趙妍+王秀蘭

摘 要：世界經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，企業(yè)數(shù)量急劇增加，每家企業(yè)都面臨著越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，此時(shí)，作為企業(yè)基礎(chǔ)性資源的人力資源的重要性愈發(fā)凸顯。然而，由于人本身的特殊性，人力資源在管理上必然會(huì)面對(duì)一定的風(fēng)險(xiǎn)。通過對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題進(jìn)行相關(guān)的研究，可以得出幾點(diǎn)對(duì)于人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理的意見，促使公司管理人員從根本上提高人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的警惕性，適應(yīng)外在環(huán)境的劇烈變化，并迎接新時(shí)代的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；特殊性；風(fēng)險(xiǎn)性；不確定性

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）20-0075-02

源于美國(guó)的次貸危機(jī)爆發(fā)后，國(guó)際金融業(yè)仍處在一個(gè)漫長(zhǎng)的冬天之中，世界經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，在這種情況下，企業(yè)面臨著比以往更加嚴(yán)峻的外部環(huán)境；而科技的發(fā)展與教育水平的提高使得企業(yè)員工對(duì)于未來有了更加清晰的目標(biāo)和期望，在一定程度上給企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也增加了一定的不穩(wěn)定性。在內(nèi)外環(huán)境的交錯(cuò)作用下，企業(yè)的根本——人力資源的穩(wěn)定性就顯得尤為重要。穩(wěn)定的人力資源首先需要降低企業(yè)人力資源中的風(fēng)險(xiǎn)，以使企業(yè)在外部環(huán)境復(fù)雜化的今天能夠穩(wěn)住企業(yè)的內(nèi)部基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

然而，目前我們的企業(yè)在人力資源管理時(shí)常常忽略其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題，而將關(guān)注點(diǎn)放在人力資源管理的基礎(chǔ)性層面上，比如招聘、考核和評(píng)比等等。因此，我們有必要提高每個(gè)企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，特別是對(duì)人員依賴性更大的高新科技產(chǎn)業(yè)。

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

（一）人力資源風(fēng)險(xiǎn)的定義

“風(fēng)險(xiǎn)”是一種可以測(cè)定程度的不確定性。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)便是人力資源在一定可測(cè)程度范圍內(nèi)的不確定性。人力資源是企業(yè)的核心資源，它具有極其重要的地位，而又兼具有極易受到來自外界與內(nèi)部的多重環(huán)境因素影響的特性，從這一點(diǎn)上可以看到人力資源不確定性的存在。

（二）人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特征

由人力資源的不確定性我們可以了解到人力資源風(fēng)險(xiǎn)的多樣性。但無論人力資源風(fēng)險(xiǎn)有多少種，其總體都大致呈現(xiàn)以下特征：

1.客觀性

人力資源管理從招聘，到考評(píng)，到薪金管理，每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，不隨人的意志與企業(yè)管理方法而轉(zhuǎn)移。任何漠視企業(yè)人力管理風(fēng)險(xiǎn)的行為都將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成損害。

2.動(dòng)態(tài)與正相關(guān)性

上文曾提到，人力資源管理的任何環(huán)節(jié)都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，不僅如此，各個(gè)環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)程度、頻率都不盡相同，呈現(xiàn)一定的動(dòng)態(tài)性；此外，程度不相同的風(fēng)險(xiǎn)卻受人力資源開發(fā)時(shí)的投入影響，一般來說，開發(fā)的投入越大，存在的風(fēng)險(xiǎn)也就越大。

3.長(zhǎng)期性

人力資源作為企業(yè)的最根本的資源，一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，必將給企業(yè)帶來極其重大的損失，不僅涉及到物資的損失，還將影響到企業(yè)今后的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)

（一）人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類

人力資源的風(fēng)險(xiǎn)多種多樣，而相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的分類也因劃分條件而有所不同，本文暫將人力資源風(fēng)險(xiǎn)分為以下幾類。

1.人力資源運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)。人力資源運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)是指人力資源在選擇與培訓(xùn)及相關(guān)運(yùn)作方面的風(fēng)險(xiǎn)。具體包括兩個(gè)方面，（1）人員招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)。人員招聘是人力資源入門的第一步，招聘工作做得好，可以有效的吸收高質(zhì)量的人才，并為減少今后企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)起到一定的預(yù)防作用。（2）人員培訓(xùn)過程中的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)大部分依賴于人力資源水平之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，許多企業(yè)除了在招聘初期重視人員篩選之外，在員工工作之后還會(huì)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)具體的針對(duì)公司業(yè)務(wù)及企業(yè)文化的培訓(xùn)，以期能夠?qū)⑵髽I(yè)人力資源水平整體提升一個(gè)水平。從這一層面來說，這種對(duì)員工的培訓(xùn)也是一種投資，涉及培訓(xùn)過程中耗費(fèi)的財(cái)力和人力。

2.人力資源財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。分離資源財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)主要涉及的是員工的薪資管理。企業(yè)的薪資水平一般是代表了同行業(yè)的平均水平，但這也會(huì)因個(gè)人的期望與能力不同而有所調(diào)整。在員工入職前，并未接觸到具體的工作，對(duì)工作性質(zhì)的不了解可能會(huì)使員工的期望薪資有所偏差，因此，期望薪資的變化會(huì)導(dǎo)致人員的流失及招聘工作的無效率，對(duì)雙方都是一種損失。此外，企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的拖欠工資或者發(fā)放不及時(shí)也會(huì)造成人員損失。

（二）人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因

人力資源的核心是人，而人的特殊性也決定了人力資源管理勢(shì)必存在著一定風(fēng)險(xiǎn)性。此外，周圍環(huán)境對(duì)于人的影響也是帶來風(fēng)險(xiǎn)的重要原因之一。

1.人的特殊性。迄今為止，對(duì)于人的研究中還沒有一個(gè)能夠準(zhǔn)確地揭示人的全部心理和生理反應(yīng)機(jī)制的結(jié)論。這也說明了人具有高度的復(fù)雜性，每個(gè)人作為個(gè)體都存在著一定的獨(dú)立性、多樣性、差異性、不確定性，人的行為難以控制，甚至每個(gè)人對(duì)自身的行為都難以進(jìn)行精確的解釋。

2.人的動(dòng)態(tài)性。人力資源不同于固定資源的一大特征是人是發(fā)展變化的。人可以在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中不斷磨合豐富自己原有的技術(shù)能力，從而更深層次的掌握一項(xiàng)技能。從這一角度來說，企業(yè)可以在人力資源的動(dòng)態(tài)性中獲利。但是，凡事都有兩面性。人的動(dòng)態(tài)性使得員工學(xué)習(xí)到的不僅僅是技術(shù)能力，還掌握了精巧地躲避任務(wù)安排、不再一絲不茍地嚴(yán)格執(zhí)行指令的方法，甚至在技術(shù)磨練純屬之后離開企業(yè)投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱，給企業(yè)帶來人員上的損失，乃至企業(yè)秘密的外泄。

3.環(huán)境的多變性是人力資源存在的風(fēng)險(xiǎn)的外因。自然環(huán)境的變化存在兩個(gè)層面，一個(gè)是自然災(zāi)害層面。當(dāng)發(fā)生了巨大的自然災(zāi)害時(shí)，人員喪失給企業(yè)帶來的打擊是不可避免的，當(dāng)然這種可能性也比較小。另一層面是企業(yè)的地理環(huán)境及周邊的自然環(huán)境。如果企業(yè)的地理位置偏遠(yuǎn)，環(huán)境惡劣，員工離家較遠(yuǎn)不能兼顧家庭，長(zhǎng)此以往選擇離職的現(xiàn)象則時(shí)有發(fā)生，也將給企業(yè)人力資源帶來風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源管理中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理方法

（一）人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理流程endprint

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)復(fù)雜的問題，其受到內(nèi)因與外因的綜合作用和影響，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的管理需要一套周密完善的具體風(fēng)險(xiǎn)管理方案。本文總結(jié)研究了多個(gè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理方式案例，大致歸納建立了一套有效的管理流程：

1.明確風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)。目標(biāo)是任務(wù)安排的前提，也是任務(wù)高效進(jìn)行的有效保障。在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中，我們首先要制定一個(gè)切實(shí)可行的風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)，才能有效推進(jìn)整個(gè)流程。此外，目標(biāo)不能過于追求最佳效果，要在風(fēng)險(xiǎn)降低與成本最低兩者之間權(quán)衡，得出相對(duì)來說的最好方案。

2.分析風(fēng)險(xiǎn)的成因。只有抓住風(fēng)險(xiǎn)最根本的形成原因才能更加有效的針對(duì)它進(jìn)行相關(guān)的戰(zhàn)略部署。

3.進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。在風(fēng)險(xiǎn)確定后我們要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行相關(guān)的量化操作，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的大小及其可能給企業(yè)帶來的損失。此外，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估還要估算出風(fēng)險(xiǎn)的概率及強(qiáng)度大小，以便有針對(duì)性的進(jìn)行預(yù)防和制定管理策略。

4.風(fēng)險(xiǎn)管理策略的制定。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估之后，企業(yè)需要的數(shù)據(jù)資料便準(zhǔn)備齊全，此時(shí)就可以開始進(jìn)行具體管理策略的制定。在策略制定上，可以首先訂出風(fēng)險(xiǎn)策略的大方向，再根據(jù)具體部門的不同進(jìn)行相關(guān)策略的有效組合。

5.運(yùn)用效益準(zhǔn)則進(jìn)行策略評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)管理策略實(shí)施之后需要進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估，以此來確定管理策略的實(shí)施效果。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)管理之后給企業(yè)帶來的效益與風(fēng)險(xiǎn)管理成本比越大，風(fēng)險(xiǎn)管理的效果越好。

6.管理總結(jié)。在風(fēng)險(xiǎn)管理策略實(shí)施的過程中，要隨時(shí)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和管理，以便隨時(shí)進(jìn)行策略計(jì)劃的調(diào)整，從而有效的提高計(jì)劃管理水平。

（二）人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理具體針對(duì)措施

1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

招聘是人力資源選拔的開端，高度有效的招聘工作可以有效地減少降低企業(yè)存在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此，招聘人員應(yīng)當(dāng)在招聘前做好充分的準(zhǔn)備工作，并在進(jìn)行正式面試前的簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，不僅要挑選具有適合企業(yè)教育背景的人才，還要對(duì)人的性格水平、氣質(zhì)特性進(jìn)行選擇，有必要的話還可以進(jìn)行相關(guān)的性格測(cè)試和心理測(cè)試，幫助企業(yè)有效地選擇適合的人才，并在一定程度上減少面試需要的時(shí)間成本，增加招聘的成功率。

2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理

被選拔進(jìn)入企業(yè)后的人員，具有水平參差不齊、整體與企業(yè)要求不太相符的特點(diǎn)。而招聘僅僅是選擇了可以塑造的人才，而非直接上崗的工作人員，這兩個(gè)階段的銜接就要依托于人員培訓(xùn)過程。在招聘選拔了有上升空間并兼具企業(yè)忠誠(chéng)度的人才之后，企業(yè)培訓(xùn)要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的企業(yè)文化熏陶與知識(shí)培養(yǎng)工作，使員工形成更深層次的企業(yè)認(rèn)同感，并有效的掌握企業(yè)所要求的技術(shù)能力。因此，培訓(xùn)過程中要注意培訓(xùn)時(shí)間的選擇和內(nèi)容的篩選，使之具有更高的針對(duì)性，提高培訓(xùn)的效率。

3.薪資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

公司應(yīng)當(dāng)更加完善相關(guān)的薪資制度，并加入相應(yīng)的調(diào)整浮動(dòng)空間。在大類薪資水平制定上，公司應(yīng)當(dāng)充分考察相關(guān)企業(yè)的薪資水平，制定具有行業(yè)平均水平的基本工資，再根據(jù)企業(yè)自身在整體行業(yè)中的水平地位，進(jìn)行薪資的相關(guān)調(diào)整。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在不同部門之間設(shè)立不同的薪資水平，根據(jù)工作強(qiáng)度進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，再根據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際能力與實(shí)際情況進(jìn)行基礎(chǔ)水平上的加減變化。

結(jié)語(yǔ)

“一個(gè)人可以斷送一個(gè)企業(yè)”，這并不是恐嚇，而是事實(shí)。近年來的公司危機(jī)中，以創(chuàng)維的總經(jīng)理跳槽事件最為醒目。同企業(yè)共度4年風(fēng)雨的創(chuàng)維總經(jīng)理一紙辭職信不但將本人與企業(yè)的情誼斷送得干干凈凈，還帶走了企業(yè)150多位骨干員工，這無疑給創(chuàng)維帶來了極大的損害。由此事件我們可以看到企業(yè)管理中的人力資源管理的重要性，而且看到企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)是無處不在的。這就需要我們的公司管理人員從根本上提高人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的警惕性，適應(yīng)外在環(huán)境的劇烈變化，并迎接新時(shí)代的挑戰(zhàn)。

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[責(zé)任編輯 杜 娟]endprint