余婉

摘要：薪酬管理是人力資源管理中的關(guān)鍵部分，其管理水平的高低會直接影響到企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性，而激勵理論又是薪酬管理中的重要手段，可以有效的提升員工的積極性和歸屬感，關(guān)乎著企業(yè)的長遠發(fā)展。在設計薪酬體系時，必須從薪酬普及、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面所系內(nèi)部、外部和個人的公平性，實現(xiàn)激勵利益最大化。

關(guān)鍵詞：激勵理論；薪酬管理；公平性；積極性

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0222-01

激勵理論的構(gòu)建要素包括其原理、機制、基本規(guī)律和方法，也是激勵能在管理活動中發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，學術(shù)界很早就從心理層面研究管理活動，而薪酬管理作為人們離不開的一項活動，是現(xiàn)代企業(yè)研究的重點方向，集合了多種理論研究。激勵的本質(zhì)在于滿足還未實現(xiàn)的需求，以達到激發(fā)動機、驅(qū)動行動的目的，激勵需要基礎(chǔ)被激勵者的心理需求，提供各種可能的誘因，來促使下一步的活動，論文以下將做簡要的論述。

一、薪酬管理中的公平原則

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報酬接近或相等；其二，員工在取得報酬時是否感受到企業(yè)的尊重和認可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預期，則認為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內(nèi)容。第一，科學的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認同；第三，科學合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補償機制，如獎金分配、補貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時也是著手建立激勵理論應用的重要參考。

二、激勵理論在薪酬管理中的應用研究

（一）激勵理論和雙因素分析

激勵理論強調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現(xiàn)，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質(zhì)獎勵相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎勵達到精神激勵的目的，激發(fā)員工的工作積極性。

3.預防激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質(zhì)，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度

5.為員工創(chuàng)造出奉獻與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。

（三）激勵理論在薪酬管理中的運用

在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現(xiàn)激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性?？冃c獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當獎酬兌現(xiàn)之后，個體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個體的滿意度。此時，發(fā)揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯(lián)系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。

隨著我國市場化的成熟，薪酬分配更多的要注重公平，而這也是社會發(fā)展的需求，在企業(yè)薪酬分配建設中，如何在達到分配公平的基礎(chǔ)上，又能提升員工的積極性，激勵理論發(fā)揮著重要的作用，因而研究激勵理論的機制，并運用到企業(yè)薪酬分配建設中去，具有積極的意義，相關(guān)研究值得進一步深入。

參考文獻：

[1] 詹 勇.公平理論和激勵理論在薪酬管理中的應用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（9）：80，79.

[2] 王 荻，陳 巍.幾種激勵理論在薪酬管理中的應用[J].商業(yè)研究，2005（24）：64-65.

[責任編輯：高 瑞]