作者簡介：李瑩，貴州省委黨校在職研究生公共管理專業(yè)。

摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，公共部門的績效考核一直都是人力資源管理中的重中之重。目前，西方發(fā)達國家已經(jīng)建立了較為完備的績效考核體系，在實踐過程中，也非常重要的效應。目前的公共部門人力資源管理過程中，績效考核越來越受到重視。雖然如此，我國的績效考核制度仍然存在著諸多問題，還是無法全面，詳盡的滿足日益復雜的社會環(huán)境。因而，進一步了解現(xiàn)代績效考核中存在的各項問題，并及時的改進，將對公共部門有非常重要的意義。本文結合實際的原則，分析我國現(xiàn)階段績效考核實踐中存在的各項問題，并對問題進行分析研究，提出對應的的措施。旨在更加完善中國的公共部門業(yè)績考核制度，使之更加科學化，多元化。

關鍵詞：公共部門；業(yè)績考核；問題；措施；分析提高目前公共部門管理效率的有效方式，也是協(xié)調部門成員共工作?，F(xiàn)代的公共部門人力資源業(yè)績考核還有各方面的問題，比如事業(yè)機關人力資源中都存在職位分類不明晰等等，所以，必須要對我國公共部門的人力資源業(yè)績考核中出現(xiàn)的問題，提出行之有效的對策，這樣才能促進我國公共部門績效考核的發(fā)展。

一、我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

1.我國公共部門績效考核的運作現(xiàn)狀

我國公共部門人員中主要是公務員，因而為建立完善的績效考核體系，自改革開放以來，我國就相繼出臺了一系列與績效考核相關的法律法規(guī)，如《國家公務員暫行條例》，《公務員法》等等，在各文獻中，都規(guī)定了實際考核的方式方法，過程以及結果應用，現(xiàn)階段也在不斷完善。

2.將“德，能，勤，績，廉”作為公務員考核的主要內容?！暗隆敝饕枪珓諉T在政治，思想品質方面的表現(xiàn)；“能”主要是從事蹦職業(yè)的公務員在工作過程中必須有相應的業(yè)務知識及工作能力；“勤”主要指的是公務員的工作態(tài)度，另外還有公務員的工作效率；“績”主要指的是公務員工作過程中的產出質量，產出數(shù)量，效益和貢獻；而“廉”是指公務員在工作過程中的廉潔，自律程度。

3.采用定性考核的方法對公務員進行定期的考核，主要分為平時考核和定期考核。

4.建立了初步的績效考核流程

首先是被考核人進行個人總結，并提交領導，然后上級主管總結，寫評語，并且要通過提考核意見，報送考核委員會及考核小組；然后利用考核委員會或考核小組對其進行相應的審核，交由部門評定被考核人年度等級；隨后，公務員會得到書面的考核結果，如有異議，可申請復核。

二、我國公共部門績效考核問題分析

1.我國行政機關人力資源績效考核實踐中存在的問題

1.1.績效指標體系不科學

有關績效考核標準內容設置不夠合理，指標的設置不是很科學性。公共部門考核指標體系主要考核“德，能，勤，績，廉”五個方面，而在實際的考核內容方面，對其缺少細分，內容混亂，籠統(tǒng)，使得考核標準模糊不清，考核人員也是丈二的和尚，摸不著頭腦，因而所給的評語也只是高度概括性的語言，而且千篇一律，毫無新意和等級之分；在考核指標上，對德的要求比例較大，可是德最不容易量化，直接影響了評估結果的準確性。

1.2指標的設計國語定性化，使得定量化較為不足

由于，當今我國對公務員的考核指標內容還是非常抽象的，在考核的過程中定性內容占主體，缺少客觀性和科學性。而通常情況下公務員往往從事那些執(zhí)行、操作性的職責，這樣就導致定性規(guī)定會給公務員帶來非常大的彈性空間，這樣不僅僅加大了績效考核的相對成本，而且還使得評估過程中存在較多的主觀因素介入，這就造成了整個考核過程主觀因素占有較大的分量，考核結果不規(guī)范，不公平。

2.人力資源績效考核實踐中存在的問題

考核方法不成體系，考核程序過于形式化，缺乏監(jiān)督?？己朔椒ㄊ强己四康牡靡詫崿F(xiàn)的關鍵，沒有完備的考核體系就很難達到考核目的。然而，通過現(xiàn)代對大多數(shù)行政機關實行首長負責制，首長的權利極大，且權力集中，在實際考核過程中，領導的主觀因素對整個考核過程有很大的影響。

三、公共部門績效考核的對策分析

1.我國行政機關人力資源績效考核的改進途徑

對于我國行政機關人力資源績效考核的改進途徑我們主要通過建立完備的績效考核體系和靈活的考核標準來實現(xiàn)。建立完備的績效考核體系和靈活的考核標準是促進績效考核規(guī)范化科學化的重要保證，其可以確?？己私Y果的準確性和公平公正性。對于績效考核中的定性指標“德，能，勤，績，廉”，我們應把它變?yōu)榱Ⅲw指標，將其細分，對不同階層，不同類別的考核對象，提不同的考核標準，提高考核的針對性和科學性。

2.我國事業(yè)單位人力資源績效考核的改進途徑分析

由于我國目前人力資源績效考核的主要改進途徑，我們往往通過縮小考核周期，加強平時的考核力度為主要方法來實現(xiàn)。事業(yè)單位注重人員的工作效率和工作業(yè)績，通過縮小考核周期，加大考核力度，可以刺激工作人員的神經(jīng)，使其樹立長期，高效工作的工作態(tài)度。另外，面對嚴格的考核制度，工作人員會更加注意自己的言行，從這方面看，也可以減少領導主觀專斷的可能性，是考核結果更加科學，準確。

3.我國公共部門人力資源績效考核的探索

可以學習西方的績效考核制度，例如美國實行的手冊制度，工作人員可用手冊記錄下屬的平時表現(xiàn)，包括日常考勤和對辦公規(guī)則的遵守情況等；在英國，除了年度考核外，還有“職業(yè)發(fā)展面談”的考核，可以更加清楚的了解職工需求，平時對工作的態(tài)度等，由此建立更加適合人力資源管理的績效考核制度。

四、改進公共部門人力資源績效考核體系的建議

1.公共部門人力資源績效考核的難度分析

公共部門的人員以“德，能，勤，績，廉”為標桿進行日常的工作，這也決定了他們的職業(yè)屬性，他們的評判不是一人一語可以決定的，需要公眾的參與，廣大人們的支持，因而導致考核過程較為繁瑣，需要動用大量的人力物力，與實際的考核要求相違背。

2.完善我國公共部門人力資源績效考核體系的建議

可采用現(xiàn)代化的信息技術，進行信息的收集和處理。例如采用網(wǎng)絡公選的形式，對公共部門的人員進行審核，將整個過程公開，然后對數(shù)據(jù)進行機器化處理，減少繁瑣的人力勞動和不健康因素的產生。

3.對某公共部門績效考核體系的設計分析

首先被審核者作個人評價，并提交；然后所有的該公共部門的員工在網(wǎng)上進行評價打分，計算機統(tǒng)計結果；另外領導打分，評價；在有審核小組審核，確定該審核者的等級；隨后將結果教育被審核者，如有異議，可申請復審。

五.結語

當今，我國公共部門人力資源業(yè)績考核還存在著諸多問題，如行政機關人力資源，事業(yè)機關人力資源中都存在職位分類不明晰，標準缺少具體化等，它需要我們對其有充分的認識并予以糾正?，F(xiàn)代信息技術的發(fā)展對于現(xiàn)在我國公共部門績效考核提出了更高的要求，它需要更加的公正，公開，現(xiàn)代技術也可以運用到其中，是之更加完備。（作者單位：貴州省委黨校）

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