī)制建設(shè)。古人云：“水不激不躍，人不激不奮”，沒有激勵(lì)保衛(wèi)人員的奮斗精神、責(zé)任意識(shí)就會(huì)削減。如果出色完成任務(wù)、盡職盡責(zé)人員與懶散、走形式人員所收到的物質(zhì)回報(bào)、榮譽(yù)感、歸屬感一樣，那么高校的安保組織將失去創(chuàng)新精進(jìn)的活力，失去團(tuán)結(jié)一致、緊湊和諧的向心力。此外，賞罰的不明確。部分高校保衛(wèi)科對(duì)保衛(wèi)人員的監(jiān)督力度相對(duì)較弱，是克己勤奮、愛崗敬業(yè)還是脫崗睡崗、就輕避重，保衛(wèi)人員的真實(shí)工作情況無法完全掌握，這就容易使后期的褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)工作帶有不客觀性質(zhì)。

（二）激勵(lì)方式的不盡合理

經(jīng)過考察研究后不難發(fā)現(xiàn)，在我國部分高校的安保工作管理中：一般的薪資制度代替了激勵(lì)機(jī)制，大體包含基本工資、工齡工作、職位津貼、獎(jiǎng)金四個(gè)方面。其中，基本工資一項(xiàng)是確定的，整體上是根據(jù)社會(huì)同類工種的薪資水平確定，在一定程度上忽略了高校特有的工作強(qiáng)度和工作環(huán)境考量；基本工資確定后，增薪的可能性不大，也在一定程度上打消減了保衛(wèi)人員的工作責(zé)任意識(shí)和積極性。其次，工齡工資，從表面上看符合公平激勵(lì)原則，但實(shí)際上不少高校保衛(wèi)人員對(duì)此并不認(rèn)同，原因很簡單：兢兢業(yè)業(yè)、積極進(jìn)取的工作人員和平庸度日、無所事事的人員被無差異對(duì)待；盡心盡力的新入職員工反與坐享其成的老員工待遇差別太大。再有，年終獎(jiǎng)金也是形式化的評(píng)定，即使有激勵(lì)也拉不開檔次，體現(xiàn)不出程度，發(fā)揮不了獎(jiǎng)懲的激勵(lì)相應(yīng)。

（三）業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方式不夠科學(xué)

隨著現(xiàn)代管理理念的不斷滲透，高校安全意識(shí)的不斷深入人心，目前我國部分高校已初步建立了保衛(wèi)工作的激勵(lì)機(jī)制，但理性思考之下就會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方式的不足之處仍有存在。第一，當(dāng)前我國高校保衛(wèi)工作的業(yè)績考評(píng)主要還是以定性考評(píng)為主，量化管理明顯不足。部分高校保衛(wèi)科在對(duì)保衛(wèi)人員進(jìn)行月終、年終工作或者各類專項(xiàng)工作進(jìn)行考核時(shí)，往往以達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)或者合格、不合格來定性判定，對(duì)于真正的執(zhí)行力度、執(zhí)行情況、執(zhí)行水平缺少量化考核，從而不能真正反映出個(gè)體保衛(wèi)人員的工作業(yè)績，不利于良性競爭發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)項(xiàng)目不夠全面。當(dāng)前有相當(dāng)部分的高校保衛(wèi)科缺乏也就考評(píng)，部分有業(yè)績考評(píng)的保衛(wèi)科所設(shè)定的考評(píng)項(xiàng)目也較少，且具有籠統(tǒng)、模糊、不細(xì)致的特點(diǎn)。比如說，考評(píng)項(xiàng)目主要體現(xiàn)在定期巡邏、值班、守護(hù)、抓違法分子等具體內(nèi)容，至于日常學(xué)習(xí)和訓(xùn)練、工作的危險(xiǎn)程度、工作的規(guī)范水平等都沒有得到應(yīng)有、合理的評(píng)價(jià)，久而久之就會(huì)對(duì)保衛(wèi)人員的工作積極性在成消極影響。

（四）激勵(lì)形式較為單一

長期以來，我國高校安保人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在激勵(lì)多樣不足的問題，基本一直上在沿習(xí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的模式，每逢有突出表現(xiàn)或者年終總結(jié)時(shí)，基本上都是獎(jiǎng)金的的形式，少則幾十，多則幾百。其實(shí)，在適當(dāng)情況下，給與保衛(wèi)人員帶薪休假、通報(bào)表揚(yáng)、榮譽(yù)證書、免費(fèi)高級(jí)培訓(xùn)、保險(xiǎn)購買等不失為好的激勵(lì)措施。獎(jiǎng)金不失為一種好的激勵(lì)手段，但一方面要明確獎(jiǎng)金的層次區(qū)分，明晰獎(jiǎng)勵(lì)條件和范圍，避免造成評(píng)獎(jiǎng)不公現(xiàn)象；更為重要的是，一定要打破把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等同于激勵(lì)的認(rèn)知誤區(qū)，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)的意思，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)其中一部分，精神層面的激勵(lì)也是不可或缺的一部分。從管理學(xué)上將，單純的物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)存在兩個(gè)缺陷：首先，若果獎(jiǎng)金過少，比如說只有幾十，保衛(wèi)人員也許就不會(huì)去爭取，不想因幾十塊而在組織中表現(xiàn)的另類。其次，如果獎(jiǎng)金較多，工作人員在保衛(wèi)實(shí)踐中的工作方式可能會(huì)有不好的轉(zhuǎn)變。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)形式時(shí)，要注意物質(zhì)激勵(lì)的多樣性，要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)綜合。

二、高校保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略探討

（一）公平激勵(lì)策略

《論語·季氏》中講：“不患寡而患不公”，公即公平和公正，這也是社會(huì)主義核心價(jià)值觀之一。對(duì)于高校保衛(wèi)人員而言，任何的不公平、不公正待遇都會(huì)影響到工作的積極性，也就是說：要建立公平的激勵(lì)機(jī)制，首先要做到同工同酬，廣泛征求保衛(wèi)人員的意見，出發(fā)點(diǎn)必須立足公正，一碗水端平；不搞特殊，付出與回報(bào)成正比。其次，要把激勵(lì)制度與業(yè)績考核制度有機(jī)統(tǒng)一。在科學(xué)考核制度的基礎(chǔ)上建立公平的激勵(lì)機(jī)制，有勞有得，多勞多得，進(jìn)而內(nèi)化為保衛(wèi)人員內(nèi)部競爭的動(dòng)力，以加強(qiáng)自我責(zé)任意識(shí)，深挖自身潛能。第三，制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性?？茖W(xué)性是公正性達(dá)成的核心前提，一方面高校保衛(wèi)管理組織要廣聽員工心聲、廣納員工建議，全面的掌握保衛(wèi)人員的內(nèi)在需求和工作表現(xiàn)，做到任人唯賢不惟親，任務(wù)分配、獎(jiǎng)懲開展要不偏不倚，勤者、優(yōu)者嘉獎(jiǎng)，惰者、劣者嚴(yán)懲，營造公平工作環(huán)境。當(dāng)然“公平”不等同“平均”，要以客觀表現(xiàn)為基礎(chǔ)，杜絕完全“平均主義”。

（二）激勵(lì)相容策略

激勵(lì)相容是Hurwiez提出的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中的術(shù)語，指在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境中，每個(gè)理性工民都存在利己的一面，其行為活動(dòng)潛移默化中受利己規(guī)則影響；如果能設(shè)計(jì)一種激勵(lì)制度，恰好可使個(gè)人利益和集體價(jià)值得到最大程度吻合，那么這就是激勵(lì)相容。在高校安全保衛(wèi)工作管理中，激勵(lì)相容的問題在本質(zhì)上是調(diào)動(dòng)保衛(wèi)人員工作積極性的問題，這就需要通過設(shè)計(jì)特定激勵(lì)政策和規(guī)范來進(jìn)行有效誘導(dǎo)。當(dāng)前，我國多數(shù)高校保衛(wèi)工作任務(wù)繁重，保衛(wèi)人員少，管理面積和人口數(shù)量大；保衛(wèi)人員的待遇偏低，特別是外聘的保衛(wèi)人員，工資福利低、滿意度差是保衛(wèi)人才流動(dòng)、跳槽離崗的原因之一。 因此，高校保衛(wèi)工作管理中，有必要落實(shí)“激勵(lì)相容”原則，真正做到崗有所需、仍有所值，將保衛(wèi)人力資源最優(yōu)化配置，與此同時(shí)，要盡量使保衛(wèi)人員的優(yōu)勢和特長得以發(fā)揮，提升隊(duì)伍素質(zhì)和價(jià)值。

（三）差別激勵(lì)策略

在世界著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論中，人的需求分為五大層次，由高到低分別為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需求就是人們行為的動(dòng)機(jī)源頭，對(duì)于高校保衛(wèi)人員來講，生理需求主要體現(xiàn)在物質(zhì)的回報(bào)，安全需求主要體現(xiàn)在工作內(nèi)容、工作環(huán)境方面，社會(huì)需求主要體現(xiàn)在工作的榮譽(yù)感以及集體的歸屬感，尊重需求主要體現(xiàn)在工作中受尊重程度，自我實(shí)現(xiàn)需求主要體現(xiàn)為晉升空間以及自我目標(biāo)的發(fā)展方面。每個(gè)員工的需求都帶有一定的特殊性，因此在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要充分考慮保衛(wèi)人員不同崗位、不同年齡以及性別的差異，通過有機(jī)溝通了解他們內(nèi)心的真實(shí)需求，制定針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。比如，年輕保衛(wèi)人員對(duì)工作條件的要求相對(duì)較高；高學(xué)歷保衛(wèi)人員更注重晉升空間和自我實(shí)現(xiàn)等等，通過深入了解不同保衛(wèi)人員的不同需求層次，以靈活多樣的激勵(lì)措施來實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的激勵(lì)效用。

（四）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兼顧策略

韓非子曾說：“賞有功，罰有過”，在當(dāng)今的管理工作中仍有重大意義。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)也就是獎(jiǎng)勵(lì)和制裁：當(dāng)某位保衛(wèi)人員的行為符合組織需求時(shí)，就需要運(yùn)用正激勵(lì)來將該類行為發(fā)揚(yáng)光大；而不符合時(shí)，則需要有效的負(fù)激勵(lì)措施來抑制該類型為的再次發(fā)生。其次，“賞有功，罰有過”的后半句為“賞罰不失其當(dāng)，方能升功止過”，強(qiáng)調(diào)的是賞罰不能失當(dāng)。長期以來，我國高校更加注重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，在很大程度上輕視了負(fù)激勵(lì)規(guī)范的制定，遇到工作問題以“關(guān)系”處理，不利于激勵(lì)機(jī)制的功效發(fā)揮。此外，獎(jiǎng)懲程度的把握也會(huì)影響到激勵(lì)效果，正激勵(lì)過高易生驕傲情緒，過低者了無興趣，沒有重視感。因此，高校的激勵(lì)機(jī)制一要獎(jiǎng)懲分明，二要獎(jiǎng)懲科學(xué)，二者相輔相成，缺一不可。

（五）物質(zhì)與精神激勵(lì)有機(jī)相結(jié)合

從需要、行為和動(dòng)機(jī)理論來講，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。對(duì)高校保衛(wèi)人員而言，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是兩種相互促進(jìn)的激勵(lì)形式，是運(yùn)用物質(zhì)和精神來激勵(lì)保衛(wèi)人員工作積極性、提升工作滿意度的基礎(chǔ)方法。曾偉等對(duì)某地區(qū)53所高校保衛(wèi)部門調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，高校保衛(wèi)管理更加偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的主要形式為現(xiàn)金，一方面會(huì)出現(xiàn)如上文所論述的獎(jiǎng)金數(shù)量問題，另一方面還在一定程度上忽略了精神支持。其實(shí)，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的基礎(chǔ)，但高校保衛(wèi)管理組織應(yīng)創(chuàng)新多元激勵(lì)形式，比如說帶薪假期、醫(yī)療保健制度、完善工作設(shè)備、改善工作條件等，這些措施一方面是一種物質(zhì)性建立，同時(shí)也是精神性獎(jiǎng)勵(lì)，更能喚起保衛(wèi)人員的工作自豪感和被尊重感。此外，高校保衛(wèi)管理組織還應(yīng)加強(qiáng)職務(wù)晉升制度、科學(xué)選用人才制度等精神激勵(lì)，讓保衛(wèi)人員感覺保衛(wèi)不僅僅是一份工作，更是一份自我的事業(yè)，有發(fā)展的空間，有努力的回報(bào)。

三、結(jié)語

現(xiàn)代高校保衛(wèi)管理的激勵(lì)機(jī)制尚未有大成“模式”可循，唯有根據(jù)高校具體情況，在借鑒有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我探索發(fā)展。在保衛(wèi)工作管理中，領(lǐng)導(dǎo)者需結(jié)本單位實(shí)際，充分了解保衛(wèi)人員的內(nèi)在需求，創(chuàng)新思維提高自身修養(yǎng)，加強(qiáng)現(xiàn)代管理認(rèn)知水平，學(xué)習(xí)有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，完善領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，才能不斷除舊迎新，打開新的管理篇章。在日常工作中努力成為成為一個(gè)深邃的思想者、心智的啟迪者、精明的組織者、科學(xué)的決斷者、賢明的舉才者、聰慧的教育者、成功的激勵(lì)者和有效的協(xié)調(diào)者。也只有這樣，才能在新時(shí)期構(gòu)建出系統(tǒng)、科學(xué)、可行、高效的保衛(wèi)工作管理激勵(lì)機(jī)制。

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