孫燕

【摘 要】醫(yī)院人力資源管理工作的好壞決定著現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展水平，人力資源管理貫穿了醫(yī)院人力資源運動的整個過程，對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的影響。面對新形勢，以人力資源開發(fā)和管理為主的意愿人事改革正在到來。為適應(yīng)新形勢下新醫(yī)改的需要，應(yīng)該通過創(chuàng)新、高效的人力資源開發(fā)和管理體系，提高醫(yī)院的人力資源管理水平。本文分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理存在的一些問題，并對這些問題的解決提出了新的建議。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理；對策

近幾年，我國很多醫(yī)院已經(jīng)將國際上先進的人力資源管理理念應(yīng)用到醫(yī)院的管理實踐中去，不僅開發(fā)了醫(yī)院員工的潛能，而且取得了積極效果。目前，醫(yī)院的競爭已經(jīng)處在了激烈的白熱化階段，人才之間和基于人力資源管理之間的競爭成為現(xiàn)代醫(yī)院競爭的重要方面，也是促進現(xiàn)代醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

一、新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.缺乏科學(xué)管理機制和評估體系

雖然醫(yī)院人事制度改革已經(jīng)進行了幾年時間，也取得了顯著的成果，但是大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理觀念還是相對落后的，刻板的行政管理制度鉗制人力資源管理，使得醫(yī)院一味強調(diào)人對工作的適應(yīng)性，而不關(guān)注醫(yī)務(wù)人員自身的需求變化，也忽略了他們內(nèi)在潛能的有效發(fā)揮。因此，缺乏科學(xué)的管理機制的后果就是人力資源難以充分利用。而且，我國的很多醫(yī)院依然采用等級工資制度，基本不進行薪酬市場調(diào)查與分析。醫(yī)院員工作為有事業(yè)單位編制的人員，使用的績效考核和評估體系很難公正與合理地體現(xiàn)不同崗位和不同技術(shù)人員的實際貢獻大小。因此，醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬分配制度和績效評估體系很難實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的目標。

2.對人力資源管理工作重要性認識不夠

人力資源管理不僅僅是醫(yī)院的人事職能部門的職責(zé)，它應(yīng)該得到更高層面的重視。但是現(xiàn)實的情況確是很多醫(yī)院不能從發(fā)展的戰(zhàn)略層面認識人力資源管理的重要性，甚至很多醫(yī)院沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門。因而沒有辦法進行人才引進、培養(yǎng)、交流、評定等各方面的協(xié)調(diào)管理和長遠性的人才規(guī)劃。中小型醫(yī)院沒有建立符合醫(yī)院長遠發(fā)展的人力資源管理制度尚情有可原，但是很多大型醫(yī)院的內(nèi)部管理也是按照行政級別實行上下級管理和領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致行政管理部門對醫(yī)院的具體業(yè)務(wù)部門干涉過多，限制醫(yī)院的自主性發(fā)展。

3.缺乏人才培養(yǎng)和繼續(xù)教育

對人力資源管理工作不重視的后果就是缺乏戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)和人才規(guī)劃計劃。比如很多醫(yī)院不管是評職稱、晉升還是分發(fā)福利，往往是以論資排輩的方式進行的，這樣使得很多年輕的有能力的醫(yī)生一直的不到機會，從而降低了他們的工作積極性。很多醫(yī)院的人事部門負責(zé)人力資源管理，他們從長遠和可持續(xù)發(fā)展的角度去進行人才的培養(yǎng)和成長規(guī)劃，對醫(yī)療人才繼續(xù)教育的不重視使得醫(yī)院的很多迫切需要得不到滿足。而且對于醫(yī)生和醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院文化、醫(yī)德問題上進行系統(tǒng)培訓(xùn)的機會少，使得員工對醫(yī)院文化缺乏了解，缺乏工作的內(nèi)在驅(qū)動力。

二、新形勢下醫(yī)院人力資源管理的建議

1.以人為本，促進可持續(xù)發(fā)展

不管是企業(yè)還是醫(yī)院，人力資源管理的第一原則都應(yīng)該是是堅持以人為本。因此，人力資源管理應(yīng)該是圍繞人的工作。醫(yī)院的人力資源管理不僅是從醫(yī)院的角度出發(fā)引進人才、加強人才的培養(yǎng)和再教育，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。還要為醫(yī)務(wù)人員拓展合理的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵積極向上的醫(yī)院文化。醫(yī)務(wù)人員自身的發(fā)展和成功是促進醫(yī)院發(fā)展和成功的前提，人力資源管理部門要有戰(zhàn)略的眼光，對員工能力是否與崗位要求相匹配進行動態(tài)考核，設(shè)置精簡高效的崗位責(zé)任制，通過實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自身價值實現(xiàn)醫(yī)院的價值。

2.建立合理的薪酬管理制度和績效考核制度

人力的薪酬分配和績效考核是醫(yī)院留住人才和引進人才的關(guān)鍵，因此醫(yī)院在薪酬分配上應(yīng)該充分體現(xiàn)員工的價值，也就是避免平均主義，通過對醫(yī)務(wù)人員的工作分析、服務(wù)評價以及績效考核來保證薪酬公平分配。合理拉開薪酬檔次，為重要崗位、能力突出的人才和一線的醫(yī)務(wù)人員提供更高的薪酬，是促進公平競爭，充分調(diào)動員工積極性，提升其工作效率的基礎(chǔ)?？冃Э己岁P(guān)系到醫(yī)院員工的切身利益，因此考核標準必須科學(xué)、公開，考核過程必須公正、合理。只有既能激發(fā)員工積極性，又符合醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展目標的績效考核制度才是人力資源管理應(yīng)該引用和確立的。

3.引進人才，加強后期培養(yǎng)

針對醫(yī)院人才缺乏的狀況，應(yīng)該創(chuàng)新建立高層次人才引進通道。以人才梯隊的建設(shè)方式推動醫(yī)院資源配置的合理優(yōu)化是適應(yīng)不同醫(yī)院的發(fā)展需求與變化的措施。還可以通過各種方式為醫(yī)院培養(yǎng)高層次的學(xué)科帶頭人與科技骨干。只有在力所能及的范圍內(nèi)對人力資源進行持續(xù)開發(fā)，對員工進行繼續(xù)教育，積極開展員工培訓(xùn)，不斷加大人才培育的投入力度，運用科學(xué)的動力激勵理論，才能使的醫(yī)院員工滿足市場的需求和工作變化，最終實現(xiàn)高質(zhì)量、高水平的醫(yī)療服務(wù)，開拓醫(yī)療行業(yè)的嶄新局面。

三、總結(jié)

總之，在新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院運營的核心環(huán)節(jié)。隨著醫(yī)療制度改革的深入開展，人力資源管理的重要地位會更加提升，會更加適應(yīng)當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代。醫(yī)院的人力資源管理水平?jīng)Q定著醫(yī)院的綜合實力和服務(wù)水平。當(dāng)前，醫(yī)院的人力資源管理面臨著缺乏科學(xué)管理機制和評估體系、對人力資源管理工作重要性認識不夠、缺乏人才培養(yǎng)和繼續(xù)教育的問題。因此，新形勢下完善醫(yī)院人力資源管理制度需要從以人為本、建立合理的薪酬管理制度和績效考核制度、引進人才和加強后期培養(yǎng)三個方面著手，并積極探索醫(yī)院人力資源管理的新對策。

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