張賀全

【摘要】“十二五”規(guī)劃綱要發(fā)布以來(lái)，國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革工作逐步展開(kāi)，隨著制度內(nèi)相對(duì)突出問(wèn)題的解決，以及一些根深蒂固矛盾的暴露，我國(guó)的國(guó)企薪酬體制改革已經(jīng)進(jìn)入了“攻堅(jiān)期”與“深水區(qū)”。文章從分析國(guó)企薪酬制度改革的必要性入手，結(jié)合當(dāng)前所面臨的艱巨任務(wù)，針對(duì)現(xiàn)實(shí)發(fā)展中切實(shí)存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策與發(fā)展趨勢(shì)探求。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 現(xiàn)代薪酬體系 改革路徑

【中圖分類(lèi)號(hào)】F202 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，同時(shí)也是人力資源管理過(guò)程中最易產(chǎn)生矛盾的地方，直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率和員工激勵(lì)情況。國(guó)有企業(yè)的使命，重點(diǎn)在于服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)、提供公共物品和服務(wù)、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及保護(hù)生態(tài)環(huán)境，其工作效率關(guān)乎國(guó)家安全與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。因此，國(guó)有企業(yè)要想高效達(dá)成其歷史使命，就必須要轉(zhuǎn)變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵(lì)，提升工作效率與質(zhì)量。在全面改革開(kāi)放的新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)內(nèi)外環(huán)境更為復(fù)雜，國(guó)有企業(yè)需要立足當(dāng)下，開(kāi)闊視野，在實(shí)踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經(jīng)過(guò)1993年至2003年的國(guó)企改革，國(guó)有經(jīng)濟(jì)初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度；隨著市場(chǎng)化改革的逐步深化，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的布局更加合理，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國(guó)內(nèi)企業(yè)的先進(jìn)水平還有一定的差距。合理的應(yīng)用薪酬激勵(lì)可以有效激勵(lì)員工的工作熱情，促使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極思考改進(jìn)工作的措施，在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。當(dāng)一定數(shù)量的職工在有效激勵(lì)的作用下主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)、探索工作新思路時(shí)，便會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態(tài)度，思考工作內(nèi)容，改進(jìn)工作方法。一個(gè)充滿(mǎn)正能量的工作氛圍，甚至?xí)?lái)整個(gè)企業(yè)文化向著有利的方向改變。

但是，目前國(guó)有企業(yè)的薪酬體制顯然沒(méi)能充分挖掘出其巨大的激勵(lì)作用，普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門(mén)的變遷，甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價(jià)上漲，但發(fā)放的機(jī)制多年不變的問(wèn)題。不夠明晰的薪酬支付依據(jù)很難讓員工產(chǎn)生工作成就感，這就制約了薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，造成了資源的浪費(fèi)。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)工作效率提升的促進(jìn)作用，有必要對(duì)現(xiàn)有的薪酬體制進(jìn)行變革。

薪酬體制改革是適應(yīng)國(guó)企市場(chǎng)化深度改革的需要。國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時(shí)期內(nèi)的重點(diǎn)，黨的十八屆三中全會(huì)指出，要使市場(chǎng)在資源配置中起到?jīng)Q定性作用。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，就表現(xiàn)為全面的市場(chǎng)化改革，以提升資源配置的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說(shuō)來(lái)，以全面市場(chǎng)化為方向的改革，首先體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)人員的變動(dòng)上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會(huì)相應(yīng)削弱。若仍延續(xù)原有的制度，工資水平直接與職工的行政級(jí)別掛鉤，就很容易造成國(guó)企薪酬水平與社會(huì)平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開(kāi)展?？傊械男匠牦w系已難以滿(mǎn)足新生的需求，需要作出相應(yīng)的調(diào)整。

薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識(shí)的需要。新的形勢(shì)下，各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想，同時(shí)開(kāi)放性的環(huán)境也會(huì)使員工產(chǎn)生橫向的對(duì)比，單純的表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)狀已不能滿(mǎn)足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的歸屬感，還需要一定的激勵(lì)作用。薪酬激勵(lì)的表現(xiàn)形式為物質(zhì)激勵(lì)，內(nèi)涵則還包括精神鼓勵(lì)和地位激勵(lì)，是一個(gè)全面性的激勵(lì)體系。員工在獲得薪酬激勵(lì)后，會(huì)產(chǎn)生更加積極的工作動(dòng)力，全身心的投入到國(guó)家的建設(shè)工作中，由對(duì)公司文化的認(rèn)同而逐步產(chǎn)生“主人翁”意識(shí)，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)全部的能力。

目前國(guó)有企業(yè)薪酬體制存在的問(wèn)題

薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)部門(mén)和機(jī)構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)，甚至做到了完全的自負(fù)盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級(jí)別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素，但是對(duì)于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大，并未有細(xì)化的規(guī)定，因此可操作性不強(qiáng)。部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)為，明確的按照職工的貢獻(xiàn)和價(jià)值來(lái)支付薪酬，可能會(huì)傷害到老職工的感情，甚至對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門(mén)的變遷。

職工薪酬差距劃分不合理。在市場(chǎng)化的背景下，為促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，吸引新的人才加入，國(guó)有企業(yè)紛紛開(kāi)展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時(shí)也引進(jìn)了一批技術(shù)型人才。然而，許多國(guó)企的財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)于原有的職工薪酬并未作出市場(chǎng)化的調(diào)整，還是與級(jí)別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場(chǎng)偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場(chǎng)持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠(yuǎn)低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵(lì)。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。

薪酬未能與市場(chǎng)接軌。薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)接方面存在兩個(gè)問(wèn)題。其一，完全市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求特征來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬的支付應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，在供求平衡點(diǎn)附近移動(dòng)的。但是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)對(duì)薪資狀況進(jìn)行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場(chǎng)均衡水平。其二，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國(guó)企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績(jī)效工資三項(xiàng)，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈市場(chǎng)環(huán)境差異很大，更難以形成對(duì)職工的有效激勵(lì)。

績(jī)效考核制度有待加強(qiáng)?？?jī)效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國(guó)范圍內(nèi)普及了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度。但是，由于基層國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒(méi)有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，出于“一團(tuán)和氣”的考慮，績(jī)效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況與每位員工的貢獻(xiàn)多少，績(jī)效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果，無(wú)法對(duì)職工形成有效的激勵(lì)。在一些國(guó)企，績(jī)效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取，所有人平分，這種情況下，績(jī)效考核淪為了職工領(lǐng)取補(bǔ)貼的程序。endprint

分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國(guó)有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題之一，很多國(guó)企員工的收入既包含國(guó)家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨(dú)的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項(xiàng)收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實(shí)了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無(wú)從堅(jiān)持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。

這一問(wèn)題雖非國(guó)有企業(yè)所獨(dú)有，但在國(guó)有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國(guó)有企業(yè)都是由政府部門(mén)改制過(guò)來(lái)的，雖在結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識(shí)與業(yè)務(wù)能力還沒(méi)有跟進(jìn)市場(chǎng)化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場(chǎng)化兩種方向同時(shí)存在的問(wèn)題。

第二，國(guó)有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國(guó)家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征；既要契合地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，以此來(lái)表達(dá)對(duì)各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。

第三，盲目跟風(fēng)，缺乏統(tǒng)籌。近年來(lái)，各種行業(yè)協(xié)會(huì)在企業(yè)發(fā)展中起到越來(lái)越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機(jī)會(huì)也多了起來(lái)，少數(shù)國(guó)有企業(yè)在與私營(yíng)或合資企業(yè)的交流過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵(lì)方式，就直接引入到自身管理當(dāng)中，沒(méi)有進(jìn)行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細(xì)碎，令員工不知其激勵(lì)的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實(shí)施過(guò)程中夭折，造成了人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)。除上所屬問(wèn)題與困境外，國(guó)有企業(yè)薪酬體制還存在著績(jī)效工資主觀分配，薪酬激勵(lì)通道單一，“人情”觀念等問(wèn)題，亟待解決。

國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革趨勢(shì)探究

十八屆三中全會(huì)通過(guò)的全面深化改革若干重大問(wèn)題的決議中，非常重視國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系建設(shè)的重要性，明確指出要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。根據(jù)宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與企業(yè)管理變遷，可以初步看出國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革的趨勢(shì)。

市場(chǎng)將在薪酬的決定過(guò)程中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。今后，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)將以國(guó)有資本投資公司的形式存在，市場(chǎng)化的作用將貫穿于國(guó)有企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程，且滲透在企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程之中。就薪酬體制而言，國(guó)資委更多的采取資本管理的方式對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，且其自身薪酬與相應(yīng)級(jí)別公務(wù)員相同；國(guó)企管理者則作為職業(yè)經(jīng)理人，按照市場(chǎng)上的均衡價(jià)格進(jìn)行招聘，且采用市場(chǎng)化的管理方式；企業(yè)基層員工的招聘方式將會(huì)更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場(chǎng)行情與自身績(jī)效進(jìn)行分配，原有的薪酬完全由行政級(jí)別決定的問(wèn)題將不復(fù)存在，職工的業(yè)績(jī)、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

在對(duì)薪酬體系進(jìn)行市場(chǎng)化調(diào)整過(guò)程中，要注意先期的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，逐步開(kāi)展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業(yè)帶來(lái)不利的影響。堅(jiān)持做到工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)強(qiáng)化配套設(shè)施的建設(shè)，保證改革的平穩(wěn)進(jìn)行。

薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督，避免激勵(lì)發(fā)放主觀性問(wèn)題的出現(xiàn)；另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領(lǐng)導(dǎo)收入的監(jiān)督者，及時(shí)發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。此外，國(guó)有企業(yè)較之于私營(yíng)企業(yè)而言，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更為重大，控制著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，其行動(dòng)也將成為市場(chǎng)上的“領(lǐng)袖”。公開(kāi)的薪酬制度使得國(guó)企的神秘面紗被揭開(kāi)，讓社會(huì)公眾不在單方面質(zhì)疑國(guó)企職工收入，而是成為監(jiān)督者，促進(jìn)國(guó)企薪酬制度的不斷完善；透明化的薪酬也有利于國(guó)資委制定關(guān)于國(guó)企負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，增加國(guó)企管理層的發(fā)展緊迫感；透明化的指標(biāo)也是與國(guó)際上的“陽(yáng)光政府”等理念相契合的，有利于其他國(guó)家與我國(guó)國(guó)企展開(kāi)合作。

薪酬體系設(shè)計(jì)多元化、科學(xué)化。薪酬體系的設(shè)計(jì)關(guān)乎到后續(xù)財(cái)務(wù)部門(mén)的操作與企業(yè)的整體發(fā)展，必須得到應(yīng)有的重視。薪酬制度細(xì)則制定隨意性大、主觀性強(qiáng)是過(guò)去國(guó)有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發(fā)揮充分的激勵(lì)作用與財(cái)務(wù)工作指導(dǎo)作用。此外，各地區(qū)、各行業(yè)的國(guó)有企業(yè)使用大同小異的體系設(shè)計(jì)，也在一定程度上制約了其發(fā)展。未來(lái)的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)在體系設(shè)計(jì)上下功夫，提升測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化程度，使薪酬支付的依據(jù)更為明晰，形成實(shí)現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動(dòng)關(guān)系，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在自己的崗位上發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。收益分配方面，既要考慮長(zhǎng)期收益，又要保證短期效益；既要滿(mǎn)足個(gè)人基本需求，又要與國(guó)有資產(chǎn)收益相匹配。通過(guò)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，讓薪酬體系得到整個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的認(rèn)可，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。

建立起更為公正合理的績(jī)效評(píng)估措施。在現(xiàn)代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個(gè)人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現(xiàn)。出于公平、公正的目的，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效評(píng)估措施就顯得尤為重要。

第一，人力資源管理部門(mén)要認(rèn)真編制考核細(xì)則，明確工作的重點(diǎn)方向，量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核程序，制定考核方法與考核計(jì)劃，確保不遺漏每位員工的表現(xiàn)，也不會(huì)模糊評(píng)價(jià)。

第二，在有了指導(dǎo)性的考核標(biāo)準(zhǔn)后，還需要抓好績(jī)效考核落實(shí)工作。將月度、年度考核與隨機(jī)抽查結(jié)合起來(lái)，在客觀的工作成果統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上，從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)層次展開(kāi)對(duì)職工的調(diào)研，結(jié)合其自身的述職報(bào)告，確定對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估。

第三，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量對(duì)應(yīng)起來(lái)，對(duì)于一些非量化的、難以確定的績(jī)效結(jié)果，要在薪酬確定時(shí)多方考量，堅(jiān)持原則，做到有理有據(jù)。

最后，還要做好績(jī)效評(píng)估的透明化工作，將薪資確定的原因、結(jié)果以文件或郵件的形式發(fā)放給被評(píng)價(jià)的對(duì)象，使其明確今后努力的方向與應(yīng)當(dāng)避免的行為，改進(jìn)今后的工作。另外，還應(yīng)疏通申述渠道，一旦員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有所異議，可以第一時(shí)間將意見(jiàn)上達(dá)，并獲得人力部門(mén)的充分重視，對(duì)評(píng)估結(jié)果或薪資情況進(jìn)行檢查計(jì)算。

建立起合理淘汰機(jī)制。反向激勵(lì)也是激勵(lì)體系的重要組成部分，在很多時(shí)候?qū)β毠さ男袨橹敢饔蒙踔習(xí)^(guò)正向激勵(lì)的效果，尤其在企業(yè)的轉(zhuǎn)軌期，很多機(jī)制都還不成熟，給了一些人投機(jī)取巧的機(jī)會(huì)，反向激勵(lì)的警示作用就顯得更為重要了。因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系改革時(shí)，要有意識(shí)的引入優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在嚴(yán)格績(jī)效考查的基礎(chǔ)上，建立內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進(jìn)出的格局，確保擔(dān)任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一名濫竽充數(shù)的員工。

目前，很多國(guó)有企業(yè)都存在一個(gè)問(wèn)題，就是員工聘用過(guò)程中進(jìn)行嚴(yán)格審查，一旦錄用，就放松了對(duì)職工能力和績(jī)效的監(jiān)督，勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小，這樣就嚴(yán)重的影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，企業(yè)的薪酬改制不僅應(yīng)當(dāng)使薪資水平與市場(chǎng)保持一致，還應(yīng)當(dāng)將市場(chǎng)導(dǎo)向引入到減員增效、下崗分流當(dāng)中，讓負(fù)責(zé)任的職工領(lǐng)取高收入，“享清閑”的職工領(lǐng)取低工資或沒(méi)有收入，借鑒一些企業(yè)的末位淘汰制做法，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的排序，對(duì)工作成果在末尾的員工，發(fā)放最少的績(jī)效工資，以此來(lái)促進(jìn)員工的爭(zhēng)先意識(shí)和合作精神。同時(shí)，還要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，理順勞動(dòng)關(guān)系，改變?nèi)袼兄坡毠ど矸?，做好“出口”建設(shè)。在企業(yè)外部，逐步取消和改變國(guó)有企業(yè)的一些特權(quán)和觀念，鼓勵(lì)、推進(jìn)和發(fā)展非公有制企業(yè)，逐步打破壟斷行業(yè)，建立國(guó)有企業(yè)與其他非公有制企業(yè)合理公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

結(jié)語(yǔ)

可以預(yù)見(jiàn)，問(wèn)題的暴露有一個(gè)過(guò)程，制定改革政策措施也需要一定的時(shí)間，國(guó)有企業(yè)薪酬體制的改革自然不會(huì)是一蹴而就的。但是，在國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革發(fā)展趨勢(shì)逐步明晰的前提下，經(jīng)過(guò)對(duì)困境的進(jìn)一步分析和對(duì)制度的逐漸細(xì)化，相信一個(gè)更加科學(xué)高效的現(xiàn)代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵(lì)、企業(yè)的發(fā)展和國(guó)家的進(jìn)步作出巨大的推動(dòng)作用。

（作者為青海省工程資源中心主任、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、副研究員）

責(zé)編/張蕾endprint