杜巖

摘要：審計(jì)人員在會計(jì)師事務(wù)所中起著舉足輕重的作用，審計(jì)人才的流失會影響事務(wù)所的地位和競爭力。要想在競爭中取得立足之地并脫穎而出，會計(jì)師事務(wù)所必須采取必要的措施吸引和留住審計(jì)人才。面對我國會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員居高不下的離職率現(xiàn)狀，本文結(jié)合馬斯洛的需要層次理論和相關(guān)的激勵理論，為我國會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員設(shè)計(jì)了一套自助式薪酬菜單，以期對審計(jì)人員的激勵研究有所裨益。

關(guān)鍵詞：審計(jì)人員 自助式薪酬菜單 自我實(shí)現(xiàn)理論 激勵理論

一、 相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)

（一）相關(guān)概念界定

1.審計(jì)人員。會計(jì)師事務(wù)所通常把員工劃分為5個(gè)等級：A級、B級、C級、D級以及合伙人，A級通常指的是工作年限在兩年以內(nèi)的員工，B級是工作年限在兩年以上、五年以內(nèi)的員工，一般指的是助理經(jīng)理，C級和D級屬于管理層，為經(jīng)理及高級經(jīng)理級別，而合伙人通常為一個(gè)分所的最高管理人員，屬于高級管理人員的范疇（李婭，2012）。本文所界定的審計(jì)人員是指入職一般在五年以內(nèi)，承擔(dān)具體審計(jì)工作的工作人員，大多數(shù)擔(dān)任審計(jì)助理的角色，即普通審計(jì)人員，也就是國際會計(jì)師事務(wù)所劃分的員工等級里面的A級和B級員工。審計(jì)人員由于入職時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)往往不夠豐富。剛開始只是承擔(dān)著如詢證函、抽憑等基礎(chǔ)審計(jì)工作，但隨著級別的提升，也會逐漸轉(zhuǎn)向收入、費(fèi)用等關(guān)鍵項(xiàng)目以及審計(jì)報(bào)表的草稿擬定等關(guān)鍵審計(jì)工作。普通審計(jì)人員工作的好壞決定著審計(jì)工作質(zhì)量的好壞，直接影響著股東、債權(quán)人、政府、管理層等利益相關(guān)者的利益，進(jìn)而決定著所在會計(jì)師事務(wù)所的名聲和競爭力。審計(jì)人員有著重要的責(zé)任與義務(wù)，是各會計(jì)師事務(wù)所甚至國家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)的對象。

2.審計(jì)人員的特征。本文所研究的審計(jì)人員是工作經(jīng)驗(yàn)相對來說不足，大都承擔(dān)的是抽憑等比較具體的審計(jì)工作，工作量大，工作內(nèi)容較為繁瑣，參與不同的審計(jì)業(yè)務(wù)需要進(jìn)駐不同的審計(jì)單位，可能會經(jīng)常出差，工作地點(diǎn)變動較為頻繁。另外，審計(jì)人員承擔(dān)不同審計(jì)客戶的審計(jì)工作時(shí)，可能會歸屬于不同的項(xiàng)目組，員工歸屬較為靈活，這是審計(jì)人員的行為特征。而審計(jì)人員作為知識型員工，其必定會有知識型員工的特點(diǎn)，鄭耀洲（2006）總結(jié)了知識員工的特點(diǎn)：內(nèi)在激勵；涉及整個(gè)任務(wù)；創(chuàng)造、革新和合成；同行認(rèn)可；政治上和組織上的單純；道德感、責(zé)任感和正直的內(nèi)化；崇尚精英，蔑視傳統(tǒng)。綜合知識型員工的特點(diǎn)和審計(jì)人員的行為特征，可以得出審計(jì)人員的心理特點(diǎn)：內(nèi)在激勵；涉及整個(gè)任務(wù)；崇尚精英；具有不同的需求層次；具有職業(yè)培訓(xùn)的強(qiáng)烈欲望。

（二）理論基礎(chǔ)

1.公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代首先提出的，主要討論報(bào)酬公平性對員工積極性的影響，員工通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較（周三多等，2009）。所謂橫向比較，就是將自己與別人相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。以下列公式來說明：

Qp/Ip=Qx/Ix

其中，Qp：自己對所獲報(bào)酬的感覺；Qx：自己對別人所獲報(bào)酬的感覺；Ip：自己對所投入量的感覺； Ix：自己對別人所投入量的感覺。

如果覺得報(bào)酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明該員工得到了過高的報(bào)酬或者付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會要求減少報(bào)酬，而有可能會自覺地增加投入量，但過一段時(shí)間就會通過高估自己的投入而對高報(bào)酬心安理得，其產(chǎn)出便會恢復(fù)到原先的水平；如果Qp/Ip

員工對比報(bào)酬的參照物除了別人外，還可以是自己。當(dāng)員工剛進(jìn)入某個(gè)組織并不太了解組織中其他員工的信息時(shí)，參照物只可能是自己過去的經(jīng)驗(yàn)，或者是組織所做出的許諾或是對自我價(jià)值的估價(jià)。這個(gè)時(shí)候員工會根據(jù)自己目前所獲得的報(bào)酬與自己目前的投入量的比值和自己過去所獲報(bào)酬與自己過去的投入量的比值的大小，改變其相應(yīng)的工作積極性和努力程度。

公平理論在會計(jì)師事務(wù)所激勵制度的應(yīng)用分析。對于A和B兩個(gè)不同的審計(jì)人員，應(yīng)當(dāng)滿足QA/IA=QB/IB，即各自得到的報(bào)酬與投入量的比率應(yīng)該相當(dāng)，付出的越多，得到的回報(bào)也應(yīng)越多。當(dāng)然這里的回報(bào)或者說報(bào)酬不僅包括物質(zhì)獎勵還應(yīng)包括精神獎勵。在會計(jì)師事務(wù)所中，審計(jì)人員會拿自己的努力程度與同事相比較，如果其感到公平，會激發(fā)工作的積極性，提高工作效率；如果審計(jì)人員覺得不公平，自己受到了不公正待遇，其會降低努力程度，致使工作效率低下。

經(jīng)過實(shí)踐證明，公平理論對于發(fā)揮員工的主觀能動性、提高其工作熱情，降低員工的離職率都有很好的保障作用，也就是說公平理論在實(shí)際工作中如果領(lǐng)導(dǎo)能給予充分的認(rèn)識，并能將其有效的貫徹實(shí)施，定能給會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員帶來很強(qiáng)的激勵效果，從而提高工作效率，增加事務(wù)所的經(jīng)濟(jì)收益，實(shí)現(xiàn)事務(wù)所的價(jià)值增值。因此，將公平理論運(yùn)用在審計(jì)人員的自助式薪酬菜單中很有意義。

2.期望理論。V·弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會采取這一特定行為。人們對于工作的態(tài)度取決于以下三種聯(lián)系的判斷：努力——績效、績效——獎賞以及獎賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力。在該理論的指導(dǎo)下，會計(jì)師事務(wù)所可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與審計(jì)人員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與審計(jì)人員個(gè)人目標(biāo)的雙贏，只有這樣，才能既達(dá)到管理者的預(yù)期，又達(dá)到審計(jì)人員的預(yù)期。具體做法為：先將會計(jì)師事務(wù)所的未來一段時(shí)期要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)告知審計(jì)人員，在此基礎(chǔ)上讓審計(jì)人員明確工作目標(biāo)的預(yù)期；然后根據(jù)審計(jì)人員的特征以及工作的性質(zhì)設(shè)定適當(dāng)難度的工作目標(biāo)，并幫助其實(shí)現(xiàn)該工作目標(biāo)；最后在審計(jì)人員實(shí)現(xiàn)該工作目標(biāo)時(shí)，給予符合審計(jì)人員期望的激勵，使得激勵效果實(shí)現(xiàn)最大化。綜上可知，在對審計(jì)人員設(shè)計(jì)薪酬菜單時(shí)，加入獲知組織的發(fā)展前景這一因素是很有必要的。

3.團(tuán)隊(duì)激勵理論。約瑟夫·F·斯坎倫于1938年針對團(tuán)體激勵提出的薪酬計(jì)劃中提到團(tuán)隊(duì)激勵的思想，團(tuán)隊(duì)激勵的目的是通過團(tuán)隊(duì)中各成員的協(xié)作與努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以團(tuán)體整體作為激勵的對象，來實(shí)現(xiàn)1+1>2的效果。一個(gè)沒有受到激勵的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績最好情況是各成員的業(yè)績相加之和，最差情況是1+1=0甚至為負(fù)數(shù)；如果給予該團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的激勵，則很可能實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各部分業(yè)績之和的效果。審計(jì)人員在從事具體的審計(jì)工作時(shí)，往往隸屬于某個(gè)特定的審計(jì)項(xiàng)目組。在審計(jì)項(xiàng)目組這個(gè)團(tuán)隊(duì)里與其他同事協(xié)商合作，共同實(shí)現(xiàn)會計(jì)師事務(wù)所的組織目標(biāo)。如果只針對審計(jì)人員個(gè)人激勵，則會出現(xiàn)信息共享、相互交流和溝通的意愿降低等問題，致使團(tuán)隊(duì)沒有生機(jī)與活力，協(xié)作能力和工作效率顯著下降。所以會計(jì)師事務(wù)所在審計(jì)項(xiàng)目組達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)時(shí)，除了個(gè)人激勵外，還要將項(xiàng)目組作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵，來達(dá)到鼓舞項(xiàng)目組士氣的效果，使其以更加積極向上的態(tài)度工作。

4.馬斯洛的需求層次理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人都是為達(dá)到一定目標(biāo)和需要而行動的。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛將人的需求劃分為五級，從下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，前四種需要一般是針對A級審計(jì)人員而言的，剛參加工作或者工作年限在兩年以內(nèi)，主要通過這四個(gè)層面的需要滿足匱乏性的需求；最高層次的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要針對B級審計(jì)人員來說的，匱乏性的需求基本上得到滿足，為了充分發(fā)揮其潛能實(shí)現(xiàn)自我，便產(chǎn)生了自我實(shí)現(xiàn)的需要這一超越性需求。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）審計(jì)人員流失的原因綜述

目前一些學(xué)者將會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人才流失的原因歸結(jié)為兩個(gè)方面，一是社會因素，即會計(jì)師事務(wù)所對審計(jì)人員的高素質(zhì)要求以及當(dāng)今不景氣的就業(yè)形勢使得相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)工作者將會計(jì)師事務(wù)所作為進(jìn)入更高層次領(lǐng)域的行業(yè)就業(yè)的跳板；二是會計(jì)師事務(wù)所本身的因素，即會計(jì)師事務(wù)所片面追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，滿足不了審計(jì)人員的工作生活需求，造成會計(jì)師事務(wù)所的高離職率，員工的忠誠度降低。這嚴(yán)重阻礙了會計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展與進(jìn)步，對提高我國會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)水平、聲譽(yù)以及國際化造成了不利的影響。王宏鍵（2012）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，審計(jì)人員的工作生活質(zhì)量包括工作任務(wù)、工作環(huán)境、社會與心理與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。我們認(rèn)為，造成我國會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員高流動率的主要原因是會計(jì)師事務(wù)所沒有將組織績效與員工個(gè)人的需求結(jié)合起來以建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，單純地把審計(jì)人員作為一項(xiàng)費(fèi)用加以扣除而不是作為會計(jì)師事務(wù)所的一項(xiàng)資產(chǎn)加以培養(yǎng)，忽視了審計(jì)人員的需求以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。胡春暉等（2010）認(rèn)為以知識蘊(yùn)涵為特點(diǎn)的人力資本已經(jīng)成為企業(yè)乃至國家的最核心競爭力，企業(yè)以及國家的發(fā)展取決于其知識化的程度，企業(yè)和國家為了獲得戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢會競相爭奪優(yōu)秀的人才。綜上所述，我國會計(jì)師事務(wù)所之間的競爭歸根結(jié)底是審計(jì)人才之間的競爭，為了事務(wù)所的長期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值和事務(wù)所價(jià)值的雙贏，必須建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制來滿足審計(jì)人員的需求，而我國會計(jì)師事務(wù)所雖然建立了相應(yīng)的激勵制度，但依舊存在著許多問題，比如物質(zhì)激勵單一、缺乏差別激勵和團(tuán)隊(duì)激勵等，滿足不了審計(jì)人員各方面的需求。而薪酬菜單作為薪酬管理機(jī)制的一個(gè)重要方向，可以從員工的特點(diǎn)和各自不同的需求出發(fā)，為員工設(shè)計(jì)出一套合理的自助菜單，供審計(jì)人員自由選擇。

（二）薪酬菜單的演進(jìn)

傳統(tǒng)的薪酬激勵手段單一，不能吸引和激勵現(xiàn)代企業(yè)的員工，時(shí)代價(jià)值觀與員工隊(duì)伍的變化，以及相關(guān)管理理論與實(shí)踐的發(fā)展促使了自助式薪酬菜單的產(chǎn)生。自助式薪酬概念由美國密歇根大學(xué)John E. Tropman博士于1990年提出，并在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：

整體薪酬（TC）=基本工資（BP）+附加工資（AP）+間接工資（IP）+工作用品補(bǔ)貼（WP）+額外津貼（PP）+晉升機(jī)會（OA）+發(fā)展機(jī)會（OG）+心理收入（PI）+生活質(zhì)量（QI）+私人因素（X）

國外學(xué)者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、傳統(tǒng)報(bào)酬和非傳統(tǒng)報(bào)酬。無論哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主（劉秀麗等，2012），沒有考慮到員工不同時(shí)期的不同需求。自助式薪酬理念作為一個(gè)新的思想在我國尚處于引進(jìn)階段，對此研究的學(xué)者有很多，他們針對員工的不同需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的自助式薪酬菜單。比如馬繼兵、劉秀麗等針對研發(fā)人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出符合研發(fā)人員需求的自助式薪酬菜單，楊旭華則根據(jù)銷售人員的自身需求設(shè)計(jì)出銷售人員的自助式薪酬菜單，以更好地滿足銷售人員的個(gè)性化需求。但對審計(jì)人員設(shè)計(jì)自助式薪酬菜單的研究卻很少，審計(jì)人員的狀態(tài)決定著審計(jì)工作的質(zhì)量以及會計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展前景。根據(jù)審計(jì)人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的自助式薪酬菜單供審計(jì)人員自主選擇，以吸引和留住會計(jì)師事務(wù)所的人才迫在眉睫。

三、審計(jì)人員自助式薪酬菜單設(shè)計(jì)

審計(jì)人員所在的生活環(huán)境、所處的年齡層次、性別、個(gè)人情緒智力的差異，使得他們產(chǎn)生了不同的需求，在設(shè)計(jì)審計(jì)人員的自助式薪酬菜單時(shí)，必然要考慮到這種差異。筆者在劉秀麗設(shè)計(jì)的研發(fā)人員自助式薪酬菜單的基礎(chǔ)上，保留了審計(jì)人員和研發(fā)人員作為知識型員工相同的需求要素，結(jié)合審計(jì)人員的特點(diǎn)，將公平理論、期望理論、團(tuán)隊(duì)激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用其中，設(shè)計(jì)出了一套符合審計(jì)人員需求的自助式薪酬菜單。如表1所示。

其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指基本工資、個(gè)人出差補(bǔ)貼、獎金福利、各種保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，主要滿足審計(jì)人員生理的需求和安全的需求。為了激發(fā)審計(jì)項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)的士氣，我們將團(tuán)隊(duì)激勵理論運(yùn)用其中，增加了團(tuán)隊(duì)收益分享這一薪酬要素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指的是審計(jì)人員對工作帶來的歸屬感與滿足感的認(rèn)知，滿足的是歸屬和愛的需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中，歸屬與愛的需求中的帶薪假是對公平理論的一種運(yùn)用，眾所周知，審計(jì)工作有其忙季和淡季，為了使審計(jì)人員在忙季的時(shí)候全身心的投入到工作中，會計(jì)師事務(wù)所可以考慮在業(yè)務(wù)清閑的時(shí)候準(zhǔn)予員工帶薪假，這也是期望理論的一個(gè)體現(xiàn)。需要說明的是，在滿足這五個(gè)層次的需求的自助式薪酬要素里面，都有參與職業(yè)培訓(xùn)這一個(gè)要素。因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列為知識型員工離職的眾多原因之首，審計(jì)工作的繁瑣和枯燥可能會使審計(jì)人員放棄當(dāng)前的工作轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，因此在每個(gè)需求層面都增加職業(yè)培訓(xùn)這一要素以豐富審計(jì)工作，提升審計(jì)人員的活力，提高工作效率。職業(yè)培訓(xùn)包括技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、溝通能力培訓(xùn)、網(wǎng)頁制作、交際能力培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，審計(jì)人員可以根據(jù)自身的需求層次選擇不一樣的職業(yè)培訓(xùn)。另外，我們可以看出，通過職業(yè)培訓(xùn)比如溝通能力的培訓(xùn)和交際能力的培訓(xùn)可以促使審計(jì)人員在與被審計(jì)單位交流的過程中節(jié)約時(shí)間，提高審計(jì)工作效率。換句話說，職業(yè)培訓(xùn)可以同時(shí)使員工價(jià)值和組織價(jià)值提升，達(dá)到雙贏。

四、總結(jié)

本文通過結(jié)合審計(jì)人員的特點(diǎn)與特征，將公平理論、期望理論、團(tuán)隊(duì)激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用其中，設(shè)計(jì)出一套符合審計(jì)人員自身需求的自助式薪酬菜單體系，供審計(jì)人員自主選擇，以減少審計(jì)人員的流失率，對于提升會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量、聲譽(yù)以及競爭力有著重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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3.團(tuán)隊(duì)激勵理論。約瑟夫·F·斯坎倫于1938年針對團(tuán)體激勵提出的薪酬計(jì)劃中提到團(tuán)隊(duì)激勵的思想，團(tuán)隊(duì)激勵的目的是通過團(tuán)隊(duì)中各成員的協(xié)作與努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以團(tuán)體整體作為激勵的對象，來實(shí)現(xiàn)1+1>2的效果。一個(gè)沒有受到激勵的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績最好情況是各成員的業(yè)績相加之和，最差情況是1+1=0甚至為負(fù)數(shù)；如果給予該團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的激勵，則很可能實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各部分業(yè)績之和的效果。審計(jì)人員在從事具體的審計(jì)工作時(shí)，往往隸屬于某個(gè)特定的審計(jì)項(xiàng)目組。在審計(jì)項(xiàng)目組這個(gè)團(tuán)隊(duì)里與其他同事協(xié)商合作，共同實(shí)現(xiàn)會計(jì)師事務(wù)所的組織目標(biāo)。如果只針對審計(jì)人員個(gè)人激勵，則會出現(xiàn)信息共享、相互交流和溝通的意愿降低等問題，致使團(tuán)隊(duì)沒有生機(jī)與活力，協(xié)作能力和工作效率顯著下降。所以會計(jì)師事務(wù)所在審計(jì)項(xiàng)目組達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)時(shí)，除了個(gè)人激勵外，還要將項(xiàng)目組作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵，來達(dá)到鼓舞項(xiàng)目組士氣的效果，使其以更加積極向上的態(tài)度工作。

4.馬斯洛的需求層次理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人都是為達(dá)到一定目標(biāo)和需要而行動的。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛將人的需求劃分為五級，從下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，前四種需要一般是針對A級審計(jì)人員而言的，剛參加工作或者工作年限在兩年以內(nèi)，主要通過這四個(gè)層面的需要滿足匱乏性的需求；最高層次的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要針對B級審計(jì)人員來說的，匱乏性的需求基本上得到滿足，為了充分發(fā)揮其潛能實(shí)現(xiàn)自我，便產(chǎn)生了自我實(shí)現(xiàn)的需要這一超越性需求。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）審計(jì)人員流失的原因綜述

目前一些學(xué)者將會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人才流失的原因歸結(jié)為兩個(gè)方面，一是社會因素，即會計(jì)師事務(wù)所對審計(jì)人員的高素質(zhì)要求以及當(dāng)今不景氣的就業(yè)形勢使得相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)工作者將會計(jì)師事務(wù)所作為進(jìn)入更高層次領(lǐng)域的行業(yè)就業(yè)的跳板；二是會計(jì)師事務(wù)所本身的因素，即會計(jì)師事務(wù)所片面追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，滿足不了審計(jì)人員的工作生活需求，造成會計(jì)師事務(wù)所的高離職率，員工的忠誠度降低。這嚴(yán)重阻礙了會計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展與進(jìn)步，對提高我國會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)水平、聲譽(yù)以及國際化造成了不利的影響。王宏鍵（2012）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，審計(jì)人員的工作生活質(zhì)量包括工作任務(wù)、工作環(huán)境、社會與心理與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。我們認(rèn)為，造成我國會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員高流動率的主要原因是會計(jì)師事務(wù)所沒有將組織績效與員工個(gè)人的需求結(jié)合起來以建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，單純地把審計(jì)人員作為一項(xiàng)費(fèi)用加以扣除而不是作為會計(jì)師事務(wù)所的一項(xiàng)資產(chǎn)加以培養(yǎng)，忽視了審計(jì)人員的需求以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。胡春暉等（2010）認(rèn)為以知識蘊(yùn)涵為特點(diǎn)的人力資本已經(jīng)成為企業(yè)乃至國家的最核心競爭力，企業(yè)以及國家的發(fā)展取決于其知識化的程度，企業(yè)和國家為了獲得戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢會競相爭奪優(yōu)秀的人才。綜上所述，我國會計(jì)師事務(wù)所之間的競爭歸根結(jié)底是審計(jì)人才之間的競爭，為了事務(wù)所的長期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值和事務(wù)所價(jià)值的雙贏，必須建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制來滿足審計(jì)人員的需求，而我國會計(jì)師事務(wù)所雖然建立了相應(yīng)的激勵制度，但依舊存在著許多問題，比如物質(zhì)激勵單一、缺乏差別激勵和團(tuán)隊(duì)激勵等，滿足不了審計(jì)人員各方面的需求。而薪酬菜單作為薪酬管理機(jī)制的一個(gè)重要方向，可以從員工的特點(diǎn)和各自不同的需求出發(fā)，為員工設(shè)計(jì)出一套合理的自助菜單，供審計(jì)人員自由選擇。

（二）薪酬菜單的演進(jìn)

傳統(tǒng)的薪酬激勵手段單一，不能吸引和激勵現(xiàn)代企業(yè)的員工，時(shí)代價(jià)值觀與員工隊(duì)伍的變化，以及相關(guān)管理理論與實(shí)踐的發(fā)展促使了自助式薪酬菜單的產(chǎn)生。自助式薪酬概念由美國密歇根大學(xué)John E. Tropman博士于1990年提出，并在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：

整體薪酬（TC）=基本工資（BP）+附加工資（AP）+間接工資（IP）+工作用品補(bǔ)貼（WP）+額外津貼（PP）+晉升機(jī)會（OA）+發(fā)展機(jī)會（OG）+心理收入（PI）+生活質(zhì)量（QI）+私人因素（X）

國外學(xué)者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、傳統(tǒng)報(bào)酬和非傳統(tǒng)報(bào)酬。無論哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主（劉秀麗等，2012），沒有考慮到員工不同時(shí)期的不同需求。自助式薪酬理念作為一個(gè)新的思想在我國尚處于引進(jìn)階段，對此研究的學(xué)者有很多，他們針對員工的不同需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的自助式薪酬菜單。比如馬繼兵、劉秀麗等針對研發(fā)人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出符合研發(fā)人員需求的自助式薪酬菜單，楊旭華則根據(jù)銷售人員的自身需求設(shè)計(jì)出銷售人員的自助式薪酬菜單，以更好地滿足銷售人員的個(gè)性化需求。但對審計(jì)人員設(shè)計(jì)自助式薪酬菜單的研究卻很少，審計(jì)人員的狀態(tài)決定著審計(jì)工作的質(zhì)量以及會計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展前景。根據(jù)審計(jì)人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的自助式薪酬菜單供審計(jì)人員自主選擇，以吸引和留住會計(jì)師事務(wù)所的人才迫在眉睫。

三、審計(jì)人員自助式薪酬菜單設(shè)計(jì)

審計(jì)人員所在的生活環(huán)境、所處的年齡層次、性別、個(gè)人情緒智力的差異，使得他們產(chǎn)生了不同的需求，在設(shè)計(jì)審計(jì)人員的自助式薪酬菜單時(shí)，必然要考慮到這種差異。筆者在劉秀麗設(shè)計(jì)的研發(fā)人員自助式薪酬菜單的基礎(chǔ)上，保留了審計(jì)人員和研發(fā)人員作為知識型員工相同的需求要素，結(jié)合審計(jì)人員的特點(diǎn)，將公平理論、期望理論、團(tuán)隊(duì)激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用其中，設(shè)計(jì)出了一套符合審計(jì)人員需求的自助式薪酬菜單。如表1所示。

其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指基本工資、個(gè)人出差補(bǔ)貼、獎金福利、各種保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，主要滿足審計(jì)人員生理的需求和安全的需求。為了激發(fā)審計(jì)項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)的士氣，我們將團(tuán)隊(duì)激勵理論運(yùn)用其中，增加了團(tuán)隊(duì)收益分享這一薪酬要素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指的是審計(jì)人員對工作帶來的歸屬感與滿足感的認(rèn)知，滿足的是歸屬和愛的需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中，歸屬與愛的需求中的帶薪假是對公平理論的一種運(yùn)用，眾所周知，審計(jì)工作有其忙季和淡季，為了使審計(jì)人員在忙季的時(shí)候全身心的投入到工作中，會計(jì)師事務(wù)所可以考慮在業(yè)務(wù)清閑的時(shí)候準(zhǔn)予員工帶薪假，這也是期望理論的一個(gè)體現(xiàn)。需要說明的是，在滿足這五個(gè)層次的需求的自助式薪酬要素里面，都有參與職業(yè)培訓(xùn)這一個(gè)要素。因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列為知識型員工離職的眾多原因之首，審計(jì)工作的繁瑣和枯燥可能會使審計(jì)人員放棄當(dāng)前的工作轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，因此在每個(gè)需求層面都增加職業(yè)培訓(xùn)這一要素以豐富審計(jì)工作，提升審計(jì)人員的活力，提高工作效率。職業(yè)培訓(xùn)包括技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、溝通能力培訓(xùn)、網(wǎng)頁制作、交際能力培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，審計(jì)人員可以根據(jù)自身的需求層次選擇不一樣的職業(yè)培訓(xùn)。另外，我們可以看出，通過職業(yè)培訓(xùn)比如溝通能力的培訓(xùn)和交際能力的培訓(xùn)可以促使審計(jì)人員在與被審計(jì)單位交流的過程中節(jié)約時(shí)間，提高審計(jì)工作效率。換句話說，職業(yè)培訓(xùn)可以同時(shí)使員工價(jià)值和組織價(jià)值提升，達(dá)到雙贏。

四、總結(jié)

本文通過結(jié)合審計(jì)人員的特點(diǎn)與特征，將公平理論、期望理論、團(tuán)隊(duì)激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用其中，設(shè)計(jì)出一套符合審計(jì)人員自身需求的自助式薪酬菜單體系，供審計(jì)人員自主選擇，以減少審計(jì)人員的流失率，對于提升會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量、聲譽(yù)以及競爭力有著重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

1.徐國君，姜毅.審計(jì)學(xué)革命——從物本審計(jì)到人本審計(jì)[J].THE CHINESE CERTIFIED PUBLIC ACCOUNTANT：2012，（10）

2.胡春暉，王東娣.人本審計(jì)的幾個(gè)基礎(chǔ)問題探討[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，（5）.

3.李婭.國際會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員激勵問題研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.endprint

3.團(tuán)隊(duì)激勵理論。約瑟夫·F·斯坎倫于1938年針對團(tuán)體激勵提出的薪酬計(jì)劃中提到團(tuán)隊(duì)激勵的思想，團(tuán)隊(duì)激勵的目的是通過團(tuán)隊(duì)中各成員的協(xié)作與努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以團(tuán)體整體作為激勵的對象，來實(shí)現(xiàn)1+1>2的效果。一個(gè)沒有受到激勵的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績最好情況是各成員的業(yè)績相加之和，最差情況是1+1=0甚至為負(fù)數(shù)；如果給予該團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的激勵，則很可能實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各部分業(yè)績之和的效果。審計(jì)人員在從事具體的審計(jì)工作時(shí)，往往隸屬于某個(gè)特定的審計(jì)項(xiàng)目組。在審計(jì)項(xiàng)目組這個(gè)團(tuán)隊(duì)里與其他同事協(xié)商合作，共同實(shí)現(xiàn)會計(jì)師事務(wù)所的組織目標(biāo)。如果只針對審計(jì)人員個(gè)人激勵，則會出現(xiàn)信息共享、相互交流和溝通的意愿降低等問題，致使團(tuán)隊(duì)沒有生機(jī)與活力，協(xié)作能力和工作效率顯著下降。所以會計(jì)師事務(wù)所在審計(jì)項(xiàng)目組達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)時(shí)，除了個(gè)人激勵外，還要將項(xiàng)目組作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵，來達(dá)到鼓舞項(xiàng)目組士氣的效果，使其以更加積極向上的態(tài)度工作。

4.馬斯洛的需求層次理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人都是為達(dá)到一定目標(biāo)和需要而行動的。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛將人的需求劃分為五級，從下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，前四種需要一般是針對A級審計(jì)人員而言的，剛參加工作或者工作年限在兩年以內(nèi)，主要通過這四個(gè)層面的需要滿足匱乏性的需求；最高層次的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要針對B級審計(jì)人員來說的，匱乏性的需求基本上得到滿足，為了充分發(fā)揮其潛能實(shí)現(xiàn)自我，便產(chǎn)生了自我實(shí)現(xiàn)的需要這一超越性需求。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）審計(jì)人員流失的原因綜述

目前一些學(xué)者將會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人才流失的原因歸結(jié)為兩個(gè)方面，一是社會因素，即會計(jì)師事務(wù)所對審計(jì)人員的高素質(zhì)要求以及當(dāng)今不景氣的就業(yè)形勢使得相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)工作者將會計(jì)師事務(wù)所作為進(jìn)入更高層次領(lǐng)域的行業(yè)就業(yè)的跳板；二是會計(jì)師事務(wù)所本身的因素，即會計(jì)師事務(wù)所片面追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，滿足不了審計(jì)人員的工作生活需求，造成會計(jì)師事務(wù)所的高離職率，員工的忠誠度降低。這嚴(yán)重阻礙了會計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展與進(jìn)步，對提高我國會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)水平、聲譽(yù)以及國際化造成了不利的影響。王宏鍵（2012）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，審計(jì)人員的工作生活質(zhì)量包括工作任務(wù)、工作環(huán)境、社會與心理與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。我們認(rèn)為，造成我國會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員高流動率的主要原因是會計(jì)師事務(wù)所沒有將組織績效與員工個(gè)人的需求結(jié)合起來以建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，單純地把審計(jì)人員作為一項(xiàng)費(fèi)用加以扣除而不是作為會計(jì)師事務(wù)所的一項(xiàng)資產(chǎn)加以培養(yǎng)，忽視了審計(jì)人員的需求以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。胡春暉等（2010）認(rèn)為以知識蘊(yùn)涵為特點(diǎn)的人力資本已經(jīng)成為企業(yè)乃至國家的最核心競爭力，企業(yè)以及國家的發(fā)展取決于其知識化的程度，企業(yè)和國家為了獲得戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢會競相爭奪優(yōu)秀的人才。綜上所述，我國會計(jì)師事務(wù)所之間的競爭歸根結(jié)底是審計(jì)人才之間的競爭，為了事務(wù)所的長期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值和事務(wù)所價(jià)值的雙贏，必須建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制來滿足審計(jì)人員的需求，而我國會計(jì)師事務(wù)所雖然建立了相應(yīng)的激勵制度，但依舊存在著許多問題，比如物質(zhì)激勵單一、缺乏差別激勵和團(tuán)隊(duì)激勵等，滿足不了審計(jì)人員各方面的需求。而薪酬菜單作為薪酬管理機(jī)制的一個(gè)重要方向，可以從員工的特點(diǎn)和各自不同的需求出發(fā)，為員工設(shè)計(jì)出一套合理的自助菜單，供審計(jì)人員自由選擇。

（二）薪酬菜單的演進(jìn)

傳統(tǒng)的薪酬激勵手段單一，不能吸引和激勵現(xiàn)代企業(yè)的員工，時(shí)代價(jià)值觀與員工隊(duì)伍的變化，以及相關(guān)管理理論與實(shí)踐的發(fā)展促使了自助式薪酬菜單的產(chǎn)生。自助式薪酬概念由美國密歇根大學(xué)John E. Tropman博士于1990年提出，并在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：

整體薪酬（TC）=基本工資（BP）+附加工資（AP）+間接工資（IP）+工作用品補(bǔ)貼（WP）+額外津貼（PP）+晉升機(jī)會（OA）+發(fā)展機(jī)會（OG）+心理收入（PI）+生活質(zhì)量（QI）+私人因素（X）

國外學(xué)者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、傳統(tǒng)報(bào)酬和非傳統(tǒng)報(bào)酬。無論哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主（劉秀麗等，2012），沒有考慮到員工不同時(shí)期的不同需求。自助式薪酬理念作為一個(gè)新的思想在我國尚處于引進(jìn)階段，對此研究的學(xué)者有很多，他們針對員工的不同需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的自助式薪酬菜單。比如馬繼兵、劉秀麗等針對研發(fā)人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出符合研發(fā)人員需求的自助式薪酬菜單，楊旭華則根據(jù)銷售人員的自身需求設(shè)計(jì)出銷售人員的自助式薪酬菜單，以更好地滿足銷售人員的個(gè)性化需求。但對審計(jì)人員設(shè)計(jì)自助式薪酬菜單的研究卻很少，審計(jì)人員的狀態(tài)決定著審計(jì)工作的質(zhì)量以及會計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展前景。根據(jù)審計(jì)人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的自助式薪酬菜單供審計(jì)人員自主選擇，以吸引和留住會計(jì)師事務(wù)所的人才迫在眉睫。

三、審計(jì)人員自助式薪酬菜單設(shè)計(jì)

審計(jì)人員所在的生活環(huán)境、所處的年齡層次、性別、個(gè)人情緒智力的差異，使得他們產(chǎn)生了不同的需求，在設(shè)計(jì)審計(jì)人員的自助式薪酬菜單時(shí)，必然要考慮到這種差異。筆者在劉秀麗設(shè)計(jì)的研發(fā)人員自助式薪酬菜單的基礎(chǔ)上，保留了審計(jì)人員和研發(fā)人員作為知識型員工相同的需求要素，結(jié)合審計(jì)人員的特點(diǎn)，將公平理論、期望理論、團(tuán)隊(duì)激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用其中，設(shè)計(jì)出了一套符合審計(jì)人員需求的自助式薪酬菜單。如表1所示。

其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指基本工資、個(gè)人出差補(bǔ)貼、獎金福利、各種保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，主要滿足審計(jì)人員生理的需求和安全的需求。為了激發(fā)審計(jì)項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)的士氣，我們將團(tuán)隊(duì)激勵理論運(yùn)用其中，增加了團(tuán)隊(duì)收益分享這一薪酬要素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指的是審計(jì)人員對工作帶來的歸屬感與滿足感的認(rèn)知，滿足的是歸屬和愛的需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中，歸屬與愛的需求中的帶薪假是對公平理論的一種運(yùn)用，眾所周知，審計(jì)工作有其忙季和淡季，為了使審計(jì)人員在忙季的時(shí)候全身心的投入到工作中，會計(jì)師事務(wù)所可以考慮在業(yè)務(wù)清閑的時(shí)候準(zhǔn)予員工帶薪假，這也是期望理論的一個(gè)體現(xiàn)。需要說明的是，在滿足這五個(gè)層次的需求的自助式薪酬要素里面，都有參與職業(yè)培訓(xùn)這一個(gè)要素。因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列為知識型員工離職的眾多原因之首，審計(jì)工作的繁瑣和枯燥可能會使審計(jì)人員放棄當(dāng)前的工作轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，因此在每個(gè)需求層面都增加職業(yè)培訓(xùn)這一要素以豐富審計(jì)工作，提升審計(jì)人員的活力，提高工作效率。職業(yè)培訓(xùn)包括技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、溝通能力培訓(xùn)、網(wǎng)頁制作、交際能力培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，審計(jì)人員可以根據(jù)自身的需求層次選擇不一樣的職業(yè)培訓(xùn)。另外，我們可以看出，通過職業(yè)培訓(xùn)比如溝通能力的培訓(xùn)和交際能力的培訓(xùn)可以促使審計(jì)人員在與被審計(jì)單位交流的過程中節(jié)約時(shí)間，提高審計(jì)工作效率。換句話說，職業(yè)培訓(xùn)可以同時(shí)使員工價(jià)值和組織價(jià)值提升，達(dá)到雙贏。

四、總結(jié)

本文通過結(jié)合審計(jì)人員的特點(diǎn)與特征，將公平理論、期望理論、團(tuán)隊(duì)激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用其中，設(shè)計(jì)出一套符合審計(jì)人員自身需求的自助式薪酬菜單體系，供審計(jì)人員自主選擇，以減少審計(jì)人員的流失率，對于提升會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量、聲譽(yù)以及競爭力有著重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

1.徐國君，姜毅.審計(jì)學(xué)革命——從物本審計(jì)到人本審計(jì)[J].THE CHINESE CERTIFIED PUBLIC ACCOUNTANT：2012，（10）

2.胡春暉，王東娣.人本審計(jì)的幾個(gè)基礎(chǔ)問題探討[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，（5）.

3.李婭.國際會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員激勵問題研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.endprint