一洋

據(jù)人才測評機構(gòu)SHL發(fā)布的“2013年全球企業(yè)中國區(qū)測評趨勢報告”顯示，六成企業(yè)選擇通過社交網(wǎng)站發(fā)布招聘消息、收集應(yīng)聘者資料等。社交招聘替代傳統(tǒng)招聘已然成為一種趨勢，但社交招聘存在著許多問題，如同質(zhì)化嚴重、用戶體驗差、互動性有待提高等等。盡管如此，在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展的今天，社交招聘的前景依然可觀。

社交招聘漸成趨勢

網(wǎng)絡(luò)招聘已成為廣大應(yīng)屆畢業(yè)生和社會人士獲取求職信息的重要渠道之一。據(jù)美國《財富》雜志統(tǒng)計，全球五百強企業(yè)中有超過88%的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)招聘員工。在中國的網(wǎng)絡(luò)受訪者中，有46%的人事經(jīng)理認為：今年招聘職位比去年多。在如此巨大的蛋糕面前，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站和社交招聘網(wǎng)站就其社會效果而言卻截然不同。

在國內(nèi)，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的“鼻祖”中華英才網(wǎng)，曾是國內(nèi)最早、最專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站之一，然而，僅僅歷經(jīng)15年的苦心經(jīng)營就被幾經(jīng)“轉(zhuǎn)手”。前程無憂、智聯(lián)招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)也大大縮水，紛紛嘗試艱難轉(zhuǎn)型，當年網(wǎng)絡(luò)招聘“三大巨頭”不得不在大數(shù)據(jù)時代低下頭重新做起。

究竟是什么原因致使傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站出現(xiàn)令人惋惜的結(jié)局，為什么用社交招聘替代傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的呼聲越來越高呢？

其一，招聘模式同質(zhì)化。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的運作模式基本相同：招聘單位的崗位需求和求職者的個人簡歷與求職意向等信息，都是以數(shù)據(jù)形式存儲在招聘網(wǎng)絡(luò)中的，然后用人單位和求職者通過搜索索引方式，各取所需，這使得網(wǎng)絡(luò)招聘幾乎無門檻可言，本就日益衰減的用戶量被如此眾多的競爭者瓜分，只會加速傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的衰敗。

其二，運營模式單一。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站除了招聘導(dǎo)航外，似乎再也找不到能為用戶提供的其他服務(wù)了。搜索范圍的局限性，也限制了招聘單位和求職者信息之間的合理匹配。如此單一的盈利模式使求職者投出的簡歷石沉大海，很難找到賞識他的“伯樂”，用人單位也難以尋找到他們所需要的“千里馬”。

其三，廣告漫天飛。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的盈利絕大部分來自于廣告，而吸引廣告投入的指標之一就是網(wǎng)站的訪問量。然而各大企業(yè)HR的首要任務(wù)并不是品牌推廣，而是招聘人才，在招聘效果不佳的前提下，必然會減少企業(yè)在招聘網(wǎng)站上的廣告投入。對于求職者，尤其是目標尚不明確的求職者而言，其在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的求職熱情會漸漸地消耗殆盡。

其四，互動體驗差。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站為用戶提供的服務(wù)僅僅是檢索。所以，求職者無法有效獲取用人單位的最新招聘信息與相關(guān)的動態(tài)，無法更進一步了解意向企業(yè)，也無法為應(yīng)聘做全方面的準備；另一方

面，除求職者在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的資料外，用人單位無法通過其他信息渠道了解求職者，用人單位和求職者之間缺乏有效的互動，成為傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的一大硬傷。

從B2C到 C2C

如果按“渠道——行動——結(jié)果”來梳理傳統(tǒng)招聘，不難發(fā)現(xiàn)，各主要渠道都有自身難以克服的弊端：傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站獲得簡歷質(zhì)量和針對性不高；在報紙、雜志等傳統(tǒng)紙媒發(fā)布廣告成本高，成效不明顯；招聘外包服務(wù)機構(gòu)成本高，效果有限；公司內(nèi)部員工內(nèi)部推薦雖效果較好，但到達的范圍有限。

如今，企業(yè)追求的頂尖人才需要的是“被吸引”而不是簡單的“被告知”，而如何讓其被吸引？這就需要企業(yè)在傳遞招聘信息時有作為“人”的個性及感情色彩。社交平臺的核心是個性化的“人”，企業(yè)在社交平臺上以個體的姿態(tài)平等地與用戶交流，從而使得企業(yè)與求職者之間變得親近與自然。

從過去的以“我”為主，到現(xiàn)在更多地關(guān)注“你”在想什么、“你”對什么感興趣、“我”能提供給“你”什么，如今HR需要更多地將焦點聚集在求職者身上，研究他們的特點，提供他想要的東西，而僅僅通過一份簡歷是無法對候選人有充分了解的。通過社交平臺，求職者展示個人資料、表達職業(yè)需求，便于HR與其全面深入地建立關(guān)系。

在社交平臺上，HR并沒有拿到簡歷，卻已經(jīng)可以初步判斷某個人是不是企業(yè)要找的人，互相關(guān)注建立良好的信任感，當工作機會出現(xiàn)時立即和他溝通，這在一定程度上擺脫了對中介環(huán)節(jié)的依賴。而從社交媒體可以看到一個人或一家公司的第三方評價，可以多元化了解對方，HR 甚至可匿名與其探討交流，故社交媒體也能避免個人經(jīng)歷和學(xué)歷的杜撰，部分地取代背景調(diào)查。從一個人出發(fā)，研究他的好友、他的圈子、他參與討論和互動的領(lǐng)域，就能提高HR搜索的效率和精準度，節(jié)省大量時間。

一項針對8088位于1984年至1995年出生的美國人進行的調(diào)查顯示：其中28%的人計劃通過LinkedIn網(wǎng)站尋找工作，而2011年這一比例僅為7%。另有28%的受訪者計劃通過報紙廣告找工作，2011年該比例去年為34%。而被問到哪些社交平臺已幫企業(yè)成功招

聘到員工時，雇主們普遍回答也是LinkedIn。2012年，約93%的雇主使用LinkedIn的服務(wù)成功地招聘到員工。如Adobe公司自去年開始，50%以上的新員工通過LinkedIn招募，僅5%的職位通過招聘啟事填補。

比之于傳統(tǒng)渠道的一份簡歷，通過各種類型的社交平臺都能更加全面地了解一個人，但這種“全面”是否精確聚焦于候選人的職業(yè)能力？從Facebook、Twitter與LinkedIn的力量消長可見一斑：在2011年有60.2%的雇主使用Facebook，2012年卻只有51.3%。Twitter在雇主中的使用量也略有下降，從2011年的50%以上，下滑到2012年的50%以下。唯有LinkedIn的使用量和成功率都是上升的。

當求職者摸清招聘公司的門路喜好之后，便會在一般的社交平臺中刻意表現(xiàn)自己，呈現(xiàn)出一些名不副實的虛假信息，以迎合雇主的口味。此外，并不是太多候選人都能將生活SNS（Social Networking Services，即社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)）和職業(yè)SNS分開經(jīng)營，一個SNS中屬于個人隱私的信息也并不希望讓招聘者看到。

數(shù)據(jù)分享在“云”中

據(jù)《中國社交招聘2012調(diào)研報告》顯示， 2011年只有56.6%的國內(nèi)企業(yè)擁有公司名義的官方社交網(wǎng)絡(luò)賬號，而這一比例在2012年則上升到了82.1%。調(diào)查還顯示，目前已有62.2%的企業(yè)使用公司社交網(wǎng)絡(luò)賬號進行人才招聘，其中，71.7%的公司曾成功通過社交網(wǎng)絡(luò)招到所需人才。

在一家亞太地區(qū)頂尖獵頭公司發(fā)布的調(diào)查報告中，關(guān)于“企業(yè)希望通過社交平臺實現(xiàn)哪些目標”，回答“吸引和保留優(yōu)秀人才”的占19%，排在占26%的“提高市場上品牌知名度和存在”和占23%的“獲取新客戶”之后，排在占16% 的“搜集有效的產(chǎn)品和服務(wù)反饋”之前，位列第三。同時，有73%的企業(yè)認為社交平臺對其預(yù)期目標是有效的。

在一次針對全球人力資源專家進行的調(diào)查中，73%的受訪者視社交媒體為現(xiàn)有平臺的“一個強大的輔助媒介”，19%的受訪者認為，它甚至可能會取代招聘網(wǎng)站和印刷廣告。46%的受訪者表示社交網(wǎng)站是一種非常有效率的人才招聘工具，往往能夠招到高質(zhì)量的人才，而2011年這個比例只有36%。

一位資深人力資源專家認為，“云”中能夠吸引用戶的東西有三種，即：內(nèi)容、用戶和數(shù)據(jù)。從內(nèi)容上看，微博和微信這樣的社交平臺把門檻大大降低，應(yīng)該如何去利用這些信息，將是每一名人力資源工作者需要考慮的問題。據(jù)調(diào)查，有95%的企業(yè)員工至少是手機上安裝了微博或者微信其中一種APP。而這些都是企業(yè)員工，那么應(yīng)如何通過社交平臺對員工進行規(guī)范管理呢？只有讓員工通過社交網(wǎng)絡(luò)接受宣導(dǎo)和管理，云技術(shù)才能最終變成企業(yè)的口碑陣地。此外，企業(yè)最應(yīng)該利用好的就是“云”中的這些大數(shù)據(jù)。目前很多社交平臺甚至是購物網(wǎng)站都會將大數(shù)據(jù)利用起來，當用戶關(guān)注過某些數(shù)據(jù)（商品）時，系統(tǒng)會自動推薦相關(guān)的數(shù)據(jù)（商品）給他?！霸啤闭衅敢彩且粯?，企業(yè)和求職者如何充分利用“云”中數(shù)據(jù)，將是信息時代的嶄新課題。