葉璐

【摘要】文章以激勵(lì)理論和知識(shí)創(chuàng)造理論為基礎(chǔ)，充分分析科研事業(yè)單位知識(shí)型員工的特征，提出了科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的影響因素框架，并對(duì)科研事業(yè)單位知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出了其存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地構(gòu)建了科研事業(yè)單位知識(shí)型員工知識(shí)創(chuàng)造的激勵(lì)機(jī)制及其保障體系。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)創(chuàng)造 科研事業(yè)單位 激勵(lì)機(jī)制 知識(shí)型員工

【中圖分類(lèi)號(hào)】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

在以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著電子通訊、計(jì)算機(jī)等高科技的迅猛發(fā)展，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，科研事業(yè)單位承擔(dān)著整合、創(chuàng)造、傳送和運(yùn)用知識(shí)的功能。科研事業(yè)單位的一個(gè)顯著特點(diǎn)是擁有一大批知識(shí)型員工，代表了科研事業(yè)單位擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力總和，其核心任務(wù)和職責(zé)就是知識(shí)創(chuàng)造、利用和增值。①因此，有效的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)科研事業(yè)單位員工知識(shí)創(chuàng)造的保障，是使科研事業(yè)單位在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存和發(fā)展的根本。

科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造影響因素

基于知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程角度出發(fā)，野中郁次郎和竹內(nèi)弘高在《知識(shí)創(chuàng)造的螺旋》一書(shū)中，提出要發(fā)掘知識(shí)創(chuàng)造影響因素（或障礙），并建立打破這種障礙的完整機(jī)制，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造。他們認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程存在個(gè)人障礙和組織障礙兩方面因素。前者包括有限調(diào)適和自我形象威脅；后者包括組織故事、程序及科研事業(yè)單位范式等?？蒲惺聵I(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造的影響因素主要分為個(gè)體因素和組織因素，其中個(gè)體因素主要包括：?jiǎn)T工能力、員工動(dòng)機(jī)及員工流失因素；組織因素包括：組織環(huán)境、智力資本、領(lǐng)導(dǎo)能力及交流溝通等因素。

個(gè)體因素包括員工能力、員工動(dòng)機(jī)、員工流失。其中個(gè)體層面的知識(shí)創(chuàng)造與應(yīng)對(duì)新情況、新事件、新信息及新情境的能力有關(guān)。在此，員工能力特指員工對(duì)知識(shí)的吸收、利用及學(xué)習(xí)能力。②員工本身具備的相關(guān)知識(shí)越多，就越容易利用和創(chuàng)造新的知識(shí)。根據(jù)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和心理學(xué)研究，新知識(shí)的產(chǎn)生有相當(dāng)大的比例是因?yàn)槿祟?lèi)能從已存的對(duì)象或概念中，以突破性和新穎性引導(dǎo)一些新奇的連接，從而實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新。員工的動(dòng)機(jī)是指引起和維持員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的動(dòng)力，這種動(dòng)力有內(nèi)在的和外在的之分。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是由知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)本身產(chǎn)生的快樂(lè)和滿(mǎn)足所引起的，興趣使然，所以強(qiáng)度大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)；外部動(dòng)機(jī)則由外部刺激所引起，往往帶有一定的強(qiáng)制性，比如績(jī)效目標(biāo)、薪酬等激勵(lì)性因素。因此，科研事業(yè)單位需要通過(guò)各種措施提供激勵(lì)，刺激員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，培養(yǎng)組織員工的奉獻(xiàn)精神，使其愿意相互分享、傳遞知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化，不斷創(chuàng)造新知識(shí)。員工流失是指知識(shí)型員工為科研事業(yè)單位創(chuàng)造了巨大價(jià)值。但也正基于此，員工高流失率也成為科研事業(yè)單位的一大特點(diǎn)。

組織因素包括組織環(huán)境、智力資本、領(lǐng)導(dǎo)能力和交流溝通。組織環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩部分。知識(shí)基礎(chǔ)越豐厚，就越容易利用和創(chuàng)造新的知識(shí)?？蒲惺聵I(yè)單位成功的關(guān)鍵因素之一是科研事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)。定性評(píng)價(jià)科研事業(yè)單位時(shí)，要重點(diǎn)考察科研事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子的能力與素質(zhì)。③交流溝通包括組織內(nèi)部和組織之間。科研事業(yè)單位內(nèi)部成員之間的有效溝通，可以使溝通雙方獲取很多以前沒(méi)有的信息和知識(shí)，通過(guò)溝通可以使他們加深對(duì)以前所獲得的信息和知識(shí)的理解，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行新知識(shí)的創(chuàng)造。而溝通不暢則會(huì)影響員工間知識(shí)獲取及共享。

當(dāng)前科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

有效的激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資本收益最大化的可靠保證，然而認(rèn)識(shí)與實(shí)踐總是存在一定的偏離，對(duì)于知識(shí)型員工及其生產(chǎn)力提高的探索還很有限，激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題不少。尤其是目前絕大多數(shù)科研事業(yè)單位多基于財(cái)務(wù)收益視角設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，且科研事業(yè)單位對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)手段單一，多以加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)方式，忽略了知識(shí)型員工對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，缺乏系統(tǒng)性和目標(biāo)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)造已然成為科研事業(yè)單位成長(zhǎng)的核心和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，科研事業(yè)單位就有必要基于知識(shí)創(chuàng)造視角設(shè)計(jì)其激勵(lì)機(jī)制以引導(dǎo)和激發(fā)員工的知識(shí)創(chuàng)造能力和效率。因此，分析我國(guó)科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)到目前激勵(lì)機(jī)制的缺陷與不足，有助于構(gòu)建有效的基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制。④

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在科研事業(yè)單位一般的知識(shí)都只掌握在少數(shù)幾個(gè)人手里，共享的狀況極不普遍，且有大于50%的知識(shí)資產(chǎn)（例如專(zhuān)利）因?yàn)闆](méi)有充分共享而被荒廢，沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值。因此，科研事業(yè)單位在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮如何激勵(lì)員工愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)以使科研事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)充分的知識(shí)共享。在知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)中隱性知識(shí)往往具有更高的價(jià)值，員工隱性知識(shí)挖掘越多，對(duì)科研事業(yè)單位的發(fā)展也就越為有利。目前的激勵(lì)方式阻礙了員工隱性知識(shí)的挖掘，不利于科研事業(yè)單位的知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)。

新中國(guó)成立以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的官本位導(dǎo)向、平均主義等在薪酬激勵(lì)方面的實(shí)踐特征，也在很大程度上抑制了專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。即使某位知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，無(wú)法參加科研事業(yè)單位的純利潤(rùn)分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性降低，并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。

目前我國(guó)科研事業(yè)單位普遍較為注重對(duì)人才的吸納和使用，卻忽視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，并缺乏完善的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制，更不用說(shuō)基于知識(shí)創(chuàng)造方面的培訓(xùn)措施。而且科研事業(yè)單位文化的創(chuàng)新力度小，也沒(méi)有樹(shù)立員工終身學(xué)習(xí)的價(jià)值觀(guān)，尤其是缺乏有利于知識(shí)創(chuàng)新的文化氛圍的培育。

基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

圖1：基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制模式

科研事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，在內(nèi)部環(huán)境構(gòu)建的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制及其保障機(jī)制都是系統(tǒng)缺一不可的構(gòu)成要素，只有這兩個(gè)要素相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展才能保證系統(tǒng)的合理建設(shè)和有效運(yùn)行。筆者構(gòu)建以知識(shí)創(chuàng)造為核心的科研事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制（見(jiàn)圖1），此機(jī)制包括三個(gè)部分，首先是設(shè)計(jì)原則，第二部分是重點(diǎn)，即激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容、具體激勵(lì)措施及保障體系，第三部分是通過(guò)激勵(lì)要達(dá)到的目標(biāo)。endprint

知識(shí)創(chuàng)造是科研事業(yè)單位是成長(zhǎng)的核心，然而沒(méi)有高素質(zhì)的知識(shí)型員工，就沒(méi)有科研事業(yè)單位的創(chuàng)新活動(dòng)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人類(lèi)文明的進(jìn)步，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人的本質(zhì)是“自我實(shí)現(xiàn)的知識(shí)人”，這客觀(guān)上要求滿(mǎn)足科研事業(yè)單位知識(shí)型員工的不同層次的需要，尤其是自我實(shí)現(xiàn)需要，從而激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面的自在的發(fā)展，在充分了解知識(shí)型員工特征、需求及工作特性的基礎(chǔ)上，建立與科研事業(yè)單位文化、組織結(jié)構(gòu)等相配合的激勵(lì)機(jī)制。⑤

彼得·德魯克指出：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，科研事業(yè)單位必須學(xué)會(huì)如何創(chuàng)新，而科研事業(yè)單位能否創(chuàng)新的關(guān)鍵是員工是否掌握創(chuàng)新必須的知識(shí)。高科技領(lǐng)域里知識(shí)的更新速度很快，新技術(shù)新知識(shí)層出不窮，如不進(jìn)行知識(shí)更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)就會(huì)老化，創(chuàng)造力就會(huì)逐漸衰退。故知識(shí)型員工非?？粗乜蒲惺聵I(yè)單位是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，員工對(duì)培訓(xùn)的需求愿望很強(qiáng)烈。因此，滿(mǎn)足知識(shí)型員工培訓(xùn)需求愿望，員工及時(shí)地補(bǔ)充給新知識(shí)，建立基于知識(shí)創(chuàng)造的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)體系，將成為高科技發(fā)展的重中之重。

績(jī)效評(píng)估是指通過(guò)設(shè)定員工行為結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)。組織的活動(dòng)離不開(kāi)評(píng)估，評(píng)估體系是各項(xiàng)考核和獎(jiǎng)罰措施的基礎(chǔ)。評(píng)估體系的任務(wù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不同，評(píng)估的結(jié)果就不同，因此評(píng)估體系本身就具有非常強(qiáng)的導(dǎo)向性。適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)造的要求，科研事業(yè)單位知識(shí)績(jī)效評(píng)估應(yīng)注重對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)的考核。針對(duì)科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的特性，可以改變傳統(tǒng)的以個(gè)人績(jī)效考核為主的做法，建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)雙向績(jī)效評(píng)估體系，鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，更鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)創(chuàng)造與分享活動(dòng)。一個(gè)良好的績(jī)效評(píng)估體系是一種戰(zhàn)略行為的傳導(dǎo)機(jī)制，能引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，提升員工和組織的知識(shí)創(chuàng)造能力與效率。

知識(shí)薪酬是指將能比較確定其收益的知識(shí)創(chuàng)造成果與員工的收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)不同形式的報(bào)酬（比如加薪、技術(shù)入股及管理入股等）來(lái)激勵(lì)科研事業(yè)單位員工。⑥激勵(lì)理論指出員工為了滿(mǎn)足需求才會(huì)有行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，而期望理論則指出員工行動(dòng)之前都會(huì)考慮對(duì)報(bào)酬有所期望。對(duì)于員工報(bào)酬的許多方式，不論是加薪、表?yè)P(yáng)或更好地工作調(diào)派等都在組織的掌握中。知識(shí)的經(jīng)濟(jì)性薪酬制度是指對(duì)組織員工的知識(shí)成果進(jìn)行薪金或工資等方面經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的制度。通過(guò)知識(shí)的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬制度，使員工得到最直接和明顯的報(bào)酬。因此，組織可以針對(duì)科研事業(yè)單位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬體系，以提高組織的知識(shí)創(chuàng)造能力與效率。

中國(guó)人民大學(xué)學(xué)者曾湘泉和周禹對(duì)薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；外在報(bào)酬與內(nèi)在激勵(lì)對(duì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為有著顯著的互補(bǔ)性交互效應(yīng)。

激勵(lì)保障措施

為消除科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的各種障礙，我們還必須為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和運(yùn)行構(gòu)建一個(gè)支撐和保障體系，為科研事業(yè)單位的知識(shí)的轉(zhuǎn)化、共享與創(chuàng)新提供一個(gè)良好的“場(chǎng)”的環(huán)境。在這個(gè)“場(chǎng)”中，需要有科研事業(yè)單位文化、組織結(jié)構(gòu)及組織領(lǐng)導(dǎo)等來(lái)發(fā)揮“場(chǎng)”的催化和支撐作用?？蒲惺聵I(yè)單位文化是組織內(nèi)員工共同遵守和共享的一些觀(guān)點(diǎn)與信念。它是無(wú)形的、不成文的、不易改變的并對(duì)員工的行為有深遠(yuǎn)的影響力。它不僅影響員工的激勵(lì)因素，也直接影響員工的行為。

知識(shí)環(huán)境是復(fù)雜多變的，科研事業(yè)單位的隱性知識(shí)是動(dòng)態(tài)的，它是一切創(chuàng)新知識(shí)的源泉。隱性知識(shí)的形成，是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事物的感悟和深層次的理解等方面的長(zhǎng)期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。知識(shí)的分享可能會(huì)影響個(gè)人的權(quán)利基礎(chǔ)，所以對(duì)與別人共享自己特有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)會(huì)有很強(qiáng)的抵觸情緒。因此，為了打破員工間知識(shí)共享的障礙，除了建立良好的激勵(lì)機(jī)制外，還需通過(guò)科研事業(yè)單位的創(chuàng)新文化來(lái)提倡知識(shí)創(chuàng)造和共享的價(jià)值觀(guān)，不斷使知識(shí)員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新有新需求，鼓勵(lì)知識(shí)共享和利用。在知識(shí)傳輸上，要推廣信任和開(kāi)放式的溝通，讓每個(gè)人有更多的機(jī)會(huì)與其他人交流。要鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、分享他人的知識(shí)。尤其是管理層要根據(jù)存在的問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好文化氛圍。詹森和麥克林認(rèn)為，不同類(lèi)型的知識(shí)以及知識(shí)在組織不同層次中的分布，很大程度上決定了組織結(jié)構(gòu)；而不同的組織結(jié)構(gòu)反過(guò)來(lái)又會(huì)影響科研事業(yè)單位內(nèi)部知識(shí)的轉(zhuǎn)換和共享，從而影響組織的學(xué)習(xí)能力。

基于知識(shí)創(chuàng)造的視角，野中郁次郎分析了層級(jí)體制與任務(wù)團(tuán)隊(duì)兩種對(duì)立組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，提出了兩者相結(jié)合的“超文本（Hypertext）”組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為該結(jié)構(gòu)既有等級(jí)管理制組織結(jié)構(gòu)的高效應(yīng)用現(xiàn)有知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，又有任務(wù)團(tuán)隊(duì)制組織結(jié)構(gòu)的便于新知識(shí)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)。從知識(shí)轉(zhuǎn)化的四種模式來(lái)看，層級(jí)體制是用聯(lián)結(jié)化和內(nèi)在化獲取、積累和運(yùn)用新知識(shí)的有效結(jié)構(gòu)，但由于其控制傾向較強(qiáng)，對(duì)個(gè)人能動(dòng)性有阻礙作用，不適于隱性知識(shí)的獲取與利用。而任務(wù)團(tuán)隊(duì)更善于通過(guò)共同化和表出化獲得新知識(shí)，但由于臨時(shí)性特點(diǎn)，在持續(xù)利用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)方面效率很差，尤其在利用形式知識(shí)方面。

埃德蒙森（Edmondson）在研究團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)交叉功能的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)、知識(shí)利用以及績(jī)效的影響時(shí)，提出團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在幫助他們的團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)造和再構(gòu)造知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面起著一個(gè)重要的作用。知識(shí)的利用對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的挑戰(zhàn)。

在科研事業(yè)單位離職率較高的情況下，員工對(duì)其同事比較陌生。由于員工不了解其他人，也不知道他們掌握什么樣的知識(shí)，彼此間缺乏信任基礎(chǔ)，從而降低員工從其同事獲得知識(shí)的可能性。特別是當(dāng)某些特殊知識(shí)和能力僅僅存在與某個(gè)員工的頭腦中，這些被個(gè)人所擁有的知識(shí)將隨個(gè)人離開(kāi)科研事業(yè)單位，從未造成科研事業(yè)單位損失某些知識(shí)和能力，影響發(fā)生在剩余員工中的知識(shí)交換和學(xué)習(xí)。所以，為了保證科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造的連續(xù)性，科研事業(yè)單位的一個(gè)主要任務(wù)是保持具有獨(dú)特或特殊知識(shí)和技能的知識(shí)型員工。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)既是知識(shí)型員工的要求，也是科研事業(yè)單位留住人才的重要手段。因此，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)，可以減少科研事業(yè)單位知識(shí)型員工的流失

綜上分析可知，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征及組織知識(shí)創(chuàng)造的影響因素，在基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，包括了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)激勵(lì)子體系、知識(shí)薪酬激勵(lì)子體系、知識(shí)績(jī)效評(píng)估子體系及職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)子體系。本文在綜合知識(shí)創(chuàng)造理論和人力資源管理激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，從知識(shí)創(chuàng)造視角出發(fā)，構(gòu)建了一套基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制。該機(jī)制既遵循了激勵(lì)的一般原則和方法，又從知識(shí)創(chuàng)造的角度出發(fā)，把知識(shí)創(chuàng)造理論和人力資源管理激勵(lì)理論結(jié)合起來(lái)，具有實(shí)踐上的指導(dǎo)意義，有利于科研事業(yè)單位的知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新，可以使科研事業(yè)單位獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)力，使科研事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

（作者單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院）

【注釋】

①?gòu)堣F男，趙健宇，襲希：“組織知識(shí)創(chuàng)造的能級(jí)躍遷模型研究”，《管理工程學(xué)報(bào)》，2013年第4期，第148～152頁(yè)。

②李柏洲，趙健宇，蘇屹：“基于能級(jí)躍遷的組織學(xué)習(xí)—知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程動(dòng)態(tài)模型研究”，《科學(xué)學(xué)研究》，2013年第5期，第24～25頁(yè)。

③汪小梅，白利娟，袁薇：“組織知識(shí)創(chuàng)造能力分析與綜合評(píng)價(jià)”，《軟科學(xué)》，2006年第20期，第20～26頁(yè)。

④韓智慧，李南：“知識(shí)創(chuàng)造的組織環(huán)境分析”，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2004年第10期，第77～78頁(yè)。

⑤楊立峰：“基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位持續(xù)成長(zhǎng)”，《價(jià)值工程》，2007年第6期，第41～43頁(yè)。

⑥王重鳴，田茂利：“技術(shù)創(chuàng)業(yè)科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程及其影響因素”，《科研管理》，2006年第27期，第28～30頁(yè)。

責(zé)編/張曉endprint