HR來信：

我公司有一名員工已在職10年。前不久，雙方簽訂的勞動合同到期，公司有意與該員工續(xù)訂無固定期限勞動合同，于是，便向其發(fā)送了一份無固定期限勞動合同，但該員工并未明確表態(tài)，我們接下來應(yīng)該如何操作？

勞動法專家柴文聰回復(fù)（以下簡稱“專家回復(fù)”）：

由于勞動合同已到期，貴公司接下來需要以書面形式通知該員工與公司訂立勞動合同。如果該員工對此不做表態(tài)或者不愿意與公司簽訂勞動合同，貴公司應(yīng)在勞動合同期滿后的一個月內(nèi)與該員工終止勞動合同。否則，將會面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！?/p>

因此，貴公司需要向該員工發(fā)出兩次“書面通知”：第一次書面通知是證明貴公司做到了告知員工續(xù)訂勞動合同的義務(wù)；第二次通知則是告知員工“終止勞動合同”。所以，在此建議貴公司及時發(fā)出書面通知，做出相應(yīng)的決斷。否則，將面臨支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補償金的局面。

“病愈未歸”能解除合同嗎

HR來信：

2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話請假后公司允許其先治療再補辦病假手續(xù)。然而，該員工出院后并未補辦相關(guān)手續(xù)。公司制度規(guī)定：“員工未辦理請假手續(xù)，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個月內(nèi)連續(xù)曠工超過5天或在一年累計曠工超過10天的，公司視為嚴(yán)重違紀(jì)，以辭退處理”。于是，公司以此為依據(jù)，與該員工解除了勞動合同。不久，該員工申請勞動仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請問，我們該如何應(yīng)對？

專家回復(fù)：

根據(jù)目前情況，貴公司很有可能敗訴。

雖然該員工出院后并未回公司補辦病假手續(xù)，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機(jī)構(gòu)提供了醫(yī)院開具的醫(yī)療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會因請假流程上存在瑕疵而判定其存在過錯的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫(yī)療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結(jié)束”，或證明員工與醫(yī)院惡意串通，但掌握這些證據(jù)是存在一定難度的。

針對貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應(yīng)對：

第一，不承認(rèn)與該員工解除了勞動合同，而主張勞動關(guān)系存續(xù)。只是因為員工一直沒有上班，也沒有請假，所以也就沒有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無形，從而規(guī)避了公司違法解除勞動合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險。但需要企業(yè)在裁判過程中就為何將員工社保與公積金賬戶轉(zhuǎn)出、停繳做出合理解釋。

第二，承認(rèn)解除勞動合同，但不認(rèn)可“違法解除”，而主張該員工傷愈出院后并未及時補辦請假手續(xù)，由于其“不作為”致使公司根據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險，另一方面，在舉證上也相對較易。

企業(yè)可以安排年假串休嗎

HR來信：

由于生產(chǎn)需要，我公司在南京的工廠可能會在5-6月份停產(chǎn)。如果停產(chǎn)期間，安排員工休息，可以扣除員工當(dāng)年的年假嗎？年假扣完之后，可否將員工次年的年假預(yù)支在下月休，或者將這一個月視為員工請事假，不發(fā)其薪資？

專家回復(fù)：

如果員工有年休假的話，貴公司可以統(tǒng)籌安排員

工休年假；若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時間做抵充；如果加班調(diào)休時間也用完了，建議照發(fā)員工的工資。

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規(guī)定：“用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?/p>

貴公司停產(chǎn)一個月的原因并非是由員工造成，而是由生產(chǎn)需要所致。按照上述法規(guī)，貴公司在停產(chǎn)的第一個月內(nèi)應(yīng)按員工正常出勤標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若超過一個月依舊停產(chǎn)，公司可以按南京市的最低工資80%的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。若將這一個月視為員工請事假不發(fā)其薪資，是不合適的。

需要提醒的是，預(yù)支年假是存在法律風(fēng)險的。人力資源和社會保障部在2008年出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。根據(jù)這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對其的福利。

合同終止還要支付補償金嗎

HR來信：

我公司有位員工2010年入職，公司與其簽訂了為期三年的勞動合同?，F(xiàn)在，該員工的勞動合同行將到期，公司打算與該員工續(xù)訂合同，該員工提出要么續(xù)訂兩年的勞動合同，要么就與公司續(xù)訂無固定期限勞動合同?？墒?，按照公司制度，只可能與員工簽續(xù)訂三年的勞動合同（續(xù)訂的勞動合同與原勞動合同中約定的條件均不變）。如果該員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同的話，是否算勞動合同終止？公司是否需要給予經(jīng)濟(jì)補償金？

專家回復(fù)：

若勞動合同期滿，一方或雙方?jīng)Q定不再續(xù)訂勞動合同，勞動合同即行終止。如果是勞動者不愿續(xù)簽勞動合同，用人單位是不需要向其支付經(jīng)濟(jì)補償金的。

按照《勞動合同法》第四十六條第五款的規(guī)定，在用人單位與員工續(xù)訂勞動合同時，當(dāng)用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者卻不同意續(xù)訂的話，那么用人單位是不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金的。

建議貴公司在得知員工不愿續(xù)訂勞動合同時，向員工發(fā)送一份征求意見書，意見書中需要體現(xiàn)以下幾點：第一，公司的決定（續(xù)簽的勞動合同期限為三年）；第二，員工的決定（要求勞動合同期為兩年）；第三，詢問（員工是否愿意妥協(xié)簽署為期三年的勞動合同）；第四，在意見書中保留給員工表達(dá)異議的空間（員工不同意簽署三年勞動合同的話，就請員工寫下原因）；第四，員工簽名欄（要求員工親自確認(rèn)）。這樣一份征求意見書，可以作為員工不同意續(xù)訂勞動合同的證據(jù)。如果貴公司在沒有這份材料的情況下與員工終止勞動合同，該員工完全可以要求貴公司向其支付經(jīng)濟(jì)補償金，屆時將會因為缺少相應(yīng)的證據(jù)材料而處于被動地位。 責(zé)編/寇斌