◆郭晶晶

(咸陽師范學院教育科學學院)

任何事物在最初進行改變時都是通過思想觀念的改變來實現(xiàn)的，一次真正意義的改革的通常都包含了兩層含義，一是舊的思想觀念和行為習慣的廢除，二是新的思想取而代之并發(fā)揮重要影響。在推行高校教師聘用制度的改革過程中，只有將廣大教職工的思想認識改變了，固有觀點改變了，才能使得他們以極高的熱情和積極的行動投身到高校教師崗位聘任制中來，才能對高校的用人制度進行徹底的改革。

雖然國家從政策上推行教師聘任制，但是從我們國情來看，我們還處在社會主義初級階段，各方面還處在發(fā)展完善階段，如失業(yè)者再就業(yè)、醫(yī)療保障制度、社會養(yǎng)老制度等，因此，要推行真正意思上的教師崗位聘任還是存在許多的困難。但這并不是意味著我國教師聘任制無法進行改革，從筆者分析案例高?！兾鲙煼洞髮W十年間實施教師崗位聘任的歷程入手，通過對案例高校各個階段所存在的問題以及應對策略的分析，我們不難看出，教師崗位聘任制所取得的可喜成績，但在推行期間所發(fā)現(xiàn)的問題也是值得我們深思的。因此，要想在全國范圍的高校中大范圍的推行教師崗位聘任制，健全的聘任體制非常重要。我們應該從完善制度入手對教師崗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核評估制度

我國高校教職工考核和評估制度是人事制度和分配制度的基礎，因此為了更好地實行教師聘任制，現(xiàn)行的考核評估體系還需要進一步的完善。

第一，考核程序公開化。由于我國高校教師崗位的設立類似于金字塔式的結(jié)構(gòu)，越往上人數(shù)越少，這一競爭的殘酷性使得教師更加地關心考評的公正性。因此，學校在考評的過程中，從普通的教研崗位到學院的中高級領導再到學校領導層，每一層的教師崗位考核都應該遵守公開、公平的原則。在考核的過程中，應當選擇學術(shù)水平好同時具有公正心的教師擔任評審委員。當然，如果自己的學校資源有限，也可以適當?shù)难埿Ｍ獾膶＜覍W者來參與評審。如果有些教師覺得在考核的過程中存在不公正的現(xiàn)象，學校應該容許教師申辯或者上訴，同時應當設立專門的部門匯總教師的意見，從中找出問題的原因所在。

第二，考核標準完善化。學校在制定考核標準時，應該同學校的宗旨、目標等相一致。在考核的過程中，由于量化考核標準容易操作，所以大部分的學校管理者都采用的這一標準。但是通過筆者對案例高校實施十年聘任制的研究發(fā)現(xiàn)，如果學校過度的采用量化考核標準，就會出現(xiàn)教師為了提高自己的考核成績而沒有質(zhì)量的的工作，最后導致了教學質(zhì)量和科研水平下降。例如部分高校的教師為了達到考核標準，每年發(fā)表的論文和科研成果很多，但是在質(zhì)量上沒有保證，沒有很大的學術(shù)價值和研究價值。所以，學校在制定相關考核標準時，一定要將質(zhì)量和數(shù)量因素結(jié)合起來進行考核。同時，在考核標準制定時要更加的科學和完善，比方說在內(nèi)容上不僅要考核教師的教學態(tài)度、教學效果，以及教育技術(shù)的熟練度，同時還應該關注教師的科研能力以及創(chuàng)新性，這樣不僅使考核體系更加完善，同時，教師的專業(yè)素養(yǎng)也能得到更好的提高，真正實現(xiàn)“相學相長”。

二、深化分配制度改革，完善薪酬制度

在管理學理論中將人的需要分為五類——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。從這個理論我們不難看出，物質(zhì)需要是人類生存的基礎和基本條件，特別是現(xiàn)在的中國這樣一個處于社會主義初級階段，經(jīng)濟、物質(zhì)生活都還不是很發(fā)達的國家，較高的資薪待遇依然是是高校引進人才、挽留人才的一個有效手段，同時也是激勵教師努力工作的主要動因。在現(xiàn)在這樣的經(jīng)濟環(huán)境里，較高的勞動回報既是人們滿足自身生存發(fā)展的需要，同時也是人的自我價值得到體現(xiàn)和更大發(fā)展的需要。因此，教師在學校所取得的勞動所得，一方面，滿足他的生存生活需要;另一方面，也是對他個人價值的肯定，更重要的是這也代表著教師在社會上的成就、地位和價值。

對于中國的高校而言，教師報酬的多少是有一定標準的，換句話說教師的物質(zhì)收入是有限的。那如何在有限的獎酬資源下激發(fā)教師最大的工作熱情就是現(xiàn)在各個高校所關注的焦點所在。從激勵理論來講，一套合理的分配制度對激發(fā)教師內(nèi)在潛能有著不可忽略的作用，因為教師根據(jù)這一分配制度可以很直觀地看到自己付出勞動后所得到的報酬以及多少的具體內(nèi)容。當然，一套合理的分配制度的制定是個比較復雜的問題，在制定的過程中，相關的工作人員要注意以下的幾個問題:

1．在制定分配制度時一定要堅持實事求是的原則，不要將目標定的太高或者太低，要切實做到保障教師的收入持續(xù)穩(wěn)定的增長。同時要從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，使學校的津貼可以持續(xù)發(fā)放。

2．分配制度的核心就是要堅持效率優(yōu)先、按勞取酬。任何事物的不同都是比較才凸顯出來的，利益同樣也是如此。只有在分配制度中體現(xiàn)按勞分配的原則，出現(xiàn)明顯的差距，才能發(fā)揮激勵效應的作用。

3．業(yè)績考核和崗位聘任相結(jié)合，建立一種與教師崗位、績效緊密聯(lián)系的分配制度。當然，從我們實施以業(yè)績?yōu)橹鞯慕蛸N制度的實踐來看，在調(diào)動教師積極性上它起到了很重要的作用，但是它同時也帶來一些不良影響，不利于教師間的團隊合作。近幾年高校教師的科研成果的數(shù)量逐年遞增，但是在這些成果中具有實踐價值和創(chuàng)造性的東西很少，其中一個重要的原因就是教師考核上的短期行為，使得教師不能開展長期的科學研究。雖然我國部分名校借鑒國外的“教授終身制”，取得了一定的成績，但是由于我國高校的辦學水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具備全面推廣，因此對于大部分的高校，相較于“教授終身制”來說，實行教師崗位聘任和業(yè)績考核相結(jié)合的分配制度更加地可行。

［1］楊潮，胡志富．關于健全高校教師崗位聘任制的若干思考［J］．中國高教研究，2000，(7)．

［2］中組部、人事部、教育部．關于深化高等學校人事制度改革的實施意見．人發(fā)(2000)59號文件．2000-6-2．

［3］甘小亞．論高校教師激勵機制研究——以A大學為實例．2005．