【摘 要】本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義,在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,從完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建科學(xué)的崗位設(shè)置體系及引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個(gè)方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略。
【摘 要】事業(yè)單位;人力資源;管理
在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的21世紀(jì),人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體,已成為提高生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素和各社會(huì)組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。事業(yè)單位作為國(guó)家機(jī)構(gòu)的重要組成部分,是協(xié)調(diào)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力的重要保障,其人力資源管理效率直接影響到單位的發(fā)展效益及其社會(huì)職能的發(fā)揮效果。近年來(lái),隨著各事業(yè)單位對(duì)人力資源管理研究的不斷深入,大大提高了人力資源管理質(zhì)量,但目前仍存在一定的問(wèn)題制約著其管理效率的提高。本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐,在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,探討了相關(guān)對(duì)策。
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題分析
1.缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制
在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過(guò)程中,隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊,單位卻沒(méi)有及時(shí)建立起一套與時(shí)俱進(jìn)、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。而原有的員工激勵(lì)機(jī)制已逐漸失去其應(yīng)有的作用,使得其對(duì)員工的激勵(lì)難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。具體表現(xiàn)在:①激勵(lì)手段單一,員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級(jí)、技術(shù)職稱等級(jí)等模式;②精神激勵(lì)、道德激勵(lì)常常流于形式;③考核競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)操作不規(guī)范等。
2.缺乏科學(xué)的崗位配置體系
科學(xué)的崗位設(shè)置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個(gè)崗位最佳效能、促進(jìn)人學(xué)科學(xué)發(fā)展的重要保證。然而目前,部分事業(yè)單位尚缺乏科學(xué)的崗位配置體系,導(dǎo)致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結(jié)構(gòu),嚴(yán)重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為:①崗位配置的隨意性較大,缺乏統(tǒng)一的配置標(biāo)準(zhǔn),造成人浮于事、效率低下等弊端;②崗位配置的結(jié)構(gòu)不合理,缺乏對(duì)組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員素質(zhì)的綜合分析;③崗位配置更新不及時(shí),崗位調(diào)整相對(duì)滯后,導(dǎo)致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。
3.缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才
單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)急需高層次、高技能和復(fù)合型的管理人才,才能更好的提高人力資源管理效率,發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前,事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏,導(dǎo)致單位人力資源管理理念落后,相關(guān)管理措施改革力度不夠,造成管理水平的落后。
二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討
1.完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制
(1)豐富物質(zhì)激勵(lì)手段。事業(yè)單位的激勵(lì)手段不應(yīng)僅局限于工資、獎(jiǎng)金等原始方法,應(yīng)予以適當(dāng)豐富,采用靈活多樣的激勵(lì)方式,制定多樣性的激勵(lì)政策,才能使激勵(lì)起到真正的作用。因此,在激勵(lì)機(jī)制建立中,企業(yè)除關(guān)注員工工資、獎(jiǎng)金、提成等外在物質(zhì)需求外,應(yīng)重視和加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。如積極加強(qiáng)單位文化建設(shè),增強(qiáng)員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,進(jìn)而形成企業(yè)整體凝聚力。同時(shí),積極為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì),更好的滿足員工的內(nèi)在心理、情感訴求。
(2)重視精神激勵(lì)和道德激勵(lì)。一方面,注重員工的成長(zhǎng)、組織認(rèn)同等精神層面的需求,通過(guò)向員工授權(quán)、對(duì)他們工作績(jī)效的認(rèn)可,提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式,不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性力,還能提高單位的凝聚力。另一方面,深入宣傳道德模范,用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識(shí)。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學(xué)習(xí)道德模范活動(dòng),樹立學(xué)習(xí)道德模范、崇尚道德模范、關(guān)愛道德模范、爭(zhēng)當(dāng)?shù)赖履7兜牧己蔑L(fēng)尚。
(3)規(guī)范考核競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中,單位人力資源應(yīng)針對(duì)不同崗位的性質(zhì),規(guī)范設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的效薪酬體系,考慮不同職系和級(jí)別的崗位績(jī)效薪酬水平不同,設(shè)計(jì)針對(duì)性的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促進(jìn)激勵(lì)作用最大化。
2.構(gòu)建科學(xué)的崗位設(shè)置體系
在事業(yè)單位的崗位設(shè)置體系中,單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)加強(qiáng)員工崗位的科學(xué)配置,建立健全單位領(lǐng)導(dǎo)、職工代表和權(quán)威專家共同參與的崗位遴選制度,研究確定本單位崗位設(shè)置的基本思路和具體方案。首先,按需設(shè)崗、因事設(shè)崗,統(tǒng)一指標(biāo)、嚴(yán)格程序。在崗位配置過(guò)程中,嚴(yán)格按照單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展需求來(lái)增設(shè)崗位,并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設(shè)置方案和崗位聘用管理制度。其次,建立民主監(jiān)督機(jī)制,做到崗位設(shè)置政策、過(guò)程和結(jié)果的透明化、公開化,充分體現(xiàn)廣大職工的參與權(quán)、知情權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。最后,實(shí)行崗位配置的動(dòng)態(tài)管理,促進(jìn)人力資源建設(shè)的針對(duì)性。事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置后,應(yīng)對(duì)崗位結(jié)構(gòu),人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進(jìn)行綜合了解和全面權(quán)衡,以及時(shí)對(duì)人力資源配置進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,使其結(jié)構(gòu)以及比例等更符合單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃。
3.引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才
新時(shí)期,事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴低勞動(dòng)力成本的粗放式人力資源管理轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式,就必須引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才,運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理模式來(lái)深化人力資源集約化管理,健全完善科學(xué)的人才工作機(jī)制,進(jìn)而提高人力資源管理水平,促進(jìn)單位更好的發(fā)展。
三、總結(jié)
人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分,實(shí)踐工作中,單位人力資源管理者應(yīng)不斷分析總結(jié)管理工作中存在的問(wèn)題,并以激勵(lì)機(jī)制、崗位設(shè)置及管理者自身素質(zhì)等方面為切入點(diǎn),深入探討相應(yīng)的完善對(duì)策,以提高人力資源管理水平,促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。
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作者簡(jiǎn)介:
王作華(1970-),男,山東省煙臺(tái)市海陽(yáng)榮軍醫(yī)院院長(zhǎng),研究方向:經(jīng)濟(jì)管理。