桑紅莉　唐樞睿

摘 要：結(jié)合我國實(shí)際，提出對于我國國有企業(yè)高管人員薪酬體系結(jié)構(gòu)以及實(shí)施方面的優(yōu)化對策，為我國國有企業(yè)設(shè)計(jì)一套具有針對性的高管人員薪酬體制提出了建議。從而對我國國有企業(yè)高管人員進(jìn)行激勵(lì)，使其在自身人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，為企業(yè)資產(chǎn)的增長做出更大的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高管人員；薪酬體系

國有企業(yè)人員薪酬上，高層管理人員與一般員工相比，不僅在薪酬水平上的差別是十分巨大的，而且在薪酬結(jié)構(gòu)上區(qū)別點(diǎn)也很顯著?？傮w上來講，高層管理人員對激勵(lì)更加重視，具有的風(fēng)險(xiǎn)性也更大。

一、國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

對于國有企業(yè)高層管理人員薪酬的體系的設(shè)計(jì)應(yīng)按照以下原則：

1.相對績效原則

在現(xiàn)實(shí)社會中，經(jīng)理人市場中相互比較的經(jīng)營者不少。因此，在對高管的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，不僅要考慮前段時(shí)間的經(jīng)營績效，也要參照其他經(jīng)營者的績效。由于經(jīng)營者的價(jià)值發(fā)揮不僅僅只是體現(xiàn)在薪酬與績效之間的相關(guān)性，好的經(jīng)營績效可以使其市場聲譽(yù)上進(jìn)行提高，這對將來收入的提升具有推動作用。這種聲譽(yù)被稱為隱性激勵(lì)。

另外，由于我國具有特殊的體制，我國國有企業(yè)在劃分上有壟斷型與競爭型之分。因此，考慮企業(yè)的市場條件與自身的資源狀況并結(jié)合相對績效來進(jìn)行設(shè)計(jì)，在對我國國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)中是不可或缺的。這樣可以使國有企業(yè)高管薪酬不受所處環(huán)境的影響，使高管人員的貢獻(xiàn)更能通過薪酬體現(xiàn)出來。例如，對于壟斷型國有來講，在制定經(jīng)營者薪酬契約上不應(yīng)該引入橫向相對業(yè)績，以防出現(xiàn)天價(jià)薪酬等不符合實(shí)際的情況。

2.風(fēng)險(xiǎn)的原則

企業(yè)經(jīng)營必然具備風(fēng)險(xiǎn)性，一個(gè)正確的決策可使企業(yè)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大規(guī)模、創(chuàng)新技術(shù)等多方面的發(fā)展，而失敗的決策可使企業(yè)陷入泥潭。所以對于國有企業(yè)的高層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)決策要鼓勵(lì)與約束并顧，從而以防高層管理人員用國有資產(chǎn)進(jìn)行投機(jī)行為。由于對經(jīng)營者的決策風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)判定是很困難的，目前控制風(fēng)險(xiǎn)、降低投機(jī)的方法主要有以下兩種：一是把行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性作為考慮因素。在風(fēng)險(xiǎn)較大的行業(yè)所采取的薪酬制度應(yīng)該是：固定薪酬所占比重較大，而激勵(lì)薪酬所占比重較小。在風(fēng)險(xiǎn)相對較小的行業(yè)所采取的薪酬制度應(yīng)該是：固定薪酬所占比重較小，而激勵(lì)薪酬所占比重較大。要說明的是，這里所指的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)自身不能控制的外部風(fēng)險(xiǎn)。比如農(nóng)業(yè)中的氣候因素，而在高科技、金融等行業(yè)，市場的運(yùn)作是否通暢、產(chǎn)品研發(fā)是否成功等風(fēng)險(xiǎn)，都屬于企業(yè)可控制的并且高層管理人員能進(jìn)行操控的。所以，在高科技與金融行業(yè)，高層管理人員的激勵(lì)薪酬所占比重較大。二是通過監(jiān)督?jīng)Q策，來降低在管理人員決策過程中的風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)方面的方法主要靠改良企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與制定企業(yè)里有關(guān)于高管人員的決策制度。

3.短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的原則

經(jīng)營者的經(jīng)營決策與經(jīng)營結(jié)果在國有企業(yè)中的表現(xiàn)往往需要經(jīng)過很長的時(shí)間。如果對于國有企業(yè)高層管理人員的獎勵(lì)只是根據(jù)當(dāng)年企業(yè)利潤的多少來決定，那么會造成高管人員對短期目標(biāo)的追求，而忽視了長期投資，從而對企業(yè)的長期發(fā)展造成影響。所以，不僅需要對國有企業(yè)高管的短期績效進(jìn)行激勵(lì)，更要對長期績效進(jìn)行薪酬激勵(lì)，這樣才能促使國有企業(yè)高管為企業(yè)長期發(fā)展而努力。

二、國有企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)

1.合理薪酬的基本構(gòu)成

年薪制是高層管理人員薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，并且是國際上慣用的并且效用明顯的高管薪酬制度。年薪制將高管人員的薪酬分為了基本收入、激勵(lì)性薪酬、福利津貼等方面?；灸晷皆O(shè)置的基礎(chǔ)一般依據(jù)是企業(yè)規(guī)模、年度難度系數(shù)、經(jīng)營者的市場價(jià)格等因素。激勵(lì)性報(bào)酬是由短期的激勵(lì)報(bào)酬（年度分紅、績效年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪）與長期的激勵(lì)報(bào)酬（主要是股權(quán)方面的激勵(lì)）兩者組合而成。企業(yè)長期績效或市場績效決定了長期激勵(lì)報(bào)酬。從2004年起，我國全面實(shí)行了國有企業(yè)年薪制，不同行業(yè)、不同企業(yè)在年薪制的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的做法上差異很明顯。

國有企業(yè)年薪制的構(gòu)成符合高管薪酬制度的基本要求，可以把激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)的統(tǒng)一與短、中、長期激勵(lì)緊密地結(jié)合起來。以高層管理人員需求的特點(diǎn)為依據(jù)，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中要涵括以下要素：（1）維持其基本生活內(nèi)容、對其人力資本投資補(bǔ)償與其一般性勞動體現(xiàn)的基本薪酬；（2）能夠滿足高層管理人員自身發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求的激勵(lì)性薪酬。

激勵(lì)性薪酬的落腳點(diǎn)在于將來，它通過把高層管理人員的薪酬與其未來的業(yè)績結(jié)合起來，引導(dǎo)高管的行為。在時(shí)間上，激勵(lì)性薪酬可分為短、中、長三個(gè)維度。在時(shí)間方面，由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績延后性這一特點(diǎn)，所以往往在一個(gè)時(shí)間段之后，高層管理人員的經(jīng)營業(yè)績才得以表現(xiàn)。以激勵(lì)的時(shí)效性為依據(jù)，績效薪酬指的是短期與中期激勵(lì)性薪酬。在現(xiàn)代企業(yè)中，有一種重要的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方法叫做剩余索取權(quán)，而產(chǎn)權(quán)激勵(lì)具體的表現(xiàn)恰恰就是薪酬。所以，要在激勵(lì)性薪酬與企業(yè)未來的發(fā)展情況之間建立一種關(guān)聯(lián)性，也就是企業(yè)創(chuàng)造出的利潤由高層管理人員與股東共同分享。

除了上述基本薪酬與激勵(lì)性薪酬之外，福利等其他類型的物質(zhì)收益應(yīng)該包含于高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中。高管福利包含保險(xiǎn)性收益，如住房、人身意外、養(yǎng)老等；也應(yīng)該包含在職消費(fèi)內(nèi)容，如差旅費(fèi)、辦公交通費(fèi)等，這些福利具有的激勵(lì)效果是十分巨大的。所以福利也應(yīng)是高管薪酬結(jié)構(gòu)中的一種。因此，我國國有企業(yè)高層管理人員的薪酬應(yīng)該由以下三方面構(gòu)成：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬和福利。公式為：

高管薪酬=基本薪酬+激勵(lì)性薪酬+福利

=基本薪酬+績效薪酬（短期激勵(lì)薪酬+中期激勵(lì)薪酬+長期激勵(lì)薪酬）+福利

2.確定合理的國有企業(yè)高管薪酬水平

（1）基本薪酬水平的確定

基本薪酬是高層管理人員勞動性報(bào)酬的收入，是對其基本生活需要進(jìn)行維持的基礎(chǔ)條件。其決定因素應(yīng)與一般員工的薪酬決定因素相一致。但由于高層管理人員角色的特殊性，其付出的勞動是一種更加復(fù)雜和級別更高的腦力勞動，所以，高層管理人員的基本薪酬，不僅僅要能表現(xiàn)其對經(jīng)營責(zé)任與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)程度，還要以達(dá)到其勞動力再生產(chǎn)為基本目標(biāo)，反應(yīng)出高管人員的人力資本價(jià)值。除了這兩點(diǎn)，我國高管的基本薪酬制定還應(yīng)根據(jù)實(shí)際國情來確定。由前面的研究可得出，我國國有企業(yè)高管薪酬主要受企業(yè)董事會規(guī)模、高管持股比例、國有企業(yè)的壟斷性等因素的影響。根據(jù)這些要素，按照薪酬設(shè)計(jì)的原則，基本年薪計(jì)算公式確定為：endprint

（2.1）

K1：企業(yè)董事會規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)，可以按大、中、小型將董事會規(guī)模進(jìn)行等級劃分，并且可對各個(gè)等級設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)。

K2：行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)：也就是行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，由國家有關(guān)部門進(jìn)行確定，確定的標(biāo)準(zhǔn)是以不同的行業(yè)特點(diǎn)和政策待遇為依據(jù)的。根據(jù)分類設(shè)計(jì)原則，調(diào)節(jié)系數(shù)競爭型行業(yè)應(yīng)該高于壟斷行業(yè)，這樣利潤率才能達(dá)到平衡。

P：綜合平均工資。其計(jì)算公式為： ■ 。其中， ■代表本行業(yè)內(nèi)員工平均工資，■ 代表本企業(yè)內(nèi)員工年平均工資。權(quán)數(shù)是■ ，■，■一般在0.2-0.4范圍內(nèi)取值， ■一般在0.6-0.8的范圍內(nèi)取值，且 ■。

■：管理者系數(shù)。主要體現(xiàn)管理者人力資本價(jià)值，是用來補(bǔ)償高管所受高等教育、實(shí)踐能力等方面。在企業(yè)中，人力資源測評可以得出管理者系數(shù)， 一般是大于1的。

由于基本薪酬是高層管理人員勞動性報(bào)酬的收入，也是使其日常基本生活能順利進(jìn)行下去的基本條件，主要體現(xiàn)其人力資本價(jià)值，故式2.1計(jì)算的指標(biāo)必須是不能人為控制的客觀指標(biāo)，是為了避免有不科學(xué)的自定薪酬的現(xiàn)象。

（2）績效薪酬水平的確定

以高管人員經(jīng)營業(yè)績以年度考核浮動為標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放高層管理人員的績效薪酬，體現(xiàn)的是高管人員薪酬與業(yè)績相掛鉤的原則。因?yàn)楦偁幮缘膰衅髽I(yè)是以追求經(jīng)營利潤最大化為企業(yè)發(fā)展目的，所以競爭性國有企業(yè)高層管理人員的績效薪酬可以通過企業(yè)的年度績效評價(jià)進(jìn)行確定。

通過績效評價(jià)來對薪酬水平進(jìn)行確定需要經(jīng)過兩個(gè)步驟，第一步是要確保全面、公平、合理地對高層管理者進(jìn)行考核，第二步是要將評價(jià)結(jié)果進(jìn)行量化與風(fēng)險(xiǎn)收入直接相關(guān)聯(lián)。以相對績效為原則，構(gòu)建我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬模型為：

（2.2）

其中：X ：年度企業(yè)實(shí)際凈利潤

■：高管應(yīng)該達(dá)到的利潤目標(biāo)

■：利潤分享系數(shù)

K3：協(xié)助考核指標(biāo)系數(shù)

指標(biāo)說明如下：

①年度企業(yè)剩余利潤 ■。高管應(yīng)該達(dá)到的利潤目標(biāo) ■數(shù)值是影響高管薪酬的重要因素，直接影響對高管績效的評價(jià)。如果數(shù)值設(shè)定偏低，則高管不用通過很大程度上的努力便可以達(dá)到，這使薪酬激勵(lì)效果不顯著；如果數(shù)值設(shè)定過高，使得高管望而卻步，這樣薪酬激勵(lì)失效。當(dāng)制定高管人員利潤目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)以相對績效原則為參照，采取橫向與縱向相結(jié)合的方法來設(shè)定 ■。也就是說，利潤目標(biāo)■ 應(yīng)參照全國同行業(yè)平均水平，公式表達(dá)為：

其中， I表示的是全國相同行業(yè)平均利潤率， A表示的是年初企業(yè)所有者權(quán)益。

②利潤分享系數(shù) ■，■ 表示的是高層管理者對企業(yè)利潤的取得權(quán)，其可以直接對企業(yè)激勵(lì)強(qiáng)度與成本關(guān)系進(jìn)行表達(dá)。如果■的值太小，激勵(lì)效果不明顯；如果 ■的值太大，那么會對高管產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是會在企業(yè)組織內(nèi)部造成負(fù)面影響并且也會使企業(yè)所有者利益得到損害。因此，■ 的值的確定是薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)所在。

在國有企業(yè)中，對 值的設(shè)置應(yīng)該從以下兩方面出發(fā)：一是國有企業(yè)利潤的絕對值，為了防止在收入上高層管理人員與一般員工差距過于懸殊， ■應(yīng)該具有分段遞減的特點(diǎn)，使得績效薪酬具有邊際遞減的特點(diǎn)；二是國有企業(yè)的競爭性，競爭性程度大的企業(yè)，其相對應(yīng)的 ■值越大，反之，其對應(yīng)的■ 值越小。

③協(xié)助考核指標(biāo)系數(shù)K3 。K3表示的是企業(yè)通過一套協(xié)助考核體系經(jīng)過綜合測評后得出來的結(jié)果，是量化的指標(biāo)?？梢耘懦髽I(yè)利潤后，反映企業(yè)其他方面的業(yè)績。其數(shù)值可以通過加權(quán)進(jìn)行計(jì)算，也就是按照重要度進(jìn)行設(shè)置指標(biāo)權(quán)數(shù)。

3.福利設(shè)計(jì)

薪酬體系中一個(gè)必不可少的構(gòu)成部分是福利，是一種企業(yè)或其他組織以福利的形式為員工提供的報(bào)酬。是建立在工資和獎金之外，企業(yè)以其他形式提供給員工的報(bào)酬，是間接的勞動報(bào)酬。根據(jù)Frederick Herzberg的雙因素理論，福利屬于保健因素。員工對福利待遇感到滿意并不能激勵(lì)其努力工作；但是對福利政策不滿意會使員工對工作的滿意程度降低。

（1）福利計(jì)劃的構(gòu)成

①基本福利。我國國有企業(yè)高層管理人員作為企業(yè)的職工，享受企業(yè)普通職工所擁有的基本福利是很合理與正常的。

②職位福利。對于高層管理人員來說，工作是滲透在生活中的，工資水平主要與目前的生活水平相聯(lián)系，而福利卻與未來的生活品質(zhì)密切相關(guān)。所以，高層管理人員的職位特殊，還必須進(jìn)行另外三種福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)：

a額外補(bǔ)助。作為高層管理人員薪酬的一個(gè)不可缺少的組成部分，額外補(bǔ)助范圍很廣泛，例如代表企業(yè)出席某項(xiàng)會議或者出差交通工具可使用飛機(jī)頭等艙等等。其目的在于：這些額外補(bǔ)助可成為高層管理人員身份的象征，并有助于高管改善個(gè)人生活。

b退休金計(jì)劃。除了很多國家的政府都設(shè)立的退休金計(jì)劃之外，企業(yè)也依據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)立了退休金計(jì)劃以補(bǔ)充其福利制度，政府也通過種種措施來鼓勵(lì)其加入職業(yè)退休金計(jì)劃。

c金色降落傘計(jì)劃。"金色降落傘"計(jì)劃可以在一定程度上避免高層管理人員在退休后的利益方面與任職期間的差距過大。使高層管理人員老有所養(yǎng)，消除了心態(tài)上的不平衡，從制度設(shè)計(jì)的角度控制"59現(xiàn)象"。高水平的退休金、醫(yī)療保障、股票收入等，可以一方面激勵(lì)高層管理人員的經(jīng)營行為，另一方面解除高層管理人員對于退休后的后顧之憂。

（2）分類設(shè)計(jì)福利計(jì)劃

由于我國國有企業(yè)高層管理人員具有不同的年齡、喜好、性格，單一內(nèi)容的福利計(jì)劃并不能達(dá)到所有人的要求。要實(shí)現(xiàn)最大程度滿足高管的需求，就必須在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃的時(shí)候要根據(jù)不同高管人員需求的不同進(jìn)行設(shè)計(jì)。福利計(jì)劃可進(jìn)行如下三種分類：

①對于高管人員年齡層次不同設(shè)計(jì)不同的福利計(jì)劃。②對于風(fēng)險(xiǎn)偏好者與風(fēng)險(xiǎn)厭惡者設(shè)計(jì)不同的福利計(jì)劃。③對于不同時(shí)間地點(diǎn)高管人員需求的不同設(shè)計(jì)不同的福利計(jì)劃。我國國有企業(yè)可以結(jié)合不同高管人員的特點(diǎn)進(jìn)行福利計(jì)劃設(shè)計(jì)創(chuàng)新，使有更多的福利計(jì)劃類型可以被選擇。

需要表明的是，在對國有企業(yè)高層管理人員薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，要以發(fā)揮不同監(jiān)督作用機(jī)制為基礎(chǔ)，在對于企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的人事制度、內(nèi)部約束機(jī)制進(jìn)行改革的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)考慮相關(guān)的福利政策的完善設(shè)計(jì)，以避免和彌補(bǔ)高層管理人員退休后在物質(zhì)與心理上的巨大反差。這也在某種意義上對高管人員進(jìn)行了激勵(lì)。

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作者簡介：桑紅莉 （1979. 3- ），黑龍江科技大學(xué)講師，東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，林業(yè)經(jīng)濟(jì)管理博士研究生（在讀），研究方向：企業(yè)管理；唐樞睿 （1987.2- ），中國郵政儲蓄銀行職員，黑龍江科技大學(xué)碩士，研究方向：企業(yè)管理endprint