北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學院 楊欣

1 引言

勞務派遣，指派遣機構根據(jù)用人單位的實際要求，與用人單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用人單位，受派勞動者在用人單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機構從用人單位處獲取派遣費用，并向所派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系[1]。

與傳統(tǒng)的雇傭關系相比，勞務派遣是一種新型的人力資源配置模式，其最顯著的特征是勞動力的雇傭和使用相分離，形成勞務派遣機構“招人但不用人”、用人單位“用人而不招人”的特殊形態(tài)。我國的勞務派遣起步較晚，但隨著改革開放的不斷深入、勞動保障制度的日趨完善以及新一代求職者就業(yè)觀念上的變化，勞務派遣已經(jīng)開始在不同層次的勞動力市場、人才市場上得到迅速發(fā)展。然而，在實際用工過程中，勞務派遣人員由于在福利項目、職業(yè)發(fā)展等權益上的缺失，歸屬感普遍較低，心理落差和職業(yè)壓力也比較大。在這種心理狀態(tài)下，勞務派遣員工很難融入企業(yè)文化，用人單位常常會感到用工效果不理想。勞務派遣人員與用人單位之間缺乏一種內(nèi)在的契合。而心理契約作為彌合勞務派遣中雇傭關系和使用關系的隱性紐帶[2]，其研究日益受到學者和企業(yè)經(jīng)營者的重視。良好心理契約的構建，是員工與組織之間建立共同愿景、尋求共同發(fā)展的自我的內(nèi)在激勵過程[2]，對于提高員工工作績效、實現(xiàn)利益多方共贏具有明顯的推動作用。因此，勞務派遣員工良好的心理契約管理關系著此種用工模式的健康發(fā)展。這也是本研究的意義所在。

2 心理契約的理解

心理契約的概念源于社會心理學，是指對雇員和組織責任義務的交換關系的感知和理解[3]，是一種內(nèi)在的主觀心理現(xiàn)象。其具體內(nèi)容難以全部列舉，很多研究者對心理契約都有自己的理解和認定。

它最早由心理學家ARGYRIS(1960)[4]在他所著的《理解組織行為》一書中提出，強調在員工與組織的關系中，除正式契約所規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著非正式的、未公開說明的相互期望，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。LEVINSON(1962)[5]認為，心理契約是組織同其個體間相互期望的總和，即組織與個體事先約定好的、內(nèi)隱的、各自向對方所懷有的期望。在現(xiàn)代關于心理契約的研究中，ROUSSEAU(1990)[6]認為心理契約在本質上是個體的、單向的，是組織中的個體對其他個體的職責履行的主觀信念，比如說雇主對員工為組織貢獻的感知、員工對雇主為自己貢獻的報酬的感知等[7]。HERRIOT等(1997)[8]不贊成對心理契約的簡單化處理，他們認為心理契約還是定位在個體和組織兩個層次上的，是組織和個人在雇傭關系中彼此為對方應提供的各種責任的知覺。對于心理契約發(fā)揮的作用，學者們普遍認為[7]，心理契約能夠減少因雇傭合同難以規(guī)定所有情況而產(chǎn)生的不安全感，對組織中的個體行為產(chǎn)生影響。

3 勞務派遣員工心理契約的界定

一般認為，勞務派遣員工的心理契約是狹義上的心理契約，即“心理契約是基于對組織應盡義務的員工對組織的期望，具有主觀性、動態(tài)性和組織互惠的特征”[9]。此種心理契約不僅具有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾和互惠。它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的和應該得到的東西[10]。

勞務派遣的對象是勞動者，用人單位使用的是派遣員工的勞動能力，這種能力包括知識技能、身體素質和勞動態(tài)度等。從目前勞務派遣的運作機制分析，用人單位、派遣員工和勞務派遣機構這三方主體的權、責、利是通過兩個有形合同和兩個無形契約所共同確認的[9]。兩個有形合同，即用人單位與派遣機構簽訂的勞務合同，派遣機構與派遣員工簽訂的勞動合同。兩個無形契約，即派遣員工與用人單位之間的心理契約，派遣員工與勞務派遣機構之間的心理契約。這也是勞務派遣員工心理契約的兩個層面。

考慮到勞務派遣用工形式的特殊性，勞務派遣員工的心理契約可以界定為：派遣員工對建立在承諾基礎上的自身與派遣機構及用人單位相互義務的主觀感知，側重于派遣員工對派遣機構及用人單位應盡義務的“期望”[2]。而本研究的側重點則是派遣員工與用人單位之間的心理契約。

4 勞務派遣員工心理契約的特征

勞務派遣員工與用人單位之間的心理契約通常表現(xiàn)以下三個主要特征。

4.1 “以績效換價值”

勞務派遣員工的心理契約以交易型心理契約(即員工承擔基本的工作任務，組織為員工提供經(jīng)濟和物質利益)為主導，而極大地弱化了關系型心理契約(即員工與組織關注雙方未來的、長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系)[2]。派遣員工從自身現(xiàn)實的工作回報和未來的發(fā)展出發(fā)，以工作績效換取物質利益、就業(yè)穩(wěn)定性的觀念尤為突出。

4.2 標準多重性

不同類型的派遣員工其心理契約標準必然存在差異。低端崗位派遣員工由于在就業(yè)市場上處于弱勢，對派遣機構和用人單位表現(xiàn)出較高的依賴性。試用期派遣員工和編制外派遣員工由于具有準員工特征，心理契約的穩(wěn)定性相對較高。中高級職位的派遣員工更重視自身價值的實現(xiàn)，有研究顯示[2]，這一類派遣員工的職業(yè)承諾顯著高于組織承諾。長期連續(xù)派遣與短期派遣員工相比，其心理契約的關系型特征較明顯。

4.3 高度不穩(wěn)定性

派遣機構的彈性就業(yè)契約，用人單位有償使用的階段性和變動性，都導致了派遣員工對雇主缺乏長期的責任感。用人單位對派遣員工的使用主要以工作任務為導向，短期行為居多，很少提供培訓、升遷等機會，從而造成勞務派遣員工被過度使用而缺乏對其進行有效的人力資源保養(yǎng)[11]。此外，由于一些派遣機構和用人單位違規(guī)操作，勞務派遣員工的合法權益常常得不到保障，派遣員工因此產(chǎn)生的信任危機進一步加劇其心理契約的不穩(wěn)定性，破裂與違背的預期明顯。

5 企業(yè)的管理策略與建議

提高員工的工作績效，既能幫助勞務派遣員工獲得持續(xù)的就業(yè)能力，又能增加企業(yè)的效益和競爭力，更有利益于此種用工模式的良性發(fā)展。本研究嘗試從心理契約管理的視角，為用工單位提出幾點建議。

5.1 構建能力導向的價值觀

研究顯示，“以績效換價值”是勞務派遣人員心理契約的核心內(nèi)容。派遣員工對個人能力的滿意程度也成為他們對工作評估的重要指標。從這一角度出發(fā)，用人單位應該構建以能力為導向的價值觀。這既體現(xiàn)出企業(yè)聘用高素質人員的愿望與決心，又滿足了派遣員工自我實現(xiàn)的需求。在這種價值文化引導下，用人單位會自覺地為員工提供良好的制度保障和運行機制，勞務派遣員工也會不自覺地以最大限度地發(fā)揮個人能力作為其工作使命，關于績效回報、職業(yè)成長等方面的心理契約得以達成，組織承諾增強。

5.2 提供面向員工需求的培訓和職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)培訓可以幫助派遣員工有針對性地提高工作能力，符合員工“以績效換價值”的心理期望。研究發(fā)現(xiàn)，勞務派遣員工對于崗位培訓是很看重的，這能夠幫助他們迅速掌握工作中所需的知識和技能，勝任職責要求，從而贏得同事尊重和用人單位的青睞?，F(xiàn)實情況中，用人單位也意識到培訓的重要性，有不少企業(yè)都能夠和派遣機構合作，積極開展崗前培訓，但能全面考慮員工需求的較少。事實上，勞務派遣員工在進入企業(yè)之后，出現(xiàn)的問題更直觀、更具體，這些問題如果得不到解決，會嚴重影響員工的工作熱情和績效表現(xiàn)，組織認同感降低。培訓還應該包括對企業(yè)文化的認識和理解，這能夠幫助勞務派遣員工盡快融入到企業(yè)中，緩解其因自身職業(yè)地位的特殊性而產(chǎn)生的人際交往方面的壓力。職業(yè)規(guī)劃能夠幫助派遣員工更深入地了解和認識自己，建立客觀具體的發(fā)展目標，使個人成長與組織成長趨于平衡，心理契約的穩(wěn)定性增強，從而為企業(yè)發(fā)展帶來源動力。

5.3 營造良好的工作支持環(huán)境與公平機制

企業(yè)內(nèi)部良好的工作支持環(huán)境有利于派遣員工保持良好的情緒體驗。研究中發(fā)現(xiàn)，勞務派遣員工對于人際關系、組織公平和適應性方面的要求還是較高的，如果處理不當，會對員工績效造成負面影響。因此，用人單位應加強與派遣機構和派遣人員的聯(lián)絡溝通，幫助和引導員工盡快適應工作氛圍、理解任務要求，有效實現(xiàn)工作角色的轉換；通過公正公開的獎懲機制，在組織內(nèi)部樹立平等、尊重的良好風氣，使員工在心理契約上實現(xiàn)組織公平和組織信任。而且，這樣的工作氛圍也能夠幫助勞務派遣員工減緩工作壓力、提高滿意情緒，利于企業(yè)創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

5.4 實施有競爭力的薪酬激勵

有競爭力的薪酬能夠使勞務派遣員工實現(xiàn)自身的價值期望，作為一種有形調控，還能夠對派遣人員存在破裂與違背預期的心理契約起到有效的修復作用。同時有競爭力的薪酬，也為員工提供了展現(xiàn)個人能力的舞臺。用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況，選擇不同的薪酬結構以實現(xiàn)有效激勵。在績效考核方面，用人單位需要擬定合理、可量化的指標并做出評價，避免因主觀判斷或是不合理的做法而挫傷派遣員工的工作積極性，導致心理契約破裂。

5.5 落實好勞動保障

勞務派遣員工由于地位特殊，心理契約具有高度的不穩(wěn)定性，對于可能發(fā)生的權益損失有較強的防范心理。用人單位如果能夠依法行事，嚴格執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》的相關法規(guī)，切實保障勞務派遣人員的合法權益，關注派遣員工的心理變化，做好有效溝通，將顯著增強派遣員工對企業(yè)的認同感和信任感，從而建立起充滿信任且穩(wěn)定的心理契約。

[1] 韓永江,張家盛.對勞動合同法草案關于勞動力派遣立法的思考[J].北京科技大學學報(社會科學版),2006,22(4).

[2] 王曉莊.人才派遣員工的心理契約管理[J].心理科學,2006,29(6).

[3] 魏峰,李炎,張文賢.國內(nèi)外心理契約研究的新進展[J].管理科學學報,2005(10).

[4] Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications,1960.

[5] LEVINSONH,PRICE C R,MUNDEN K J,et al.Men,management and mental health[M].Cambridge:Harvard University Press,1962.

[6] ROUSSEAU D M.New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(4).

[7] 唐翌.層次、態(tài)度和心理契約——基于一個中國企業(yè)的實證研究[J].南開管理評論.2004,7(6).

[8] HERRIOT P,MANNING E G,KIDD JM.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management,1997(8).

[9] 王曉莊,陳世平.派遣制員工的心理契約特征分析[J].廣州大學學報(社會科學版),2007(7).

[10] 李原,郭德俊.組織中的心理契約[J].首都師范大學學報:社會科學版,2002(1).

[11] 王魯捷,鐘磊.人才租賃的問題思考[J].中國人力資源開發(fā),2003(12).