曾勝

摘 要：運用問卷調(diào)查法對近十年企業(yè)基層學(xué)歷制員工的基本情況、價值觀、對企業(yè)的認同度、管理制度等各方面因素進行全面分析調(diào)查，對學(xué)歷制員工各方面價值傾向進行了管理、心理、文化等諸方面原因分析，并提出相應(yīng)管理建議。

關(guān)鍵詞：學(xué)歷員工；價值觀；管理制度；影響因素；管理建議

一、調(diào)查情況簡介

2012年6月塔西南公司人事部為了更好加強學(xué)歷制員工的培養(yǎng)和管理，對公司范圍內(nèi)的2002-2011年的學(xué)歷員工進行了工作、學(xué)習(xí)、生活等諸方面的問卷調(diào)查，作為塔西南公司的一個基層車間戰(zhàn)隊，也是公司重要的人才培訓(xùn)基層車間，我們配合人事部門對在培養(yǎng)的18名學(xué)歷制員工進行了無記名問卷調(diào)查，并將結(jié)果及時反饋給有關(guān)部門。

1.情況分析

從薪酬福利看滿意率66.6%，一般33.3%，不滿意為0%，說明我們石油企業(yè)的薪酬福利不論是在當(dāng)?shù)剡€是和內(nèi)地比，都有一定的優(yōu)勢。和大學(xué)同學(xué)相比，對目前生活、工作狀況滿意的調(diào)查結(jié)果也證明了這一點，這是我們企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢之一，需要長久保持；

工作環(huán)境滿意率61.1%，一般33.3%。工作環(huán)境滿意率包括硬環(huán)境、軟環(huán)境兩個方面，從影響態(tài)度角度分析，軟環(huán)境影響要更大一些。33.3%的一般工作環(huán)境滿意率提醒我們各級組織，尤其是基層組織要注意管理氛圍的改善和正面營造。

所在崗位，您面臨的最大困難和挑戰(zhàn)是什么？

1.1 y<1年人員（3人）；

1.1.1競聘運行工程師崗位；1.1.2理論水平較低與工作存在的差距；1.1.3學(xué)習(xí)操作技能。

1.2 1年≤y<3年人員（7人）；

1.2.1不習(xí)慣倒班；1.2.2學(xué)習(xí)任務(wù)較重，非本專業(yè)帶來的困難；1.2.3所學(xué)的理論知識，不能很快運用于實際，自身實踐能力有限（2人）；1.2.4操作技能不易掌握；1.2.5工作間歇忙碌，壓力較大；1.2.6沒有困難。

1.3 3年≤y<5年人員（3人）

1.3.1心理素質(zhì)較差，在緊急情況還是慌張；1.3.2喜歡挑戰(zhàn)性工作，希望更大挑戰(zhàn)和空間；1.3.3對倒班工作，自我感覺身體不適應(yīng)。

1.4. 5年≤y<10年人員（5人）

1.4.1工作忙，壓力大；1.4.2自己知識儲備與實際工作有差距，工作順利完成比較困難（2人）；1.4.3工作比較費勁；1.4.4沒有困難。

2.情況分析

2.1對職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查反映出學(xué)歷制員工對自己職業(yè)規(guī)劃非常重視，這也是知識型員工的典型特點。對公司的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃合理性調(diào)查，反映了大家對組織人力資源規(guī)劃的認同。

2.2工作期間個人能力是否提升的調(diào)查，提升很大27.7%、有提升61.1%，合計達88.8%，這應(yīng)該是一個正常合理的比例，其中27.7%學(xué)歷制員工認為提升很大，更說明該部分人員適應(yīng)較好，自我職業(yè)規(guī)劃和組織規(guī)劃達到了高度統(tǒng)一，處于雙贏狀態(tài)。

2.3所在崗位面臨的最大困難和挑戰(zhàn)，反映出的一些特點。

3.其他情況分析

您認為公司大學(xué)生辭職的主要原因是：

1. 個人及家庭原因；11人 61.1%

2. 尋求更大的發(fā)展空間；14人 77.7%

3. 對直接領(lǐng)導(dǎo)不滿；3人 16.6%

4. 尋求更高的薪酬待遇；6人 33.3%

5. 對公司制度不滿；1人 0.5%

6. 工作量大/經(jīng)常加班；1人 0.5%

4.情況分析

4.1離職最高的因素：尋求更大的發(fā)展空間77.7%。這一點符合現(xiàn)代社會知識型員工的典型特點，也符合馬斯洛需求理論的基本原理。這也是人事部門外招員工的除待遇外的最重要因素，一旦無法滿足，將會導(dǎo)致知識型員工離職，成為必然。所以也成為離職調(diào)查排名第一的選項。

4.2個人及家庭因素成為本次離職調(diào)查排名第二的因素。個人及家庭原因：61.1%，個人問題得不到解決；44.4%，家庭是現(xiàn)代社會穩(wěn)定運行的重要單元，普通人一生有三分之二的時間是在家庭中度過的，因此家庭因素排在離職第二的位置是理所當(dāng)然的。關(guān)注學(xué)歷制員工的個人及家庭問題，應(yīng)該擺上塔西南各級組織重要的議事日程加以重點考慮解決。

4.3離職排名靠前的因素：尋求更高的薪酬待遇：33.3%；該項也是重要人生工作取向，這也是入職意向調(diào)查的重要選項之一。人事部門應(yīng)該予以關(guān)注。

二、管理建議

1.針對當(dāng)前新員工構(gòu)成及趨勢，塔西南公司新錄用員工必然是學(xué)歷制員工為主，并結(jié)合近些年突出的學(xué)歷制員工培訓(xùn)、工作、離職等諸多特殊問題。因此有關(guān)人事部門應(yīng)盡快修改原有的招錄培養(yǎng)使用相關(guān)規(guī)定，以適應(yīng)塔西南公司未來發(fā)展的人員管理的需要。

2.正確確立學(xué)歷制員工的職業(yè)規(guī)劃，從調(diào)查分析看，學(xué)歷員工通過努力，職業(yè)規(guī)劃和自身職業(yè)發(fā)展契合度高的員工，滿意度也高，但在職員工比例較低。因此考慮塔西南公司的現(xiàn)有人員構(gòu)成的特點和趨勢，結(jié)合個人、企業(yè)不同訴求統(tǒng)籌兼顧，改變現(xiàn)有單一發(fā)展為多方向成長，調(diào)整現(xiàn)有學(xué)歷制員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃非常有必要。

三、總結(jié)

綜上調(diào)查分析，我們初步了解了近10年學(xué)歷制員工關(guān)于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法和建議。針對這些調(diào)查結(jié)果，我們各級組織和部門應(yīng)及時制定完善相關(guān)管理措施，對于員工認可的方面要積極維護保持，做得更好；對于員工認可度較低的地方，則應(yīng)根據(jù)單位的實際情況酌情改善。

作者簡介：曾 勝，長江大學(xué)研究生院石油工程專業(yè)。endprint