賈培佩　李春萍

摘 要：基于層次分析法（AHP） 構(gòu)建的河北省高層次人才外流動因綜合評價模型表明，政府的人才管理制度和工作環(huán)境是影響河北省高層次人才外流的主要因素。因此，要建立針對高層次人才的管理制度和社會保障制度，完善教育制度，加大科研項目的投入力度，改善工作環(huán)境，從而減少和防止河北省高層次人才外流現(xiàn)象。

關(guān) 鍵 詞：人才外流；層次分析法；原因；對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1006-3544（2014）03-0060-03

一、河北省人才現(xiàn)狀分析

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高層次人才成為支撐和推動社會發(fā)展的重要資源，各地方政府都在積極制定適合本地區(qū)的高層次人才培養(yǎng)和引進(jìn)制度。近年來河北省人才增長速度緩慢，與北京、天津等省市相比存在較大差距，特別是高層次人才，不論從數(shù)量上，還是質(zhì)量上都存在較大缺口。

河北省地理位置特殊，毗鄰京津地區(qū)，高層次人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，成為制約河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。其主要表現(xiàn)在：（1）一些高級職稱在職人員大量流入京津地區(qū)，并呈上升趨勢。根據(jù)對《中國高校教授名錄》的統(tǒng)計顯示，河北省的高級職稱人才外流最多，河北籍教授約有92.2%不在河北省工作， 其比重居全國之首。（2）高等教育方面，河北省培養(yǎng)的本科生、碩士生、博士生畢業(yè)后選擇去京津地區(qū)或者南方較發(fā)達(dá)省市發(fā)展的不在少數(shù)，流失率達(dá)11% [1] 。由此可見，在河北省高層次人才隊伍建設(shè)中，如何保證高層次人才穩(wěn)定是亟需解決的問題。

二、河北省高層次人才外流的動因分析

本文運用層次分析法構(gòu)建河北省高層次人才外流的動因評價指標(biāo)體系， 來尋找影響高層次人才流出的主要因素。

（一）構(gòu)建評價指標(biāo)體系的原則

1. 科學(xué)性原則。要準(zhǔn)確理解高層次人才的概念，確保數(shù)據(jù)來源權(quán)威可靠，處理方法科學(xué)規(guī)范。依據(jù)社會是一個有序整體的特性，設(shè)計出層次分明、邏輯科學(xué)嚴(yán)密的指標(biāo)體系。

2. 代表性原則。 構(gòu)成評價指標(biāo)體系的各項指標(biāo)必須具有代表性，能夠體現(xiàn)出河北省的具體情況，并代表大部分高層次人才的意愿。

3. 系統(tǒng)性原則。 高層次人才外流受系統(tǒng)內(nèi)外多種因素共同影響和制約， 因此在構(gòu)造指標(biāo)體系時應(yīng)系統(tǒng)、全面地考慮影響人才外流的各種因素。

4. 可操作性原則。 指標(biāo)體系的建立應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的選擇、獲得、計算的簡易性和可行性，在不影響科學(xué)決策的條件下盡量精簡指標(biāo)個數(shù)， 使整個指標(biāo)體系利于計算，有較強的可操作性。

（二）高層次人才外流動因評價指標(biāo)體系的建立

高層次人才的高流動率一直是困擾各地政府的難題，各省市學(xué)者都積極結(jié)合本地區(qū)實際情況從不同角度進(jìn)行研究。David J Kennedy和Mark D Fulford認(rèn)為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素。其中明顯因素包括年齡、收入、工作性質(zhì)、個人發(fā)展事業(yè)的決心、預(yù)期未來的發(fā)展前途、員工調(diào)動工作的態(tài)度等；不明顯因素包括性別、種族、婚姻狀態(tài)、家庭人數(shù)、教育背景、工作任期、以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等 [2] 。

我們結(jié)合河北省高層次人才的現(xiàn)狀和特點，將河北省高層次人才外流動因指標(biāo)（A）分為工作因素（B1）、個人因素（B2）和社會因素（B3）三大項。

1.工作因素（B1）。主要包括薪酬水平（C1）、工作環(huán)境（C2）、企業(yè)文化（C3）、工作預(yù)期（C4）和福利待遇（C5）。其中，薪酬水平雖然對于高層次人才不是最關(guān)心的因素，但卻能從側(cè)面體現(xiàn)出企業(yè)對高層次人才的重視程度。工作環(huán)境對于高層次人才較為重要，獨立自主的工作環(huán)境更容易發(fā)揮高層次人才的創(chuàng)造力。企業(yè)文化是高層次人才就業(yè)考慮的主要因素之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化更容易吸引高層次人才。

2. 個人因素（B2）。主要包括個人發(fā)展（C6）、價值觀（C7）、家庭問題（C8）。個人發(fā)展對于高層次人才尤為重要，知識管理專家瑪漢·坦姆發(fā)現(xiàn)，高層次人才，特別是科技人員在擇業(yè)時將個人發(fā)展因素列為首要因素 [4] 。高層次人才大多個人意識較強，偏重以自我喜好為中心，個體的主動性和創(chuàng)造性強，具有很強的創(chuàng)造力，并且個體對工作自由度的要求也較高，喜歡自主管理。一旦現(xiàn)實與個人價值觀發(fā)生沖突，容易產(chǎn)生逃離現(xiàn)狀的思想。家庭問題通常會影響高層次人才的就業(yè)區(qū)域。

3. 社會因素（B3）。主要包括生活環(huán)境（C9）、當(dāng)?shù)卣娜瞬殴芾碇贫龋–10）、信息環(huán)境（C11）和當(dāng)?shù)厣鐣蜆I(yè)失業(yè)率（C12）。生活環(huán)境是指高層次人才所生活的城市環(huán)境和生活條件。當(dāng)?shù)卣娜瞬偶钫呤且牒头€(wěn)定高層次人才的主要手段。當(dāng)?shù)厣鐣蜆I(yè)失業(yè)率的變化也會影響到高層次人才對于工作的選擇。

（三）河北省高層次人才外流動因綜合評價模型的建立

基于以上3個一級指標(biāo)和12個二級指標(biāo)構(gòu)建的河北省高層次人才外流動因評價指標(biāo)體系，可以依據(jù)多種評價方法建立高層次人才動因評價模型，如層次分析法、模糊綜合評價法等。本文結(jié)合層次分析法建立數(shù)學(xué)模型。

1. 層次分析法的基本思想

層次分析法是由美國運籌學(xué)家Saaty在20世紀(jì)70年代初提出的，簡稱AHP。其使用步驟是：首先，通過對所研究問題的深刻分析，確定要達(dá)到的總目標(biāo)；其次，分析出該目標(biāo)的所有影響因素，并依據(jù)各因素間的相互關(guān)系將有關(guān)因素自上而下分層，上層受下層影響，而層內(nèi)各因素基本上相對獨立，從而建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；然后，通過構(gòu)造成對比較判斷矩陣，進(jìn)行單層次排序，從而對下一層因素對于上一層因素的重要性排序——確定相對權(quán)值；最后，計算各層元素對系統(tǒng)目標(biāo)的組合權(quán)重，進(jìn)行層次總排序 [5] 。

2. 河北省高層次人才外流動因綜合評價模型的建立

第一，確定判斷矩陣，計算并檢驗指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)與一致性。比較與分析各項評價指標(biāo)，運用Saaty提出的“1～9標(biāo)度取值參表” [5] ，并根據(jù)河北省的調(diào)研數(shù)據(jù)、統(tǒng)計資料及專家意見綜合權(quán)衡的數(shù)據(jù)，構(gòu)造出各層次之間的成對比較矩陣（見表1）。endprint

第二， 根據(jù)近幾年內(nèi)河北省對于高層次人才獎勵政策，結(jié)合目前河北省的經(jīng)濟(jì)、就業(yè)等各項數(shù)據(jù)，利用計算機(jī)軟件YAAHP進(jìn)行一致性邏輯分析，得到各因素之間的權(quán)重向量。

經(jīng)過上述判斷矩陣的計算，對12個影響指標(biāo)進(jìn)行單層次排序以及層次總排序， 得到C1～C12這12個影響指標(biāo)的組合相對權(quán)重向量，分別為：0.023，0.1246，0.0129，0.0183，0.023，0.048，0.048，

0.016，0.0879，0.3307，0.1207，0.088。

三、結(jié)論及對策

通過上述模型的建立，我們計算出了12個影響河北省高層次人才外流的二級指標(biāo)權(quán)重，其中當(dāng)?shù)卣娜瞬殴芾碇贫龋–10）的權(quán)重為0.3307，位列第一；其次為工作環(huán)境（C2），權(quán)重為0.1246。這說明，我們應(yīng)該以人才管理制度、工作環(huán)境為重點，進(jìn)行河北省的高層次人才隊伍建設(shè)，防止人才外流。

1. 建立針對高層次人才的管理制度和社會保障制度。高層次人才是一種高精尖的稀缺資源，河北省對其在管理政策上應(yīng)不拘一格，不受編制和職位的限制，堅持“以人為本”的激勵機(jī)制，按照其貢獻(xiàn)大小給予一定數(shù)量的獎勵或者補貼，真正實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，最大限度地調(diào)動高層次人才的積極性與創(chuàng)造性。

2. 完善教育制度，從“吸引人才”向“留住人才”轉(zhuǎn)變。河北省每年約有50%的高校畢業(yè)生流入省外地區(qū)，其中不乏碩士研究生和博士生。與其“費盡心思”地吸引省外人才，不如加大教育力度，完善教育體制，培養(yǎng)和積累適合本省第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高層次人才，減少高校畢業(yè)生人才外流的現(xiàn)象。

3. 加大科研項目的投入力度， 改善省內(nèi)軟硬件環(huán)境。鑒于高層次人才的個人能力突出，偏好科研的特點，河北省應(yīng)依托地理優(yōu)勢，以《京津冀區(qū)域人才合作框架協(xié)議書》為基礎(chǔ)，加大對重點科研項目的申請與投入，建立國家級重點實驗室，以此來吸引高層次人才。同時優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展為重點，改善省內(nèi)軟硬件資源設(shè)施，為高層次人才在省內(nèi)發(fā)展提供良好的環(huán)境。

4. 優(yōu)化企業(yè)改革，改善工作環(huán)境，培養(yǎng)良好的科研氛圍。 高層次人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)該最大程度地吸引高層次人才，為高層次人才建立完善的管理制度和保障制度， 提供良好的工作環(huán)境、自由的工作空間。

當(dāng)然，在12個影響因素中，工作預(yù)期（C4）、福利待遇（C5）和信息環(huán)境（C11）也占據(jù)了一定的權(quán)重，因此，用人單位還可以努力提高專業(yè)技術(shù)人員的工資福利待遇，建立專業(yè)技術(shù)津貼，省市兩級建立政府特殊津貼制度。 在吸引海外留學(xué)人才方面制定更加優(yōu)惠的政策，給予一定的政策傾斜，建立海外留學(xué)歸國創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系。充分調(diào)動科技人員積極性、創(chuàng)造性，對有高科技科研項目的引進(jìn)人才，由政府或企事業(yè)單位提供經(jīng)費，資助其進(jìn)行科學(xué)研究等 [6] 。

參考文獻(xiàn)：

[1]李寶元. 人力資本國際流動與中國人才外流危機(jī)[J]. 財經(jīng)問題研究，2009（5）：106-111.

[2]唐果，蔡丹豐. 基于層次分析法的寧波高層次人才外流動因研究[J]. 科技管理研究，2010（12）：192-194.

[3]王雅潔. 河北省高層次人才優(yōu)化配置研究[D]. 天津：河北工業(yè)大學(xué)，2007.

[4]費盛康. 高層次人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對策[J]. 中國人才，2009（19）：56-57.

[5]姜啟源，謝金星，葉俊. 數(shù)學(xué)模型[M]. 北京：高等教育出版社，2008.

[6]李光紅，楊晨. 高層次人才評價指標(biāo)體系研究[J]. 科技進(jìn)步與對策，2007（4）：186-189.

（責(zé)任編輯、校對：龍會芳）endprint