張義超

摘 要：作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理在企業(yè)中扮演著不可或缺的重要的角色，而人力資源管理是確保人力資源得以合理利用的重要保障。本文主要將人力資源管理的基礎(chǔ)體系作為切入點(diǎn)，根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的具體情況，對(duì)其中不足之處加以指正，并提出有效的解決對(duì)策，為提高人力資源管理工作的整體水平略盡綿力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理；問題；對(duì)策分析

近年來，有關(guān)人力資源管理的問題逐漸引起廣泛注意，人力資源的管理規(guī)劃、定位、人員招聘、人員培訓(xùn)以及績(jī)效管理方面，至今仍然缺乏一套系統(tǒng)性的解決方法[1]。為此，本文就這部分內(nèi)容展開進(jìn)行嘗試性研究，對(duì)我國(guó)人力資源管理中存在的問題與對(duì)策分析作一綜述，以供業(yè)內(nèi)同行參考借鑒。

1 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏總體的規(guī)劃

就我國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理開展情況來看，人力資源部門的工作內(nèi)容始終局限于員工檔案管理、工資與勞保福利等事務(wù)性管理，靈活性不強(qiáng)，與其他各部門嚴(yán)重缺乏協(xié)調(diào)性?？紤]到人力資源部門在整個(gè)企業(yè)中的定位并非始終都是最高的，因此人力資源主管的管理職能自然無法充分發(fā)揮，部門始終沿用著傳統(tǒng)的工作模式，考核體系、相關(guān)制度不夠健全等問題的弊端日益凸顯[2]。另一方面，大多數(shù)人力資源管理部門人員本身專業(yè)性不強(qiáng)，資歷尚淺，因此根本無法落實(shí)好人力資源的管理工作。而人力資源規(guī)劃，則是根據(jù)企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)員工的供給與需求進(jìn)行預(yù)估，按照預(yù)估結(jié)果采取適當(dāng)對(duì)策平衡供需。在人力資源規(guī)劃的幫助下，管理人員能夠更為全面地掌控定崗定編問題，合理配置人力資源，提高人力資源有效利用率，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，為企業(yè)預(yù)備好目前與未來各崗位所需要的各級(jí)人員。而我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃這方面存在明顯的不足，由于缺乏人力資源規(guī)劃的輔助，導(dǎo)致人力資源管理決策層無法全面地了解現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展情況以及企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，最終致使后備人才準(zhǔn)備不充分，為企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行埋下了隱患。

1.2 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性

大多數(shù)中小企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，往往只要求那些具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重缺乏針對(duì)性，并沒有結(jié)合員工所處的不同崗位給予專業(yè)化的指導(dǎo)[3]。另外，培訓(xùn)活動(dòng)過于講究形式，授課者與受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間完全沒有互動(dòng)，導(dǎo)致受訓(xùn)人員無法完全融會(huì)貫通地掌握所學(xué)知識(shí)。培訓(xùn)模式始終大同小異，缺乏創(chuàng)新，新入職員工與在職老員工的培訓(xùn)內(nèi)容完全一樣，這種培訓(xùn)活動(dòng)顯然意義不大，甚至?xí)羞m得其反的效果。

培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，員工再次回歸到正常工作中，所學(xué)內(nèi)容是否能夠幫助員工解決工作中的實(shí)際問題則無人知曉，培訓(xùn)課更不是隨便上完就了事了。因此，對(duì)參與過培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核是很有必要的。考核是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的了解，也是員工對(duì)自己培訓(xùn)掌握的情況進(jìn)行一個(gè)了解，考核結(jié)果是用于評(píng)價(jià)員工受訓(xùn)成果的重要指標(biāo)，通過考核結(jié)果，企業(yè)決策層能夠更為清楚地了解到培訓(xùn)的真實(shí)情況，并根據(jù)其中的不足加以改進(jìn)與完善。

1.3 缺乏公正合理的考核制度

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，如何充分發(fā)揮出績(jī)效考核的重要作用是每一位人力資源管理人員均須認(rèn)真思考的一個(gè)問題。由于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知還不夠全面，很多的員工還認(rèn)為績(jī)效考核上績(jī)效管理中的內(nèi)容，而實(shí)際上，人力資源管理的職能之一就是績(jī)效管理。人力資源部門的工作無法獲得其他職能部門的積極配合，很難順利開展[4]。

考核制度落實(shí)需要獲得企業(yè)內(nèi)其他職能部門的配合，因此，在公司內(nèi)部設(shè)立一個(gè)完善的激勵(lì)制約機(jī)制很有必要。從這一層面來看，我國(guó)大部分中小企業(yè)顯然有所欠缺，我國(guó)的中小企業(yè)缺乏一個(gè)公正并且合理的考核制度，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核制度缺乏公正性，考核評(píng)估指標(biāo)可行性低，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不夠真實(shí)可觀，企業(yè)做決策時(shí)根本不能用到績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)企業(yè)的決策根本沒有任何參考價(jià)值。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題的解決對(duì)策

2.1建立適合整體計(jì)劃的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的初衷是為平衡人力資源供需問題，作為企業(yè)總體規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，其重要地位僅次于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。據(jù)筆者調(diào)查獲悉，我國(guó)中小企業(yè)很少關(guān)注過這部分內(nèi)容，也沒有給予人力資源規(guī)劃足夠重視。所以，筆者建議人力資源管理部門可盡早對(duì)企業(yè)各部門制定專門的人力資源規(guī)劃，以備不時(shí)之需。

現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)的人才招聘對(duì)象，主要是管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，這部分人群雖然掌握基本的專業(yè)技能，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，上崗后無法迅速適應(yīng)工作環(huán)境。從行業(yè)內(nèi)挖掘資深人才，又往往需要花費(fèi)大量成本[5]。所以，企業(yè)有必要建立人力資源規(guī)劃，并擬定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，將人才培養(yǎng)工作放在首位，有條不紊地開展新員工的招聘工作，并合理化配置現(xiàn)有員工，提高人力資源有效利用率。開始的時(shí)候可以在企業(yè)的一些關(guān)鍵部門實(shí)行人力資源規(guī)劃，成功后再在全公司進(jìn)行。

2.2 建立培訓(xùn)計(jì)劃

設(shè)置健全的員工培訓(xùn)計(jì)劃，細(xì)化培訓(xùn)對(duì)象，對(duì)新入職員工與老員工、優(yōu)秀員工與普通員工、各部門員工開展具有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，注意把握好培訓(xùn)的系統(tǒng)性與聯(lián)系性，根據(jù)各種培訓(xùn)對(duì)象的不同情況與不同需求，制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃，提高人才整體素質(zhì)，提升人力資源整體水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

新入職員工首先接受基本的素質(zhì)調(diào)查，根據(jù)新入職員工的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的上崗前培訓(xùn)。比如，對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員，培訓(xùn)內(nèi)容可多側(cè)重于企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)容。對(duì)于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，培訓(xùn)內(nèi)容則主要側(cè)重于對(duì)專業(yè)知識(shí)的灌輸。這種有針對(duì)性的訓(xùn)練不但能充分體現(xiàn)出且在用人策略上的用心良苦，還能有效激發(fā)員工工作積極性。

新員工參加完入職培訓(xùn)后均需接受考核，人力資源管理部門則根據(jù)考核結(jié)果，將員工配置到對(duì)應(yīng)的工作崗位上正式實(shí)習(xí)[6]。實(shí)習(xí)結(jié)束后，則由各職能部門再次舉辦一次考核，通過考核后方可正式上崗工作。一般情況下，新員工在崗學(xué)習(xí)時(shí)間不應(yīng)低于6個(gè)月，通過考核后，將會(huì)獲得《員工上崗資格證書》。每次培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源管理部門均需對(duì)根據(jù)培訓(xùn)效果，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估。將評(píng)估結(jié)果上交給高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)培訓(xùn)中暴露的不足進(jìn)行分析與總結(jié)，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，避免再次發(fā)生同樣問題。

2.3 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬主要取決于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)可以反應(yīng)企業(yè)薪酬的導(dǎo)向作用，薪酬同時(shí)具有保障效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。為激發(fā)員工工作積極性，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整很有必要。眾所周知，薪酬能夠發(fā)揮出極強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，一塵不變的薪酬結(jié)構(gòu)往往會(huì)削弱員工工作積極性弱化薪酬效應(yīng)，也會(huì)讓部分員工感到十分不公平。因此，在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，有必要添加績(jī)效工資，使員工按勞所得，通過員工的工作績(jī)效來確定績(jī)效工資，這種方法能夠大大提升員工工作積極性。不過，要注意合理設(shè)置績(jī)效在工資中的所占比例，并緊密聯(lián)系企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有合理性與可行性。部分經(jīng)營(yíng)情況不夠穩(wěn)定，存在較大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，可以將企業(yè)的整體薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)的在一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相對(duì)比，結(jié)合自身情況，預(yù)估企業(yè)的效益系數(shù)，將員工利益與公司利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同受益。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文主要對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的不足進(jìn)行了研究，并通過分析提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。而人力資源規(guī)劃，則是根據(jù)企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)員工的供給與需求進(jìn)行預(yù)估，按照預(yù)估結(jié)果采取適當(dāng)對(duì)策平衡供需。為更好地發(fā)揮出人力資源管理部門的應(yīng)用價(jià)值，企業(yè)有必要給予人力資源管理部門一定重視，根據(jù)企業(yè)自身情況，制定科學(xué)、合理、可行性強(qiáng)的人力資源管理策略，落實(shí)好人力資源管理工作，為公司的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)與健康發(fā)展奠定良好基石。

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