葉少霞　何清生　楊柳菁

摘要：本文聯(lián)系某省屬高校的會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)方法，梳理及總結(jié)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出了優(yōu)化高校會(huì)計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的具體建議。

關(guān)鍵詞：高校 會(huì)計(jì) 績(jī)效 評(píng)價(jià) 對(duì)策

績(jī)效管理作為現(xiàn)代管理科學(xué)的先進(jìn)理念和方法，最早運(yùn)用于成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的政府和企業(yè)管理，并獲得了巨大的成功?？?jī)效管理是各種組織管理的發(fā)展方向，在包括教學(xué)、科研、行政等方面的高校管理中也日益發(fā)揮著重要作用。與企業(yè)和政府相比較，高校具有產(chǎn)品產(chǎn)出的模糊性，產(chǎn)品效益的滯后性以及大學(xué)的非盈利性等特點(diǎn)，因此，績(jī)效管理有著自己的獨(dú)特之處，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與企業(yè)和政府的評(píng)價(jià)體系存在著差異。本文主要討論高校會(huì)計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。根據(jù)國(guó)務(wù)院的要求，2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的所有事業(yè)單位全部實(shí)施績(jī)效工資制度，那么績(jī)效工資如何確定？績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)提升會(huì)計(jì)工作有何意義？評(píng)價(jià)高校會(huì)計(jì)人員的工作績(jī)效已經(jīng)從一個(gè)理論問(wèn)題變?yōu)榫哂袑?shí)踐意義的新課題。本文以廣州某高校的會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)為例，總結(jié)及梳理了已有績(jī)效評(píng)價(jià)體系的理論方法及存在的問(wèn)題，并提出了改進(jìn)會(huì)計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的具體建議。

一、廣州某高?，F(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的主要內(nèi)容

對(duì)高校會(huì)計(jì)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)比較新的領(lǐng)域，各高校都有自己的評(píng)判方式與標(biāo)準(zhǔn)，在本文研究的廣州某高校中，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路和評(píng)價(jià)方法集中體現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)表中。鑒于工作性質(zhì)和要求的差異及以往的經(jīng)驗(yàn)積累，該高校從兩個(gè)層面對(duì)會(huì)計(jì)人員的進(jìn)行考核，即普通員工崗位和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。因此，評(píng)價(jià)表包括了評(píng)價(jià)普通崗位員工的《科室一般人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》和評(píng)價(jià)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位員工的《科級(jí)管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》兩份。具體來(lái)看：

普通崗位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，并下設(shè)15個(gè)二級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)包括：工作業(yè)績(jī)；工作能力；工作態(tài)度，其中：“工作業(yè)績(jī)”下設(shè)5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：工作素質(zhì)；工作量；工作速度；工作達(dá)成度；“工作能力”下設(shè)6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：計(jì)劃性；應(yīng)變力；改善創(chuàng)新；職務(wù)技能；發(fā)展?jié)摿?；周全縝密；“工作態(tài)度”下設(shè)4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：合作性；責(zé)任感；工作態(tài)度；執(zhí)行力；品德言行。

科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也同樣包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，并下設(shè)16個(gè)二級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)也同樣是：工作業(yè)績(jī)；工作能力；工作態(tài)度，其中：“工作業(yè)績(jī)”下設(shè)4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：工作達(dá)成度；工作品質(zhì)；工作速度；工作量；“工作能力”下設(shè)7個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：計(jì)劃性；協(xié)調(diào)溝通；應(yīng)變力；指導(dǎo)控制力；人才培養(yǎng)；周全縝密；職務(wù)技能；“工作態(tài)度”下設(shè)5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：協(xié)作性；以身作則；工作態(tài)度；執(zhí)行力；品德言行。

在權(quán)重方面，無(wú)論是普通崗位員工，還是科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，均對(duì)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)設(shè)定了相同的權(quán)重。分別是：工作業(yè)績(jī)權(quán)重為4；工作能力權(quán)重為3；工作態(tài)度權(quán)重為3。

此外，兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都同樣設(shè)定了1個(gè)加（減）分指標(biāo)，根據(jù)遲到、早退、曠工、事（?。┘?、加班等出勤情況分別予以加（減）分；對(duì)通過(guò)會(huì)計(jì)專業(yè)職稱資格考試、取得高一級(jí)學(xué)位、發(fā)表論文、舉辦講座或報(bào)告、獲得獎(jiǎng)勵(lì)等情況分別予以加（減）分。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在的問(wèn)題

根據(jù)上述評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，筆者認(rèn)為，限于績(jī)效管理知識(shí)、全局駕馭能力和對(duì)高校財(cái)務(wù)管理工作的認(rèn)識(shí)水平等因素，該高?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)思路和具體評(píng)判主要依靠的是經(jīng)驗(yàn)的積累和評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)指導(dǎo)思想和精確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的操作過(guò)程中的可執(zhí)行性較差，容易流于形式，無(wú)法達(dá)到真正評(píng)價(jià)員工工作能力的目的。具體體現(xiàn)在：

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)依賴經(jīng)驗(yàn)，客觀公正性不足

上述績(jī)效評(píng)價(jià)方法雖然在一定程度上起到了總結(jié)工作、激勵(lì)員工的作用，但也存在著績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)合理性不足、客觀公正性不足問(wèn)題。第一、方案沒(méi)有考慮高校會(huì)計(jì)人員各個(gè)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的共同點(diǎn)和區(qū)別，所有會(huì)計(jì)人員工作評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，按相同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒(méi)有根據(jù)工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)特征制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本上都以定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)工作實(shí)際制定定量指標(biāo)，使得執(zhí)行過(guò)程中因個(gè)人理解的角度和認(rèn)識(shí)的不同而產(chǎn)生不同的方式與方法，一致性不夠，影響了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。

（二）指標(biāo)內(nèi)涵模糊，關(guān)鍵指標(biāo)不清楚

前述的評(píng)價(jià)方法還存在著指標(biāo)的內(nèi)涵不明晰，模凌兩可的問(wèn)題。例如，設(shè)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)包含工作素質(zhì)、工作量、工作速度、工作達(dá)成度4個(gè)指標(biāo)，工作能力包含計(jì)劃性、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、職務(wù)技能、發(fā)展?jié)摿?、周全縝密6個(gè)指標(biāo)，工作態(tài)度指標(biāo)包含合作性、責(zé)任感、工作態(tài)度、執(zhí)行力、品德言行5個(gè)指標(biāo)。雖然對(duì)上述各種指標(biāo)都有簡(jiǎn)單定義，如：“工作素質(zhì)”指：“僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過(guò)程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）”，“工作達(dá)成度”指：“與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度”；又如：“責(zé)任感”指：“嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況”，“工作態(tài)度”指：“工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等?！?，這樣的指標(biāo)和定義，無(wú)論是評(píng)價(jià)者還是被評(píng)價(jià)者要分清楚“工作素質(zhì)”與“工作達(dá)成度”、“責(zé)任感”與“工作態(tài)度”的異同，準(zhǔn)確把握其內(nèi)涵是很困難的。同時(shí)，方案也沒(méi)尋找到最具有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)，或者說(shuō)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不清楚。

（三）指標(biāo)難以評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者缺乏獨(dú)立性

在廣州某高校會(huì)計(jì)人員的日常工作績(jī)效評(píng)價(jià)中，主要評(píng)價(jià)者是各科的科長(zhǎng)。因指標(biāo)欠缺科學(xué)、指標(biāo)內(nèi)涵不明，同時(shí)又缺乏宣傳培訓(xùn)的方案使各個(gè)科長(zhǎng)在績(jī)效評(píng)價(jià)中難以操作；同時(shí)，限于績(jī)效管理知識(shí)、個(gè)人理解能力和對(duì)工作任務(wù)完成情況的認(rèn)識(shí)水平不同等因素，使他們?cè)诳陀^上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致。此外，還涉及到評(píng)價(jià)者的獨(dú)立性問(wèn)題。因?yàn)槭墙o自己直接下屬評(píng)價(jià)，考慮到下屬的意見(jiàn)，和其他科室的競(jìng)爭(zhēng)等因素，評(píng)價(jià)者最后都會(huì)都選擇了給予高分。這樣就使得績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不能客觀公正的反映實(shí)際情況。endprint

三、優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的對(duì)策

要做好績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)工作，必須要根據(jù)績(jī)效管理相關(guān)理論，在評(píng)價(jià)體系的頂層設(shè)計(jì)、具體的管理流程、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等方面做出改進(jìn)。根據(jù)上述存在的問(wèn)題，筆者提出以下幾個(gè)具體的建議：

（一）規(guī)范管理流程及設(shè)立獨(dú)立性高的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，保持客觀

在優(yōu)化設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，為保證統(tǒng)一性和客觀性，首先應(yīng)規(guī)范管理流程，銜接管理環(huán)節(jié)。規(guī)范管理流程，使整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)緊密銜接，流暢運(yùn)轉(zhuǎn)，是建立有高效的指標(biāo)體系的基石。規(guī)范的管理流程，能夠保證評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)崗位、評(píng)價(jià)人員的變動(dòng)而出現(xiàn)較大偏差。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，有賴于人力、物力、財(cái)力以及制度和運(yùn)作機(jī)制方面予以重視和支持。第一，要有領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持；第二，可以考慮設(shè)立績(jī)效工作機(jī)構(gòu)，指定專人組織、落實(shí)、實(shí)施該工作；第三，要加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)， 使得評(píng)價(jià)者能夠準(zhǔn)確理解績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵，掌握科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。

（二）科學(xué)合理確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的因素及權(quán)重，改進(jìn)評(píng)價(jià)方法

從文章第二部分的分析中我們可以看到科級(jí)人員和普通崗位人員的績(jī)效評(píng)價(jià)差別并未在評(píng)價(jià)考核表中得到體現(xiàn)，評(píng)價(jià)因素的確定及其權(quán)重的設(shè)置的隨意性。因此有必要對(duì)高校財(cái)務(wù)各個(gè)崗位以及各個(gè)崗位的實(shí)際工作目標(biāo)、工作內(nèi)容進(jìn)行深入的分析與研判，根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容來(lái)選擇和確定具體而明確、最具有關(guān)鍵影響因素的指標(biāo)。同時(shí)，在各個(gè)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重設(shè)計(jì)上，應(yīng)綜合考慮每一個(gè)因素在整個(gè)體系中的作用和影響，嘗試以現(xiàn)有評(píng)價(jià)理論為依據(jù)，科學(xué)的確定權(quán)重系數(shù)，加大重要、關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)加結(jié)果的影響，以提高結(jié)果的導(dǎo)向性，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的目的。

根據(jù)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)工作結(jié)果，筆者認(rèn)為，除指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的優(yōu)化外，還需改進(jìn)評(píng)價(jià)方法。在評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)中，評(píng)價(jià)方法的選擇直接影響到實(shí)施工作的實(shí)施，直接影響到評(píng)價(jià)的結(jié)果和結(jié)果的運(yùn)用?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法，主要依靠上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，方法單一，沒(méi)有自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合，沒(méi)有考慮到所服務(wù)師生的滿意度，本文認(rèn)為，可以考慮應(yīng)用360度績(jī)效反饋方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，從上級(jí)對(duì)下級(jí)擴(kuò)展為上下級(jí)互評(píng)、同級(jí)互評(píng)、服務(wù)對(duì)象對(duì)會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)等多個(gè)維度。

（三）重視結(jié)果反饋與結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)反復(fù)的過(guò)程，并不以評(píng)價(jià)結(jié)果的產(chǎn)生為結(jié)束，相反地，評(píng)價(jià)結(jié)果能夠?yàn)橹笇?dǎo)下一個(gè)績(jī)效循環(huán)提供更加有針對(duì)性的依據(jù)。結(jié)果反饋是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)結(jié)果反饋，可以使被評(píng)價(jià)者強(qiáng)化自身己有優(yōu)勢(shì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在今后的工作中不斷改進(jìn)，使個(gè)人績(jī)效可以提高的更快；可以使評(píng)價(jià)者也發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，分析、總結(jié)和改進(jìn)下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃要完善的環(huán)節(jié)、要保留做法、要推廣的經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)完成后應(yīng)將結(jié)果應(yīng)用于相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)，如結(jié)果要與薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育進(jìn)行掛鉤等，并為績(jī)效管理的改進(jìn)與發(fā)展提供可靠依據(jù)。公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與運(yùn)用可以正確處理組織內(nèi)部上下級(jí)之間、員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)互相學(xué)習(xí)和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績(jī)效，促進(jìn)組織的和諧、穩(wěn)定與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，F(xiàn)red.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孫柏瑛.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006：252、257

[4]吳志華.劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007：311

[5]高峰.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正性[J].人力資源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彥，邱學(xué)青，李敏.高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]劉寶錄.AHP在高?？?jī)效管理中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.關(guān)于對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行企業(yè)化績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究[D].北京：北京交通大學(xué)endprint

三、優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的對(duì)策

要做好績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)工作，必須要根據(jù)績(jī)效管理相關(guān)理論，在評(píng)價(jià)體系的頂層設(shè)計(jì)、具體的管理流程、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等方面做出改進(jìn)。根據(jù)上述存在的問(wèn)題，筆者提出以下幾個(gè)具體的建議：

（一）規(guī)范管理流程及設(shè)立獨(dú)立性高的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，保持客觀

在優(yōu)化設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，為保證統(tǒng)一性和客觀性，首先應(yīng)規(guī)范管理流程，銜接管理環(huán)節(jié)。規(guī)范管理流程，使整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)緊密銜接，流暢運(yùn)轉(zhuǎn)，是建立有高效的指標(biāo)體系的基石。規(guī)范的管理流程，能夠保證評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)崗位、評(píng)價(jià)人員的變動(dòng)而出現(xiàn)較大偏差。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，有賴于人力、物力、財(cái)力以及制度和運(yùn)作機(jī)制方面予以重視和支持。第一，要有領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持；第二，可以考慮設(shè)立績(jī)效工作機(jī)構(gòu)，指定專人組織、落實(shí)、實(shí)施該工作；第三，要加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)， 使得評(píng)價(jià)者能夠準(zhǔn)確理解績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵，掌握科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。

（二）科學(xué)合理確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的因素及權(quán)重，改進(jìn)評(píng)價(jià)方法

從文章第二部分的分析中我們可以看到科級(jí)人員和普通崗位人員的績(jī)效評(píng)價(jià)差別并未在評(píng)價(jià)考核表中得到體現(xiàn)，評(píng)價(jià)因素的確定及其權(quán)重的設(shè)置的隨意性。因此有必要對(duì)高校財(cái)務(wù)各個(gè)崗位以及各個(gè)崗位的實(shí)際工作目標(biāo)、工作內(nèi)容進(jìn)行深入的分析與研判，根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容來(lái)選擇和確定具體而明確、最具有關(guān)鍵影響因素的指標(biāo)。同時(shí)，在各個(gè)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重設(shè)計(jì)上，應(yīng)綜合考慮每一個(gè)因素在整個(gè)體系中的作用和影響，嘗試以現(xiàn)有評(píng)價(jià)理論為依據(jù)，科學(xué)的確定權(quán)重系數(shù)，加大重要、關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)加結(jié)果的影響，以提高結(jié)果的導(dǎo)向性，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的目的。

根據(jù)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)工作結(jié)果，筆者認(rèn)為，除指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的優(yōu)化外，還需改進(jìn)評(píng)價(jià)方法。在評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)中，評(píng)價(jià)方法的選擇直接影響到實(shí)施工作的實(shí)施，直接影響到評(píng)價(jià)的結(jié)果和結(jié)果的運(yùn)用?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法，主要依靠上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，方法單一，沒(méi)有自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合，沒(méi)有考慮到所服務(wù)師生的滿意度，本文認(rèn)為，可以考慮應(yīng)用360度績(jī)效反饋方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，從上級(jí)對(duì)下級(jí)擴(kuò)展為上下級(jí)互評(píng)、同級(jí)互評(píng)、服務(wù)對(duì)象對(duì)會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)等多個(gè)維度。

（三）重視結(jié)果反饋與結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)反復(fù)的過(guò)程，并不以評(píng)價(jià)結(jié)果的產(chǎn)生為結(jié)束，相反地，評(píng)價(jià)結(jié)果能夠?yàn)橹笇?dǎo)下一個(gè)績(jī)效循環(huán)提供更加有針對(duì)性的依據(jù)。結(jié)果反饋是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)結(jié)果反饋，可以使被評(píng)價(jià)者強(qiáng)化自身己有優(yōu)勢(shì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在今后的工作中不斷改進(jìn)，使個(gè)人績(jī)效可以提高的更快；可以使評(píng)價(jià)者也發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，分析、總結(jié)和改進(jìn)下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃要完善的環(huán)節(jié)、要保留做法、要推廣的經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)完成后應(yīng)將結(jié)果應(yīng)用于相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)，如結(jié)果要與薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育進(jìn)行掛鉤等，并為績(jī)效管理的改進(jìn)與發(fā)展提供可靠依據(jù)。公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與運(yùn)用可以正確處理組織內(nèi)部上下級(jí)之間、員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)互相學(xué)習(xí)和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績(jī)效，促進(jìn)組織的和諧、穩(wěn)定與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，F(xiàn)red.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孫柏瑛.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006：252、257

[4]吳志華.劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007：311

[5]高峰.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正性[J].人力資源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彥，邱學(xué)青，李敏.高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]劉寶錄.AHP在高?？?jī)效管理中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.關(guān)于對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行企業(yè)化績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究[D].北京：北京交通大學(xué)endprint

三、優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的對(duì)策

要做好績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)工作，必須要根據(jù)績(jī)效管理相關(guān)理論，在評(píng)價(jià)體系的頂層設(shè)計(jì)、具體的管理流程、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等方面做出改進(jìn)。根據(jù)上述存在的問(wèn)題，筆者提出以下幾個(gè)具體的建議：

（一）規(guī)范管理流程及設(shè)立獨(dú)立性高的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，保持客觀

在優(yōu)化設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，為保證統(tǒng)一性和客觀性，首先應(yīng)規(guī)范管理流程，銜接管理環(huán)節(jié)。規(guī)范管理流程，使整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)緊密銜接，流暢運(yùn)轉(zhuǎn)，是建立有高效的指標(biāo)體系的基石。規(guī)范的管理流程，能夠保證評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)崗位、評(píng)價(jià)人員的變動(dòng)而出現(xiàn)較大偏差。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，有賴于人力、物力、財(cái)力以及制度和運(yùn)作機(jī)制方面予以重視和支持。第一，要有領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持；第二，可以考慮設(shè)立績(jī)效工作機(jī)構(gòu)，指定專人組織、落實(shí)、實(shí)施該工作；第三，要加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)， 使得評(píng)價(jià)者能夠準(zhǔn)確理解績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵，掌握科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。

（二）科學(xué)合理確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的因素及權(quán)重，改進(jìn)評(píng)價(jià)方法

從文章第二部分的分析中我們可以看到科級(jí)人員和普通崗位人員的績(jī)效評(píng)價(jià)差別并未在評(píng)價(jià)考核表中得到體現(xiàn)，評(píng)價(jià)因素的確定及其權(quán)重的設(shè)置的隨意性。因此有必要對(duì)高校財(cái)務(wù)各個(gè)崗位以及各個(gè)崗位的實(shí)際工作目標(biāo)、工作內(nèi)容進(jìn)行深入的分析與研判，根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容來(lái)選擇和確定具體而明確、最具有關(guān)鍵影響因素的指標(biāo)。同時(shí)，在各個(gè)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重設(shè)計(jì)上，應(yīng)綜合考慮每一個(gè)因素在整個(gè)體系中的作用和影響，嘗試以現(xiàn)有評(píng)價(jià)理論為依據(jù)，科學(xué)的確定權(quán)重系數(shù)，加大重要、關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)加結(jié)果的影響，以提高結(jié)果的導(dǎo)向性，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的目的。

根據(jù)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)工作結(jié)果，筆者認(rèn)為，除指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的優(yōu)化外，還需改進(jìn)評(píng)價(jià)方法。在評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)中，評(píng)價(jià)方法的選擇直接影響到實(shí)施工作的實(shí)施，直接影響到評(píng)價(jià)的結(jié)果和結(jié)果的運(yùn)用。現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法，主要依靠上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，方法單一，沒(méi)有自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合，沒(méi)有考慮到所服務(wù)師生的滿意度，本文認(rèn)為，可以考慮應(yīng)用360度績(jī)效反饋方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，從上級(jí)對(duì)下級(jí)擴(kuò)展為上下級(jí)互評(píng)、同級(jí)互評(píng)、服務(wù)對(duì)象對(duì)會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)等多個(gè)維度。

（三）重視結(jié)果反饋與結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)反復(fù)的過(guò)程，并不以評(píng)價(jià)結(jié)果的產(chǎn)生為結(jié)束，相反地，評(píng)價(jià)結(jié)果能夠?yàn)橹笇?dǎo)下一個(gè)績(jī)效循環(huán)提供更加有針對(duì)性的依據(jù)。結(jié)果反饋是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)結(jié)果反饋，可以使被評(píng)價(jià)者強(qiáng)化自身己有優(yōu)勢(shì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在今后的工作中不斷改進(jìn)，使個(gè)人績(jī)效可以提高的更快；可以使評(píng)價(jià)者也發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，分析、總結(jié)和改進(jìn)下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃要完善的環(huán)節(jié)、要保留做法、要推廣的經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效評(píng)價(jià)完成后應(yīng)將結(jié)果應(yīng)用于相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)，如結(jié)果要與薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育進(jìn)行掛鉤等，并為績(jī)效管理的改進(jìn)與發(fā)展提供可靠依據(jù)。公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與運(yùn)用可以正確處理組織內(nèi)部上下級(jí)之間、員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)互相學(xué)習(xí)和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績(jī)效，促進(jìn)組織的和諧、穩(wěn)定與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，F(xiàn)red.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孫柏瑛.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006：252、257

[4]吳志華.劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007：311

[5]高峰.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正性[J].人力資源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彥，邱學(xué)青，李敏.高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]劉寶錄.AHP在高?？?jī)效管理中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.關(guān)于對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行企業(yè)化績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究[D].北京：北京交通大學(xué)endprint