司福亭

(中州大學(xué)，鄭州 450044)

一、文獻(xiàn)綜述

高校是一個(gè)高投入高產(chǎn)出的單位，承載著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大責(zé)任，在高校競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)日趨激烈的今天，高校績(jī)效管理成為研究熱點(diǎn)?？?jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)、提升個(gè)人、組織和部門的績(jī)效，管理人員和員工共同參與的持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，主要環(huán)節(jié)包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。按照主題分類，績(jī)效管理可分為激勵(lì)型績(jī)效管理和管控型績(jī)效管理兩類，而在實(shí)際中的績(jī)效管理往往是這兩種類型的結(jié)合體。

對(duì)于績(jī)效管理的定義，顧琴軒(2006)認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)將員工績(jī)效和組織績(jī)效相結(jié)合，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；方振邦(2005)認(rèn)為績(jī)效管理是一種手段及過(guò)程，是確保員工工作與組織目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程；陳娟(2010)認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)多維動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它是指組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面通過(guò)行為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，提升三者效能的過(guò)程。本文認(rèn)為績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要支持和保障過(guò)程，績(jī)效反饋也是戰(zhàn)略改進(jìn)和延續(xù)的過(guò)程，科學(xué)的績(jī)效管理是組織現(xiàn)代化管理過(guò)程中必不可少的部分。

高?？?jī)效管理與企業(yè)不同，高校中更多的績(jī)效難以量化，用量化的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)難度較大。胡睿(2011)指出，我國(guó)的高?？?jī)效管理研究?jī)?nèi)容主要集中在教師績(jī)效管理、財(cái)務(wù)績(jī)效管理、行政績(jī)效管理和基本理論研究，研究的主體較為單一，研究群體不穩(wěn)定，高?？?jī)效管理將成為研究的熱點(diǎn)。

高?？?jī)效管理的研究方法主要有普通多指標(biāo)評(píng)價(jià)方法——大學(xué)排名系統(tǒng)、基于平衡計(jì)分卡(BSC，Balanced Scorecard)的評(píng)價(jià)方法、基于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)的評(píng)價(jià)方法、基于標(biāo)桿管理的評(píng)價(jià)方法等。孫佰清(2010)通過(guò)分析28所高校的科研數(shù)據(jù)，提出了基于主觀有效努力程度的管理有效性評(píng)價(jià)方法，消除了高校之間客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，更好地反映了高?？蒲泄芾淼恼鎸?shí)績(jī)效；曾練武(2010)提出了基于事業(yè)人假設(shè)理論的高校教師人力資源績(jī)效管理方法，強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)使命在高校績(jī)效管理中的作用；肖肅萍(2011)從周邊績(jī)效理論視角構(gòu)建了高校教師績(jī)效管理體系，并分析了周邊績(jī)效理論在高?？?jī)效管理中的作用；李洪山,葉瑩(2012)從組織變革的角度研究了高?？?jī)效管理；張日穎,穆婕(2013)將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于高校教師科研績(jī)效管理中，提出了高?？蒲锌?jī)效管理體系的構(gòu)建方案。

高?？?jī)效管理研究的視角和方法多種多樣，定性和定量的方法同時(shí)存在，本文認(rèn)為平衡計(jì)分卡方法是定性研究和定量研究的有效結(jié)合，是研究高校績(jī)效管理較為先進(jìn)、全面和完整的方法。本文將企業(yè)中“平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略中心組織”的體系引入高?？?jī)效管理中，探尋BSC與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)合方法，為高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)施戰(zhàn)略管理提供有意義的借鑒和指導(dǎo)。

二、高?？?jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

1.“借來(lái)主義”的不適應(yīng)性

我國(guó)高校績(jī)效管理研究滯后，相關(guān)研究文獻(xiàn)數(shù)量到了2004年以后才逐漸增加，我國(guó)高?？?jī)效管理體系的廣泛應(yīng)用更是始于最近幾年，還未形成較為穩(wěn)定的科研群體和較為成熟的管理體系，從企業(yè)“借來(lái)”的績(jī)效管理體系對(duì)于非營(yíng)利性質(zhì)的高校有很大的不適應(yīng)性。作為營(yíng)利性組織的企業(yè)，盡管對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在股東利益最大化、綜合效益最大化、利潤(rùn)最大化等方面存在爭(zhēng)議，但利潤(rùn)是企業(yè)追求的共同目標(biāo)。與利潤(rùn)息息相關(guān)的財(cái)務(wù)績(jī)效是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的首要關(guān)注對(duì)象。而作為非營(yíng)利性質(zhì)的組織，高校追求的首要目標(biāo)并不是利潤(rùn)，而是學(xué)生的培養(yǎng)和科研產(chǎn)出?，F(xiàn)行的高?？?jī)效評(píng)價(jià)體系過(guò)于急功近利，過(guò)分偏重短期的業(yè)績(jī)，過(guò)分關(guān)注科研資金數(shù)量、論文數(shù)量、生源人數(shù)等表面成績(jī)，不能滿足高校培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)?！肮浴钡目?jī)效考核體系導(dǎo)致高校長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力不足，使高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升落后甚至停滯。由于發(fā)展滯后和缺乏科學(xué)研究成果的支持，“借來(lái)主義”的績(jī)效管理在高校中的應(yīng)用仍然存在很大的不適應(yīng)性。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)不全面

業(yè)務(wù)數(shù)量和利潤(rùn)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要參考指標(biāo)，也是可量化的指標(biāo)?！鞍倌陿淙恕笔歉咝？?jī)效產(chǎn)出周期的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。不可量化也是高校績(jī)效管理與企業(yè)績(jī)效管理的主要不同之處。國(guó)內(nèi)多數(shù)高校在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)不注重績(jī)效目標(biāo)的合理性和績(jī)效考核的科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)性，在考核過(guò)程中過(guò)于注重教師的行為績(jī)效而不是結(jié)果績(jī)效，是高校績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題，把統(tǒng)一和不加區(qū)分的的績(jī)效考核結(jié)果作為教師獎(jiǎng)懲的參考指標(biāo)。在進(jìn)行考核時(shí)注重表面的短期的效益而不是學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展、學(xué)生的素質(zhì)養(yǎng)成和教師的成長(zhǎng)。把非量化的績(jī)效進(jìn)行量化是高?？?jī)效管理的一個(gè)嘗試，而在對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行量化指標(biāo)設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)也存在不科學(xué)不全面的問(wèn)題。不合理的指標(biāo)設(shè)定為教師特別是青年教師提供了錯(cuò)誤的任務(wù)使命導(dǎo)向，不僅不利于教師的長(zhǎng)期發(fā)展甚至?xí)a(chǎn)生阻礙作用，長(zhǎng)期的錯(cuò)誤導(dǎo)向會(huì)對(duì)高校的長(zhǎng)期發(fā)展造成持續(xù)的不利影響。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面主要是由非量化考核指標(biāo)的實(shí)事造成的。對(duì)非量化的指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核均存在較大的困難，如教師的教學(xué)改革方法、創(chuàng)新建議等，很難轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。高校的績(jī)效管理部門缺乏動(dòng)力或?qū)嵙?duì)考核指標(biāo)進(jìn)行全面的設(shè)計(jì)，不全面的考核指標(biāo)導(dǎo)致教師把主要精力放到可考核的方面，而忽略了對(duì)高校發(fā)展同樣重要的“軟實(shí)力”(創(chuàng)新與改革)，造成高校發(fā)展過(guò)程中的“跛腳”現(xiàn)象。

3.與戰(zhàn)略契合不緊密

戰(zhàn)略是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必經(jīng)之路，戰(zhàn)略不僅是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。從企業(yè)的層次來(lái)講，戰(zhàn)略更多的是一種觀念。戰(zhàn)略管理過(guò)程包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩大部分。在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中包括長(zhǎng)期和短期的目標(biāo)制定、溝通、監(jiān)督和考核、反饋與調(diào)整。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，高校引入戰(zhàn)略管理是高校發(fā)展的重要手段，如中部某高校引入的“國(guó)際化戰(zhàn)略”，對(duì)高?？蒲袑?shí)力的增強(qiáng)和國(guó)際地位的提升已初見成效。高校績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，也是戰(zhàn)略實(shí)施的重要支持和保障。與戰(zhàn)略緊密契合的績(jī)效管理在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、溝通、考核、反饋各個(gè)流程中均以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。高校績(jī)效管理也是一種戰(zhàn)略管理，含義是績(jī)效管理要著眼于未來(lái)、著眼于高校的長(zhǎng)期發(fā)展。我國(guó)已經(jīng)有許多高?；蚋咝２块T實(shí)施了戰(zhàn)略管理，而與之相關(guān)的績(jī)效管理還處在發(fā)展的初始階段，傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法沒有與戰(zhàn)略契合的途徑，無(wú)法對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)施提供支持。戰(zhàn)略目標(biāo)不同于傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)目的，在進(jìn)行績(jī)效管理的二級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化存在很大的量化困難，從而導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)。

4.績(jī)效管理過(guò)程中信息流通不暢

我國(guó)的高校管理系統(tǒng)是傳統(tǒng)的“?！骸怠比?jí)或“校—院—系—研究室”四級(jí)管理的直線型的組織結(jié)構(gòu)，信息的流通線路是自上而下和自下而上的直線型，信息流通鏈條過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致信息在流通過(guò)程中可能變異，同時(shí)也成為信息傳遞的及時(shí)性和有效性的障礙?？?jī)效管理中的考核指標(biāo)制定、反饋和調(diào)整過(guò)程對(duì)信息流通的準(zhǔn)確性、及時(shí)性和有效性要求較高。很多高校的績(jī)效管理體系都是生搬硬套其他企業(yè)或高校的績(jī)效管理體系，在指標(biāo)的制定過(guò)程中沒有與教師和學(xué)生進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致指標(biāo)的設(shè)計(jì)偏離實(shí)際。而在指標(biāo)下達(dá)的過(guò)程中也沒有與教師進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致教師對(duì)考核指標(biāo)存在疑慮和不滿。而在績(jī)效反饋的過(guò)程中，由于教師關(guān)注表面和諧和遵循權(quán)力距離的傾向，導(dǎo)致他們?cè)谂c上級(jí)意見不一致時(shí)缺乏抑制性進(jìn)言,從而導(dǎo)致信息在反饋過(guò)程中流通不暢，績(jī)效管理中存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)傳達(dá)，老師趨于形成“上有政策，下有對(duì)策”的思想和行為方式，導(dǎo)致績(jī)效管理體系無(wú)法進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，績(jī)效管理的改進(jìn)停滯不前。溝通渠道的不完整是信息不流暢的主要原因，高校中缺乏與績(jī)效管理相關(guān)的有效溝通渠道，不僅會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗，也會(huì)導(dǎo)致高校各層級(jí)之間中形成隔閡。

除了以上問(wèn)題，高校績(jī)效管理中還存在重獎(jiǎng)懲而不重改進(jìn)、部門領(lǐng)導(dǎo)參與不夠、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核缺失等傳統(tǒng)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文認(rèn)為在戰(zhàn)略管理日益廣泛的今天，除了解決上述問(wèn)題，高?？?jī)效管理應(yīng)與高校的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)施高?？?jī)效的戰(zhàn)略管理，使高?？?jī)效管理更加合理化、科學(xué)化和現(xiàn)代化。

三、平衡計(jì)分卡在高效績(jī)效管理中的引入

平衡計(jì)分卡是由羅伯特·卡普蘭(Robert Kaplan)和大衛(wèi)·諾頓(David Norton)于20世紀(jì)90年代提出的基于未來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，超越了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，有效地把組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)，使績(jī)效管理超出了績(jī)效考核的簡(jiǎn)單范疇，與公司的戰(zhàn)略管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度，把組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)的績(jī)效管理體系。平衡計(jì)分卡是集長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)為一體的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，世界范圍內(nèi)企業(yè)領(lǐng)域的平衡計(jì)分卡已經(jīng)升級(jí)成平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略地圖和戰(zhàn)略中心組織的結(jié)合體，成為成熟的績(jī)效管理體系和現(xiàn)代公司戰(zhàn)略管理的主流工具。在企業(yè)以外的領(lǐng)域，羅伯特·卡普蘭(Robert Kaplan)和大衛(wèi)·諾頓(David Norton)(2001)建議，當(dāng)平衡計(jì)分卡應(yīng)用到非營(yíng)利組織時(shí)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整，即將資源提供者和服務(wù)接受者都放到平衡計(jì)分卡的頂端。2000年以來(lái)，我國(guó)很多學(xué)者對(duì)將平衡計(jì)分卡引入到政府、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)和高校中進(jìn)行了努力和嘗試。王艷杰，畢克新(2009)將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到基于戰(zhàn)略的高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，從5個(gè)維度和3個(gè)層次構(gòu)建了高效發(fā)展戰(zhàn)略制定、內(nèi)部資源配置及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的分析框架；喻春梅(2013)闡述了績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別，把平衡計(jì)分卡引入到高校戰(zhàn)略管理中，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析。本文認(rèn)為平衡計(jì)分卡以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要考核標(biāo)準(zhǔn)的考核體系應(yīng)用于高?？?jī)效管理時(shí)存在不適應(yīng)性，高校的主要產(chǎn)出不是利潤(rùn)，而是具有專業(yè)素養(yǎng)的學(xué)生、科研成果以及服務(wù)社會(huì)和政府的方案。而且，高校的很多產(chǎn)出特別是教學(xué)和科研的產(chǎn)出在短期內(nèi)很難設(shè)定固定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一考核。因此，在平衡計(jì)分卡的引入過(guò)程中，要對(duì)傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行改進(jìn)，找到適合高?？?jī)效管理的與現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)的績(jī)效管理體系。

平衡計(jì)分卡是企業(yè)績(jī)效管理的重要方法，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展從一種組織的績(jī)效評(píng)價(jià)工具發(fā)展成為公司戰(zhàn)略制定與實(shí)施的綜合衡量工具。平衡計(jì)分卡提供了一種將戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)換為行動(dòng)方案或工作計(jì)劃的思維模式，同時(shí)它也集合了戰(zhàn)略和績(jī)效管理協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)使命。平衡計(jì)分卡在公共部門和非營(yíng)利性組織成功運(yùn)用的關(guān)鍵是注重戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化、有效支持、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，以及績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的形成和完善。高校在運(yùn)用平衡記分卡理論時(shí)應(yīng)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，基本理論仍然是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度出發(fā)，將高校的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為教師的日常行為。財(cái)務(wù)維度不是高?？?jī)效管理的主要目標(biāo)，顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性得到提升。不同于利潤(rùn)創(chuàng)造，高校的使命是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)。因此高校的顧客是學(xué)生、學(xué)生家長(zhǎng)、社會(huì)機(jī)構(gòu)和政府，高校的內(nèi)部業(yè)務(wù)存在更多創(chuàng)新的成分，教師的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)關(guān)系到高校的未來(lái)，在高校績(jī)效管理中占據(jù)重要地位。高校的財(cái)務(wù)來(lái)源主要有國(guó)家財(cái)政投入、學(xué)生學(xué)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、自籌經(jīng)費(fèi)和社會(huì)捐贈(zèng)，高校的財(cái)務(wù)績(jī)效的重點(diǎn)不在于利潤(rùn)最大化，而在于經(jīng)費(fèi)的高效使用，如何使經(jīng)費(fèi)產(chǎn)生最大的效用是財(cái)務(wù)績(jī)效管理注意的關(guān)鍵。

“平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略中心組織”是現(xiàn)代平衡計(jì)分卡體系的核心思想。戰(zhàn)略地圖是幾張描述組織戰(zhàn)略的圖片，是組織戰(zhàn)略描述的集成平臺(tái)，使組織復(fù)雜的戰(zhàn)略計(jì)劃變得直觀易懂。構(gòu)建戰(zhàn)略中心組織的原則：一是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)術(shù)語(yǔ)，使員工理解戰(zhàn)略；二是使組織發(fā)展方向與戰(zhàn)略一致；三是戰(zhàn)略成為員工的日常工作，融入到組織的方方面面；四是通過(guò)反饋和調(diào)整使戰(zhàn)略成為連續(xù)的過(guò)程；五是通過(guò)果斷、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式推動(dòng)組織變革。上文闡述的問(wèn)題表明單一的平衡計(jì)分卡已經(jīng)無(wú)法滿足高校績(jī)效管理體系的要求，本文著眼于績(jī)效管理體系與戰(zhàn)略管理體系的結(jié)合，構(gòu)建以戰(zhàn)略為中心的績(jī)效管理體系。

四、基于平衡計(jì)分卡的高校戰(zhàn)略績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)

將平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合需要引入戰(zhàn)略管理的相關(guān)活動(dòng)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和調(diào)整四個(gè)要素。戰(zhàn)略分析包括環(huán)境分析，最常用的就是SWOT分析法。在內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上制定可選戰(zhàn)略，并進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。戰(zhàn)略的實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)和調(diào)整是與平衡計(jì)分卡結(jié)合最緊密的兩部分，平衡計(jì)分卡能發(fā)揮將戰(zhàn)略落實(shí)到組織、團(tuán)隊(duì)和教師的行動(dòng)中的作用。

1.戰(zhàn)略地圖的繪制

企業(yè)的戰(zhàn)略地圖一般是從學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面入手，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育進(jìn)行內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的變革和改造，從而改變對(duì)顧客的服務(wù)方式和質(zhì)量，最終達(dá)到增加利潤(rùn)的目的。具體的流程如圖1所示。

圖1 公司戰(zhàn)略地圖

高校的任務(wù)是培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)，雖然高校有政府和教育部門的資金投入，但是作為顧客的學(xué)生、政府和社會(huì)，也是高校的主要資金來(lái)源，因此高校在承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)也能創(chuàng)造社會(huì)聲譽(yù)和財(cái)務(wù)價(jià)值。因此高校的戰(zhàn)略地圖發(fā)生了改變，以三大任務(wù)為目標(biāo)，以財(cái)務(wù)為基礎(chǔ)展開改善教學(xué)和科研條件、提高教學(xué)質(zhì)量的內(nèi)部業(yè)務(wù)改造，增強(qiáng)老師的科研和教學(xué)能力，最后完成三大任務(wù)并獲得“顧客”的評(píng)價(jià)和反饋。具體流程如圖2所示。

圖2 高校戰(zhàn)略地圖

2.戰(zhàn)略型中心組織的構(gòu)建

戰(zhàn)略型中心組織把平衡計(jì)分卡上升為戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，突出了平衡計(jì)分卡實(shí)施的原則和實(shí)施過(guò)程，使組織避免了漫無(wú)目的戰(zhàn)略行動(dòng)，把人力、物力和財(cái)力集中到正確的焦點(diǎn)上，協(xié)調(diào)一致的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)，提高組織效率。

我國(guó)高校的組織結(jié)構(gòu)是直線型的組織結(jié)構(gòu)，上層領(lǐng)導(dǎo)的命令在組織中起決定性作用，上層領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)也處在戰(zhàn)略組織的核心地位。溝通是以戰(zhàn)略為中心的組織建立的基礎(chǔ)因素，領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略制定的過(guò)程中就要廣泛征求各方面的意見，同時(shí)對(duì)戰(zhàn)略變革的核心內(nèi)容也要堅(jiān)持強(qiáng)硬的立場(chǎng)。在戰(zhàn)略實(shí)施的階段，第一步是進(jìn)行溝通，由于關(guān)注的層面和角度不同，組織中的各個(gè)部門對(duì)戰(zhàn)略的態(tài)度不盡相同，在戰(zhàn)略中的地位也有很大差異。讓各個(gè)部門切實(shí)認(rèn)同戰(zhàn)略的思想，體會(huì)戰(zhàn)略的意義是戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵過(guò)程，如果戰(zhàn)略不能深入人心，將會(huì)在以后的實(shí)施中受到阻礙。第二步要找到戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵任務(wù)并落實(shí)到相關(guān)部門，在平衡計(jì)分卡的應(yīng)用中，要對(duì)關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行特別重視，并把相關(guān)的任務(wù)轉(zhuǎn)化為有邏輯結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略地圖和計(jì)分卡，使教師擁有與戰(zhàn)略相統(tǒng)一的任務(wù)和行動(dòng)目標(biāo)。第三步是在戰(zhàn)略分解的過(guò)程中要注重橫向和縱向的平衡，發(fā)揮不同部門的協(xié)同作用，使各個(gè)部門在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中相互聯(lián)系相互協(xié)作，避免部門間的隔閡和矛盾。第四步是使戰(zhàn)略成為教師的日常工作，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，通過(guò)平衡積分卡的考核作用和監(jiān)督作用，使教師基于戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)成為日常活動(dòng)。第五步是使戰(zhàn)略形成持續(xù)不斷的流程，戰(zhàn)略的實(shí)施需要各個(gè)部門共同參與和聯(lián)系，而在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中又能發(fā)現(xiàn)很多組織中與戰(zhàn)略不適應(yīng)的問(wèn)題，包括人力資源問(wèn)題、組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題、教學(xué)模式、科研模式等問(wèn)題。及時(shí)反饋和變革是保證戰(zhàn)略流程得以持續(xù)的關(guān)鍵。

基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施是相對(duì)復(fù)雜的過(guò)程，實(shí)施戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)戰(zhàn)略充滿信心并下定決心，切實(shí)保證戰(zhàn)略的執(zhí)行力，并對(duì)平衡計(jì)分卡中體現(xiàn)的組織問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)而有效的分析和調(diào)整，這是影響戰(zhàn)略中心組織執(zhí)行力的關(guān)鍵，也是戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵因素。

3.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與改進(jìn)

戰(zhàn)略地圖的設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略中心組織的構(gòu)建賦予平衡記分卡戰(zhàn)略意義，因此在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)，要把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中各個(gè)部門的考核指標(biāo)從而落實(shí)為教師的行動(dòng)。傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡如表1所示。

表1 高校平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡最大的缺點(diǎn)就是評(píng)價(jià)不全面、評(píng)價(jià)指標(biāo)僵化。評(píng)價(jià)不全面是指對(duì)尚未完成的創(chuàng)新、有意義的建議、有意義但無(wú)法量化的工作等沒有設(shè)計(jì)相關(guān)評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，這對(duì)組織的活力和創(chuàng)新意識(shí)是很大的打擊。而且教師在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)不能簡(jiǎn)單的用成果來(lái)衡量，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是科學(xué)評(píng)價(jià)教師在團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)的重要方法。對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)僵化指對(duì)所有教師使用相同評(píng)價(jià)體系，沒有突出戰(zhàn)略重點(diǎn)、發(fā)揮教師的特長(zhǎng)，使人力、物力、財(cái)力分散，無(wú)法集中完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

針對(duì)傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡體系中存在問(wèn)題的分析，戰(zhàn)略平衡計(jì)分評(píng)價(jià)體系應(yīng)做如下改進(jìn)：1.突出戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并把指標(biāo)落實(shí)到關(guān)鍵部門人員的考核中；2.構(gòu)建團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的合理性和團(tuán)隊(duì)人員的凝聚力；3.在原有考核評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)上構(gòu)建浮動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使教師的特長(zhǎng)得到發(fā)揮，使教學(xué)能力強(qiáng)和科研能力強(qiáng)的教師都能得到客觀的評(píng)價(jià)；4.探尋基于人際促進(jìn)和工作風(fēng)險(xiǎn)的周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)方法，鼓勵(lì)教師提出創(chuàng)新的觀點(diǎn)和看法。

五、結(jié)束語(yǔ)

高校的定位不同，特色不同，其績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)有所差異，不能采用千篇一律的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，而應(yīng)該采取基于高校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。本文的平衡計(jì)分卡方法就是有益的嘗試，通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡體系的改進(jìn)、戰(zhàn)略地圖的繪制以及戰(zhàn)略中心組織的引入，希望有助于完善高校的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而推進(jìn)特色高校的培育和發(fā)展。

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