甘新

［摘要］結合廣西壯族自治區(qū)圖書館繼續(xù)教育現(xiàn)狀，總結經(jīng)驗，分析存在的問題，提出創(chuàng)新舉措，探討如何推進公共圖書館繼續(xù)教育工作的進一步開展。

［關鍵詞］圖書館；繼續(xù)教育；創(chuàng)新；開展

1全館人才隊伍基本現(xiàn)狀

近年來，廣西壯族自治區(qū)圖書館非常重視館員繼續(xù)教育工作，不斷結合行業(yè)發(fā)展新趨勢，采取一系列措施探索實踐，取得了一定的成效，館員綜合素質(zhì)得到了穩(wěn)步提升，無論是學歷還是職稱方面，均達到了一級省館人才隊伍評估標準。如表1所示：本科以上學歷121人（占總人數(shù)的62%），學歷峰值隨著年齡的遞減而增高；副高以上職稱31人（占總人數(shù)的16%），主要集中在40—50歲的年齡段，這部分人員是館內(nèi)業(yè)務骨干、中流砥柱；40歲以下77人（占總人數(shù)的40%），這部分人員為新鮮血液，為各項業(yè)務工作的開展注入了生機和活力。表1全館在職員工學歷、職稱基本情況

分項人數(shù)年齡學歷職稱研究生本科大專中專高中以下正高副高中級初級以下備注35歲以下11431———11629有9人無職稱36—40歲517————6105有1人無職稱41—45歲1195—115144有1人無職稱46—50歲—91927—71911—51—55歲—131241026209有2人無職稱56—60歲—33362164有2人無職稱合計17104409245268562共15人無職稱在學歷教育專業(yè)背景方面，雖然全日制圖書館學方面的專業(yè)人才不多，但由于工作需要和員工提高業(yè)務技能水平自我意識的增強，許多人經(jīng)過后期的學歷教育，都拿到了相關圖書館學、情報學方面的文憑，具有圖情專業(yè)背景人員47人（占總人數(shù)的24%），再加上具有不同學科背景的館員，能從不同學科角度給讀者提供全方位的服務，有利于促進圖書館工作的順利開展。

表2全館在職員工學歷教育專業(yè)情況

專業(yè)人數(shù)所占比例（%）圖書館學、情報學、信息學4724計算機等相關電子專業(yè)126外語95其他12665注：表1、表2統(tǒng)計截止日期為2013年10月30日。

2繼續(xù)教育的主要做法

2.1新進館員培訓

按照“先培訓，后上崗”原則［1］，該館新進館員工均需參加由廣西圖書館學會每年舉辦的初級業(yè)務培訓班，在這個培訓班結束后，還會參加由館領導主講的關于“圖書館概況、發(fā)展與圖書館未來”、“人事管理制度、如何提高個人業(yè)務素養(yǎng)”等有關課程的講座，并安排集體拓展訓練活動，以增強彼此間的友誼，提高團隊意識和服務大局的精神。當然，在正式分配到各自部門之前，還會安排新進館員到借閱部、報刊部等多個一線服務部門進行輪崗初訓學習，熟悉館情業(yè)務。

2.2業(yè)務骨干培訓

根據(jù)現(xiàn)代圖書館發(fā)展趨勢，重點培養(yǎng)關于古籍保護（地方文獻建設）、網(wǎng)絡數(shù)字化、信息咨詢服務等方面的業(yè)務骨干。采用“走出去，請進來”的方式，除多次派人到外省參加相關專業(yè)培訓班學習、會議交流外，還邀請知名專家學者前來開展講座，開闊視野，實現(xiàn)知識更新。同時，近年來每年都選派3—4名優(yōu)秀專業(yè)人員到廣西民族大學、武漢大學等高校攻讀圖書館學專業(yè)在職研究生課程學習，鼓勵館員向更高學歷和能力邁進。

2.3中層干部培訓

注重加強中層干部管理能力和業(yè)務能力的培養(yǎng)，每年舉辦一期中層干部培訓班，邀請業(yè)內(nèi)專家進行相關業(yè)務知識講座，并就工作中存在的問題、困難以及值得推廣的好經(jīng)驗等展開討論，集思廣益，暢所欲言，為大家提供一個提高知識技能、解答疑難、借鑒經(jīng)驗、促進工作開展的交流平臺。此外，還結合實際工作需要，突破以往在課堂上完成全部教學計劃的模式，采取到區(qū)外考察學習的方式，與區(qū)外同行廣泛交流，探討新形勢下圖書館改革與發(fā)展趨勢，探討新的管理理念。

2.4全員業(yè)務培訓

堅持把全員普及培訓作為提高全館整體素質(zhì)基礎，認真抓好落實，確保全年人均培訓學時不低于80小時：每周周一8：00—9：00為全館各部門集中業(yè)務學習時間；每月最后一周星期五下午全館大會為全館人員集中學習時間，培訓形式多樣，內(nèi)容豐富，如組織館內(nèi)高級職稱人員為全館員工進行專業(yè)技術講座，邀請法律、健康、禮儀等方面有關專家開展講座，使大家在開展業(yè)務的同時，也能了解到其他領域的知識信息。開展了諸如“廣西圖書館數(shù)字資源信息利用”系列培訓并進行嚴格的上機和筆試兩種學習效果測試活動、不定期派員外出學習交流等，這些措施有利于館員加強知識更新和業(yè)務鉆研，提高實際工作能力，解決知識老化問題，更好地促進館內(nèi)工作順利開展。

3存在的不足和問題

3.1 年齡學歷結構不同，館員之間存在差異性

在全館人員年齡、職稱、學歷結構得到優(yōu)化的同時，我們也應看到：碩士以上的高學歷人才不多，將近40%的人員學歷低于本科；高職稱人員太少，特別是40歲以下高職稱人員不多，年輕業(yè)務骨干有待加強培養(yǎng)，而40歲以上年齡段的人員專業(yè)技術職稱普遍局限于中級，也從側面反映了部分工作多年的館員疏于科研和學術研究。教育培訓必須結合培訓對象實際情況實施才能有的放矢。筆者認為：就廣西圖書館而言，館員主要存在以下差異：一是年齡跨度較大，從20歲出頭的新館員到50多歲的老館員，各個年齡層面對知識的渴求度不同；二是學歷不同，雖然近年來招聘人員多為本科以上學歷，但由于歷史等客觀原因，也存在一些初中、高中、中專等較低學歷者，各個學歷層面對知識的接受程度不同；三是所學專業(yè)不同，很多館員并非圖書館學相關專業(yè)，各個專業(yè)對知識的需求不同。［2］由于館員之間差距較大，需求各異，只有制定出合適的培訓方案才能充分調(diào)動全體人員的積極性。

3.2精尖專業(yè)人才缺乏，專業(yè)學科研究薄弱

雖然圖書館學專業(yè)背景人才是圖書館不可或缺的重要組成，但當今是網(wǎng)絡信息化時代，數(shù)字化圖書館是必然的發(fā)展趨勢，計算機技術的應用在提高圖書館工作效率的同時，也對圖書館工作人員提出了更高的要求，這就需要大量具有信息自動化、網(wǎng)絡數(shù)字化建設等相關的理工科類專業(yè)人才，但從表2可看出：館內(nèi)計算機等相關電子專業(yè)的人員僅12人（占總人數(shù)的6%），遠遠不能滿足信息化發(fā)展的需要。與此同時，由于最新、最前沿的科技動態(tài)往往是在外文文獻中反映出來的，因此，外語水平的高低對外文文獻資源的利用和開發(fā)有至關重要的作用，但館內(nèi)外語專業(yè)人員也不多，僅9人（占總人數(shù)的5%）。

3.3培訓模式單一，考核機制不完善

培訓模式多以組織全體人員集中聽專家講座為主，由于沒有強制考核要求，且課堂缺少互動環(huán)節(jié)，大部分館員都是應付了事，沒有認真聽講，講座收到的效果甚微。此外，在培訓的過程中，往往只注重培訓前期的準備和策劃以及培訓過程，沒有切實可行的考核評估機制，考核方式流于形式，實際操作能力不足，使培訓僅僅停留在“為培訓而培訓”的境地，缺乏激勵和懲罰機制，尚未建立起一套成熟的培訓效果評估體系［3］。

4意見和建議

4.1圍繞行業(yè)發(fā)展趨勢，確定培訓重點和主題

結合圖書館的發(fā)展實際需要，有前瞻性地制定全館繼續(xù)教育培訓的長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，長期規(guī)劃可以五年、十年為分界點，明確人才隊伍建設的發(fā)展方向和培養(yǎng)目標；短期規(guī)劃應是結合長期規(guī)劃分步驟、分階段組織開展培訓工作，在每年年初就制定當年的培訓重點和主題，確保培訓的計劃性、系統(tǒng)性、針對性和實用性，培訓主題應結合國內(nèi)外圖書館最新進展情況而定，對課程設置要時常更新，使全員培訓保持“常學常新、常新常學”的狀態(tài)。同時，由于館內(nèi)培訓一般由人事部門負責，人手有限，事務繁多，應配備專人負責培訓工作，加大一系列培訓工作的力度，才能確保培訓工作落到實處。

4.2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓觀念，強化形式的靈活多樣性

4.2.1全員培訓特色化、專業(yè)化。結合各崗位工作性質(zhì)的差異性，全員培訓應更傾向于特色化、專業(yè)化，培養(yǎng)各職務層次的管理型人員和服務職能相對應的專業(yè)技術人才?？蓪⑷珕T培訓分為面向全館人員的專題講座、面向部門的培訓和館員自選的專題講座三種類型，針對不同類型的培訓，應在時間安排、內(nèi)容深度、聽課對象等方面有所不同。面向全館人員的講座以拓寬視野、提升服務理念為重點，可涉及工作生活多方面內(nèi)容，要求全體職工參加，每年安排2—3次。面向部門的專題講座要求相關部門的所有人參加，在內(nèi)容上應更為專深，例如：由館領導班子帶頭，舉辦管理專題討論月，集中中層干部召開系列管理專題討論會，對各部門的業(yè)務、管理問題進行疏導，以實例展開討論點評［4］；對行政職能部門人員開展公文寫作、行政管理培訓；對一線服務窗口人員開展語言舉止、服裝儀表、精神風貌的培訓；對采訪編目、信息咨詢、網(wǎng)絡自動化等部門人員開展相對應的業(yè)務培訓；對于特殊崗位（如兒童讀者服務、盲人讀者服務、聾人讀者服務），更要開展對兒童的閱讀引導，和盲人、聾人的溝通交流等特殊培訓，使圖書館的服務真正做到體貼周到。如其他部門人員愿意聽別部門專題講座的，可根據(jù)工作需要和興趣愛好選擇參加。

4.2.2探索崗位輪換機制。長期從事同一崗位工作，雖然能夠加深對某一領域的研究，但從長遠來說，不利于個人綜合業(yè)務的提高。圖書館的業(yè)務都是相通的，如果能夠定期輪崗，勢必會使館員對圖書館的整體工作流程有更深入的了解，充實他們對未涉及業(yè)務的知識技能，對自己擅長領域也是一個很好的業(yè)務知識補充，不僅提高了個人的綜合能力，也有利于發(fā)現(xiàn)人才，對館內(nèi)各項工作的良性發(fā)展起到了很好的促進作用。當然，并不是所有的崗位都能隨便輪換，如財務、采編等業(yè)務部門，因此，在崗位輪換中要充分考慮崗位的特殊性和專業(yè)性。

4.2.3強化師資內(nèi)訓隊伍。由于多數(shù)專題講座主要以外請的業(yè)內(nèi)專家學者為主，不僅會造成經(jīng)費的緊張，與此同時，時間問題也會使外請老師機動性大，不利于培訓工作的系統(tǒng)性開展。因此，館內(nèi)必須建立一支職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化的高素質(zhì)圖書館師資培訓隊伍。目前，在“三區(qū)”（廣西邊遠貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)）培訓工作中，我館已對師資培訓有了新的嘗試，也取得了較好的效果，首先是開展了網(wǎng)絡自動化、采編業(yè)務、讀者活動策劃和服務三個師資培訓班，挑選相關部門業(yè)務骨干對其進行培訓，培訓課程安排緊湊、內(nèi)容豐富、實用性強，通過PPT開展知識講授、案例說明、互動問答，要求個人上臺親身授課，讓他們對相關知識點有了更系統(tǒng)、深入的了解，大大提升了語言表達能力、動手能力和教學指導能力，為培訓基層館人員提供了良好的師資力量。這僅是該館師資培訓的雛形，相信通過不斷完善和改進，能夠打造出一支素質(zhì)過硬的師資隊伍。