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        淺談企業(yè)的績效考核與薪酬管理

        2014-08-27 04:13:40高俐明
        中國經(jīng)貿(mào) 2014年11期
        關(guān)鍵詞:薪酬管理制度績效考核

        高俐明

        【摘 要】本文對績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系進行了研究,探討了績效考核和薪酬管理互動的方法和對策。

        【關(guān)鍵詞】績效考核;薪酬管理

        一、績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究

        1.績效考核對于薪酬管理的重要作用

        企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應(yīng)用績效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度,績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強的員工,使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依;站在員工個人的角度上看,績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子,使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進行反思和調(diào)整。

        首先,績效考核能夠為企業(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標(biāo)和價值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起,使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜,使得以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。

        其次,績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),提升薪酬管理體系的科學(xué)性。在薪酬管理中以哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題,我們可以采取多種標(biāo)準(zhǔn)對員工的薪酬多寡進行評判,但是應(yīng)該作為比重最大、影響最終的一個指標(biāo)來決定員工的薪酬多少??冃Э己耸沟脴I(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制,橫向比較和縱向比較變得比較容易,根據(jù)績效指標(biāo)我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進行調(diào)整。

        最后,績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進意義,能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定,薪酬管理將變得非常簡便和輕松。

        2.薪酬管理中績效考核指標(biāo)的應(yīng)用范圍

        評價績效考核成功與否的一個重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實際應(yīng)用,績效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準(zhǔn),并用以進行員工的發(fā)展改進。

        首先,績效和薪酬是緊密相連的。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗,而績效是評價員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標(biāo),也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式,但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉,企業(yè)應(yīng)該提高其績效考核指標(biāo)設(shè)計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性,這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義,也才能提高企業(yè)的管理水平和效果,人力資源管理者應(yīng)該重視績效考核指標(biāo)的合理性和薪酬管理制度的完善。

        其次,完善的薪酬管理體系應(yīng)該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起??冃Э己说哪康牟⒉皇翘嵘蚪档蛦T工的薪酬、晉升或者降低員工的職位,績效考核的結(jié)果應(yīng)該得到員工心悅誠服的認同,讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標(biāo)有利于自己的專業(yè)能力提升,使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想,使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外,績效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升,這導(dǎo)致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進,間接地促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

        二、績效考核和薪酬管理的互動效應(yīng)分析

        1.企業(yè)應(yīng)該建立有效的績效薪酬激勵和約束機制

        企業(yè)在進行人力資源管理的過程中,績效考核推進一直比較困難,在績效考核時,企業(yè)習(xí)慣以壓力推進績效的提升,對于以動力推進績效提升的方法還在摸索階段,這樣在將績效考核指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤的時候,員工的抵觸情緒比較重。

        企業(yè)應(yīng)該在理念上進行轉(zhuǎn)變,有效實現(xiàn)績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前,企業(yè)可以通過詳細講解和角色扮演的方式對員工進行培訓(xùn),使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識,讓員工對績效管理的方法有認同感和熟悉感,與此同時,員工應(yīng)該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責(zé),對于績效考核管理中存在的問題,企業(yè)應(yīng)該及時進行指導(dǎo)和指導(dǎo),企業(yè)還應(yīng)該建設(shè)一條高效的溝通和交流平臺,使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達到管理者的耳中,讓績效管理能夠持續(xù)進行改進和提升,使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外,企業(yè)應(yīng)該設(shè)計良好的績效薪酬管理制度,績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。

        2.企業(yè)應(yīng)該引入薪酬風(fēng)險機制,使得薪酬的激勵導(dǎo)向功能得到發(fā)揮

        科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進企業(yè)內(nèi)部的公平性,另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力,與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能,在保證效率和公平的基礎(chǔ)上,激發(fā)員工的士氣,提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險機制,能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力,薪酬風(fēng)險管理機制是建立在績效基礎(chǔ)上的獎勵和懲罰,一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動力和積極性,一方面能夠在心理上給予員工成就感,使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽與共的思想和信念。具體方法是:企業(yè)根據(jù)實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例,一般而言,基本工資應(yīng)占全部報酬的40%-50%,以保障職工的基本收入;而績效獎勵約占全部報酬的50%-60%,員工取得績效工資需要一定程度的努力,這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進作用。

        3.企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系

        企業(yè)應(yīng)該對績效考核的目標(biāo),各個考核指標(biāo)占考核指標(biāo)體系的權(quán)重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據(jù)、教育和培訓(xùn)的名額確定進行明確、透明的公式,在建立績效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該把握公正、合理的原則,使得績效考核指標(biāo)具有可操作性,已經(jīng)建立起來的績效考核體系應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行,盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差,使得績效考核盡量在和諧的因素下進行。

        參考文獻:

        [1]余凱成等.人力資源管理[M].大連:大連理工大學(xué)出版社,2012

        [2]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].機械工業(yè)出版社,2012

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