楊慎華 李本長 何國平

職業(yè)病防治機構(gòu)績效考核評估體系的研究與思考

楊慎華 李本長 何國平

目的 探討職業(yè)病防治機構(gòu)績效考核評估體系實施現(xiàn)狀及進一步完善措施。方法 采取單純隨機抽樣選擇調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查與深入訪談相結(jié)合的研究方法收集數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫，通過回歸分析評價該機構(gòu)績效考核評估體系。結(jié)果 由于績效考核的評價過程受許多因素影響，70%左右的職工對績效考核結(jié)果較為滿意，主要因為考核周期主要是年度考核，不同部門績效考核內(nèi)容的側(cè)重不同，考核結(jié)果實際用途與職工的期望存在一定差別，考核評價結(jié)果對員工下一階段的工作效率有直接影響，特別是對員工的工作滿意度有很大影響。結(jié)論 績效考核應(yīng)盡可能量化考核指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，合理制定考核周期和考核主體，注重加強與職工的雙向溝通，建立合理的以績效為導(dǎo)向的激勵機制。

職業(yè)病防治機構(gòu)；績效考核；評估體系；研究與思考

績效(Performance)從管理學(xué)的視角看，是指業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括活動過程效率和活動結(jié)果兩層含義。人們常淺顯解釋為成績與效果。而美國學(xué)者Bates和Holton指出，從普遍意義上來說，即對組織的成就與效果的全面、系統(tǒng)的表征，它通常與生產(chǎn)力（productivity）、質(zhì)量（quality）、效果（outcome）、權(quán)責(zé)（accountability）等概念密切相關(guān)[1]。職業(yè)病防治機構(gòu)作為公共部門，其目標(biāo)的多樣性和彈性以及投入產(chǎn)出的難以度量，給績效的測定和評估帶來了一定的難度。某省職業(yè)病防治機構(gòu)結(jié)合績效工資改革要求，率先對績效考核工作進行積極探討，并積極穩(wěn)妥地制訂了績效考核實施方案，為了解該單位績效考核方案實施以來的具體情況并及時進行分析和改進，本研究試就該機構(gòu)績效考核的現(xiàn)狀進行調(diào)查研究并對存在的問題進行系統(tǒng)分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料 通過查閱該機構(gòu)績效考核制度，初步確定研究目標(biāo)并制定調(diào)查方案。通過查閱國內(nèi)外資料，制定調(diào)查問卷。調(diào)查采用單純隨機抽樣的方法，隨機抽取該機構(gòu)60名在職工作人員進行現(xiàn)場調(diào)查。

1.2 方法 對被調(diào)查對象采用個人現(xiàn)場填寫問卷調(diào)查及對部分人員進行深入訪談相結(jié)合的方法，收集調(diào)查所需數(shù)據(jù)。并分析該機構(gòu)績效考核內(nèi)容，分析各方面考核內(nèi)容在整個績效評估中的權(quán)重，結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)進行全面統(tǒng)計分析。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用EPIDATA3.1建立數(shù)據(jù)庫，SPSS16.0對定量資料進行Logistic回歸分析進行統(tǒng)計分析。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 組織績效考核調(diào)查對象基本情況 調(diào)查共收回有效問卷60份，占該機構(gòu)人員的40%，訪談了12人，主要為單位領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)科室主任及各類業(yè)務(wù)專家。調(diào)查對象中男27人，女33人；一般工作人員占70%（42人），中層干部占28%（16人），領(lǐng)導(dǎo)占2%（2人）；學(xué)歷構(gòu)成以本科為主，占53%，研究生、中專生分別占20%和15%；職稱構(gòu)成以初級和中級職稱為主，兩者分別占45%和20%，副高及以上占35%。

2.2 該機構(gòu)組織績效考核現(xiàn)狀 該機構(gòu)績效考核內(nèi)容包括精神文明建設(shè)、工作任務(wù)與質(zhì)量、目標(biāo)任務(wù)管理3項指標(biāo)?，F(xiàn)有考核體系重點應(yīng)用在科室績效考核及個人績效考核兩大方面，在個人績效考核中重點要求了工作任務(wù)與質(zhì)量以及目標(biāo)任務(wù)完成情況，同時兼顧了學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，但在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)中對個人能力提高及專業(yè)技能與素質(zhì)的提高上僅做出了一定的要求，這部分所占比重相應(yīng)較少，另外對于理論與專業(yè)技能、工作質(zhì)量管理及品行與道德等3個方面的要求及考核所占比重較少。75%的職工認為本單位目前所使用的績效考核內(nèi)容是適合員工的，69%（41人）的職工對考核內(nèi)容滿意，另有20%（12人）左右的職工對考核內(nèi)容覺得一般或不滿意。對考核內(nèi)容的適合情況和滿意度做相關(guān)分析，（r=0.736，P=0.000），二者呈正相關(guān)關(guān)系，即考核內(nèi)容越適合單位職工，單位職工對考核內(nèi)容越滿意。

2.3 組織績效考核的形式及負責(zé)部門 調(diào)查對象中對一般職工41人（占70%）和中層干部16人（占28%）的考核形式以日常工作考核記錄為基礎(chǔ)，由不同部門分開考核，一般職工的考核分為科室考核和單位行政部門考核兩個方面，以科室考核為主，中層干部的考核形式由主管部門領(lǐng)導(dǎo)及單位領(lǐng)導(dǎo)班子對其進行評定。目前，該省職業(yè)病防治機構(gòu)的績效考核主體基本上由機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)5人（41.6%）和部門主管6人（50.0%）來具體負責(zé)考核工作。

2.4 組織績效考核結(jié)果分析 該單位績效考核的結(jié)果與員工評先評優(yōu)及績效工資分配掛鉤，而單位職工對績效考核的結(jié)果的期望也主要在于工資及獎金的提高，職務(wù)和職稱的晉升以及獲得培訓(xùn)及學(xué)習(xí)機會的依據(jù)，該單位現(xiàn)行考核結(jié)果實際用途與職工期望的結(jié)果存在一定的差距。

2.5 組織績效考核結(jié)果滿意度分析 對影響該單位組織績效考核總體滿意度的諸多因素作回歸分析（見表1），單因素分析結(jié)果表明，有意義的變量有性別、年齡、職稱、參加工作時間、文化程度、工作經(jīng)歷等6個變量，經(jīng)logistic回歸分析結(jié)果顯示（見表2）：按照P=0.05的標(biāo)準(zhǔn)，多元線性回歸結(jié)果顯示，僅有文化程度和工作經(jīng)歷對績效考核總體滿意度有影響。文化程度是碩士及以上的職工不滿意的比值比是3.274倍；在工作經(jīng)歷方面，非醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)分配的職工不滿意的比值比是醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)分配的職工的0.372倍。

表1 影響職防機構(gòu)績效考核總體滿意度的諸多變量及賦值

表2 影響總體考核滿意度的變量logistic回歸分析

3 討論

3.1 該機構(gòu)組織績效考核存在的問題 通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該機構(gòu)對組織績效考核的具體考核體系存在一定問題：評估指標(biāo)量化不夠科學(xué)，目前該單位的評估指標(biāo)主要分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等4個等級，但各等級的標(biāo)準(zhǔn)是什么以及各等級的差距應(yīng)該控制在怎樣的范圍之內(nèi)，應(yīng)該用什么樣的分析標(biāo)準(zhǔn)進行表示等方面做得不夠到位；高學(xué)歷人員、醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的員工對單位績效考核的滿意度較低，其可能的原因與這些職工對單位的管理要求和單位及個人職業(yè)發(fā)展的期望度比較高有關(guān)；考核結(jié)果對于期望產(chǎn)生的差距可能由于制度實施時間較短不能全面反映職工個人實際情況，或是績效考核體系與實際實施過程有一定偏差且需要進行完善而造成的；考評中缺乏溝通，績效評估是領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員之間進行相互溝通、協(xié)調(diào)行為的組織形式，而該單位僅由評估者與審核者直接對被評估者進行考核，缺乏與被考核者的溝通協(xié)調(diào)；組織績效考核僅以年度考核為主，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”[2-3]，評估者容易受最近幾個月或幾周的影響，而忽視了被評估者在1年內(nèi)大部分時間的表現(xiàn)，所以可采取月度考核、平時考核與年度考核相結(jié)合的方式，來克服“近因效應(yīng)”對考核的影響；考核主體單一，缺乏多方參與；缺乏監(jiān)督機制。

3.2 建立科學(xué)的考核體系，營造良好的組織和個人績效考核的政策和制度環(huán)境 我國長期以來對“人”的考評指標(biāo)體系主要集中在“德、能、勤、績”等方面，所以良好的績效考核評估指標(biāo)體系應(yīng)具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性的特征，考核評估過程與結(jié)果應(yīng)該做到衡量可靠、內(nèi)容有效、定義具體、獨立、非重疊、全面、易懂、一致、更新，即科學(xué)的組織和個人績效考核評估指標(biāo)體系的確立應(yīng)遵循SMART原則[4-5]，每個評估維度應(yīng)細化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重要以職位崗位分析為依據(jù)[6]。目前，國家已經(jīng)在全國疾控系統(tǒng)啟動了績效考核工作，同時，國家對職業(yè)病防治管理體系進行了一系列的改革，這些都將為職業(yè)病防治機構(gòu)實施績效評估工作奠定良好的制度環(huán)境，因而職業(yè)病防治機構(gòu)應(yīng)更好地立足本專業(yè)實際情況，合理、科學(xué)地制定績效考核體系，為職業(yè)衛(wèi)生的大發(fā)展開拓前進。

3.3 進一步完善考核方法，注重日?？己伺c綜合考核相結(jié)合 在考核方法上應(yīng)重點把握以下幾點：一是深入實際，進行動態(tài)考核；二是增強工作的透明度，充分落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)；三是做好考評溝通，并建立科學(xué)的監(jiān)督機制；四是構(gòu)建現(xiàn)代化的績效評估指標(biāo)體系，如使用平衡計分卡、360度績效考核法、KPI法、目標(biāo)管理法等建立績效評估體系；五是擴大范圍，強化立體化考核。在合理選擇評估方法并建立科學(xué)的績效考核評估指標(biāo)體系且應(yīng)用于實踐中時，考核單位要在一定程度上克服績效考核的“近因效應(yīng)”，可將職工的日?？己说梅峙c年終綜合考核的得分進行加權(quán)計算年度總得分，根據(jù)不同工作崗位性質(zhì)的職工設(shè)置不同的權(quán)重[7]。只有實現(xiàn)科學(xué)、客觀、真實和公平的績效考核，才能提升職工對績效考核的滿意度，才能使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進職工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器。

3.4 建立合理的以績效為導(dǎo)向的激勵機制，讓績效評估思想深入職工心中，消除對績效評估的錯誤或模糊認識 考核不是為了制造職工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作中的長處和不足，以揚長避短?？冃Э己艘宰鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨，以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為手段，全面發(fā)掘職工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，并通過績效考核結(jié)果，建立一系列合理的激勵機制，如職工職位、職稱等晉升、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會及職工榮譽或工資提升等個方面的促進機制，合理地引導(dǎo)職工價值取向，真正使職工在單位的各個層次發(fā)揮創(chuàng)造力，最大幅度地提升單位整體的職業(yè)病防治水平和能力，創(chuàng)造更大的社會價值。

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Objective To investigate on status of implementation about performance evaluation assessment in occupational disease and control institution. Methods Take a simple random sampling and use survey combined with in-depth interviews to collect the data, which were used to establish the database, and through regression analysis to evaluate the performance appraisal evaluation system. Results The evaluation process of performance assessment is influenced by many factors, so about 70% of the worders is relatively satisfied with the result of the performance appraisal, mainly because appraisal cycle was mainly annual assessment, and different departments focus on different performance assessment contents, also there some differences in the actual use of assessment results and expectations of workers, so appraisal results had a direct impact on the efficiency of the staff to the next stage and has a great impact on employees’ job satisfaction. Conclusion Performance appraisal should be quantitative assessment indicators and assessment criteria possiblely. Develop a reasonable appraisal cycle and assessment body. Focus on strengthening two-way communication with employees and establish reasonable performance-oriented incentives.

Occupational disease prevention and control insititutions;Performance appraisal;Evaluation system; Research and thinking

10.3969/j.issn.1009-4393.2014.30.118

江西省衛(wèi)生廳科技計劃（20112008）

江西 330006 江西省職業(yè)病防治研究院 （楊慎華 李本長）江西省中醫(yī)藥研究院 （何國平）

何國平 E-mail：h360102@sina.com