陳 倩，曹安照

（安徽工程大學(xué) 管理工程學(xué)院，安徽 蕪湖241000）

一、引言

知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，作為知識更新、利用和增值的載體——知識員工，成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素。如何對他們進行有效的激勵，成為人力資源管理的難題?，敐h·坦姆仆在其研究中提出了知識員工的主要激勵因素，并在此基礎(chǔ)上建立了知識員工激勵模型[1]。安盛咨詢公司通過一系列實證研究發(fā)現(xiàn)，知識員工的激勵因素分別是：薪酬福利、工作晉升、團隊氛圍和影響決策。梁鎮(zhèn)、季曉燕等認為應(yīng)該根據(jù)知識員工的不同特征和不同類型，實行差別對待，制定個性化的激勵方案[2]。黃桂等通過問卷調(diào)查的方式進行研究得出的研究結(jié)果顯示知識員工的激勵因素重要程度依次是：工作成就感、團隊關(guān)系和諧、薪酬福利、職位晉升、發(fā)揮自身能力的機會[3]。

但是，學(xué)者們對知識員工的研究主要放在對各種激勵影響因素重要程度的分析上，而忽視了知識員工在不同職業(yè)生命周期的需求不同，激勵因素也有所差別。本文從職業(yè)生命周期的角度對知識員工的激勵管理進行討論，提出基于職業(yè)生命周期管理的知識員工激勵機制研究，旨在從職業(yè)生命周期維度分析知識員工的需求，為企業(yè)如何充分發(fā)揮知識員工的積極性和創(chuàng)造性提供理論依據(jù)。

二、知識員工概述及職業(yè)生命周期的劃分

最早提出知識員工(Knowledge Worker)概念的是美國管理學(xué)家彼得·德魯克，他認為知識員工就是那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[4]。弗朗西絲·赫瑞比認為，知識員工即創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人[5]。我國學(xué)者張向前認為，知識員工是指在組織活動中用智慧所創(chuàng)造的價值遠遠高于動手所創(chuàng)造的價值的員工。屠海群認為，知識員工是指那些從事知識的生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員[6]。本文綜合國內(nèi)外專家學(xué)者對知識員工概念的研究成果，將知識員工定義為：受過高等教育，從事腦力勞動，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)直接創(chuàng)造價值或增加附加價值的工作者。

職業(yè)生命周期的研究探討已經(jīng)經(jīng)歷了一個漫長的過程，本文在國內(nèi)外相關(guān)文獻研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際政策，規(guī)定22歲才是職業(yè)生涯的起點，而我國法律規(guī)定的退休年齡是男60歲，女55歲，高級職稱可以延長至65或70歲退休[7]。因此，本文將職業(yè)生命周期階段定義在22～70歲這段時間。將職業(yè)生命周期劃分為：進入階段（22～27歲）、成長階段（28～45歲）、成熟階段（46～55歲）、衰退階段（55歲以上）[8]。如圖1所示。

圖1：我國知識員工的職業(yè)生命周期劃分

三、職業(yè)生命周期不同階段知識員工的需求分析

本文以馬斯洛需求層次理論和職業(yè)生命周期理論為理論依據(jù)，分析知識員工在職業(yè)生命周期不同階段的知識員工的需求，以期制定有針對性的激勵措施[9][10]。

（一）知識員工在“進入階段”的需求

處于這一階段的知識員工一般是剛剛進入職場，需要自己獨立生活，因此對金錢有著明顯的需求；其次，他們具有較高的工作熱情、渴望成長、豐富自己的欲望，期望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)得到快速發(fā)展，因此有強烈的個體成長需求；最后，處于進入階段知識員工比較渴望得到融洽的人際關(guān)系、良好的團隊氛圍，以滿足自身成長發(fā)展的需要[11]。因此，進入階段的知識員工的主導(dǎo)需求是以金錢財富、個體成長、團隊氛圍為支撐的生理及安全需求。

（二）知識員工在“成長階段”的需求

進入成長階段的知識員工已經(jīng)選擇好了工作領(lǐng)域，也初步建立了自己在工作中的人際關(guān)系，他們關(guān)注的重點已經(jīng)從注重心理安全轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨韺I(yè)能力的提升。該階段是企業(yè)知識員工最佳的上升時期，他們在適應(yīng)了工作后渴望自己的事業(yè)能有所突破和職位升遷。同時處于成長階段的知識員工開始面臨成立家庭、教育后代的人生重大轉(zhuǎn)變，穩(wěn)固的經(jīng)濟基礎(chǔ)是應(yīng)對這一轉(zhuǎn)變的重要支撐。因此，處于成長階段的知識員工的主導(dǎo)需求是以個體成長、團隊氛圍和金錢財富為支撐的社交與尊重需求[12]。

（三）知識員工在“成熟階段”的需求

此階段知識員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值最大。他們擁有豐富的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此，他們最希望自身的工作能力和個人素質(zhì)得到進一步提高；其次，這一階段的知識員工普遍重視工作的自主性和獨立性，要求更多的工作自主性和更強的參與感，期望可以在和諧的團隊氛圍中工作，實現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域的進一步擴展；最后，成熟階段的知識員工會較多考慮維持自己目前已經(jīng)擁有的工作成就和社會地位，渴望得到同事、領(lǐng)導(dǎo)和社會方面的肯定和贊譽。因此，成熟階段的知識員工的主導(dǎo)需求是以工作自主、業(yè)務(wù)成就、認可尊重為支撐的尊重與自我實現(xiàn)需求[12]。

（四）知識員工在“衰退階段”的需求

該階段的知識員工已完成事業(yè)、工作性質(zhì)與責任的轉(zhuǎn)換，由于他們的年齡比較大，學(xué)習(xí)新知識的能力也有所下降。此階段的知識員工應(yīng)該保持一種正確的社會認同感和自我價值觀，擺正心態(tài)，將自己積累的人生和工作經(jīng)驗進行傳授，因此這類人群有繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就、維護尊嚴的需求[13]；其次，此階段的知識員工更希望在職業(yè)晚期能過上比較安穩(wěn)舒適的生活。在這一階段的知識員工在頭腦反應(yīng)和學(xué)習(xí)能力方面都有所下降，心理上難免出現(xiàn)失落感，因此格外渴望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定和尊重；另外，由于想要維持目前的的生活標準，對金錢財富仍有一定的需求。因此，處于衰退階段的知識員工的主導(dǎo)需求是以認可尊重、團隊合作、福利待遇為支撐的尊重、社交、安全、生理多重需求[6]。

四、知識員工不同需求下的激勵策略

針對前文研究發(fā)現(xiàn)，針對知識員工在企業(yè)中所處的生命周期不同階段動態(tài)性特征，企業(yè)應(yīng)實施不同的激勵策略。

（一）知識員工“進入階段”的激勵策略

這一階段，企業(yè)應(yīng)注重物質(zhì)激勵，建立有競爭力的公平合理的薪酬體系。同時，對知識員工開展針對性的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，員工能夠更好地識別自己的能力狀況，而且正確的價值觀引導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)還能激發(fā)他們的工作熱情和潛能；企業(yè)還應(yīng)注意維護此階段知識員工的心理契約，履行招聘時的諾言與責任，這樣知識員工才能從心理上接受公司的規(guī)章制度，才會盡快地投入到正常的學(xué)習(xí)和工作中去。

（二）知識員工“成長階段”的激勵策略

這一階段企業(yè)應(yīng)該制定出以下激勵策略：1.根據(jù)知識員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)條件，有針對性地進行培訓(xùn)[11]；2.明確企業(yè)的戰(zhàn)略愿景，進行知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）知識員工“成熟階段”的激勵策略

針對他們這一階段的特點和需求，企業(yè)應(yīng)首先建立有市場競爭力的公平薪酬體系，在企業(yè)中營造一種公平合理的氣氛。其次，提高知識員工的職位。企業(yè)高管應(yīng)及時洞察到知識員工期望自己在企業(yè)里得到一定的職位提升這一需求，因此企業(yè)應(yīng)對處于成長階段的知識員工進行重點關(guān)注，大力提拔，這樣不僅大大鼓舞知識員工的士氣，同時也是對進入階段“職業(yè)生涯規(guī)劃”中的承諾兌現(xiàn)。

（四）知識員工“衰退階段”的激勵策略

企業(yè)應(yīng)鼓勵此階段的知識員工寫一些工作總結(jié)和人生自傳，鼓勵他們將積累的工作經(jīng)驗和技巧傳授下來。企業(yè)可結(jié)合知識員工的興趣和特長，開展有主題意義的活動，組建興趣協(xié)會，讓這一階段的知識員工可以在共同的興趣特長基礎(chǔ)上進行交流溝通，同時，企業(yè)應(yīng)該積極做好相關(guān)的福利保障和人文主義關(guān)懷工作。

五、結(jié)語

研究發(fā)現(xiàn)，知識員工在不同職業(yè)生命周期階段，主導(dǎo)需求均存在差異，分析其變化規(guī)律，制定有針對性的激勵策略，盡量縮短進入和衰退階段，延長成長和成熟階段，充分的激發(fā)他們的工作熱情和動力，最大限度的讓知識員工發(fā)揮其黃金能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出他們的效力，使之與企業(yè)共同進步，使企業(yè)經(jīng)濟運行步入和諧發(fā)展的軌道，實現(xiàn)知識員工和企業(yè)的雙贏。

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