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        新形勢下國有企業(yè)薪酬體制改革

        2014-07-01 07:55:31張賀全
        人民論壇 2014年17期
        關(guān)鍵詞:改革路徑國有企業(yè)

        張賀全

        【摘要】“十二五”規(guī)劃綱要發(fā)布以來,國有企業(yè)薪酬體制改革工作逐步展開,隨著制度內(nèi)相對突出問題的解決,以及一些根深蒂固矛盾的暴露,我國的國企薪酬體制改革已經(jīng)進(jìn)入了“攻堅(jiān)期”與“深水區(qū)”。文章從分析國企薪酬制度改革的必要性入手,結(jié)合當(dāng)前所面臨的艱巨任務(wù),針對現(xiàn)實(shí)發(fā)展中切實(shí)存在的問題,提出了相應(yīng)的對策與發(fā)展趨勢探求。

        【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 現(xiàn)代薪酬體系 改革路徑

        【中圖分類號】F202 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

        薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分,同時也是人力資源管理過程中最易產(chǎn)生矛盾的地方,直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。國有企業(yè)的使命,重點(diǎn)在于服務(wù)國家戰(zhàn)略目標(biāo)、提供公共物品和服務(wù)、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及保護(hù)生態(tài)環(huán)境,其工作效率關(guān)乎國家安全與國民經(jīng)濟(jì)的命脈。因此,國有企業(yè)要想高效達(dá)成其歷史使命,就必須要轉(zhuǎn)變管理方式,革新薪酬體制,以獲取有效的員工激勵,提升工作效率與質(zhì)量。在全面改革開放的新時期,經(jīng)濟(jì)內(nèi)外環(huán)境更為復(fù)雜,國有企業(yè)需要立足當(dāng)下,開闊視野,在實(shí)踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

        國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

        薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經(jīng)過1993年至2003年的國企改革,國有經(jīng)濟(jì)初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度;隨著市場化改革的逐步深化,國有經(jīng)濟(jì)的布局更加合理,經(jīng)濟(jì)效益和社會效益更加豐厚。然而,就其總體的工作效率而言,較之于國內(nèi)企業(yè)的先進(jìn)水平還有一定的差距。合理的應(yīng)用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情,促使其發(fā)揮主觀能動性,積極思考改進(jìn)工作的措施,在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。當(dāng)一定數(shù)量的職工在有效激勵的作用下主動承擔(dān)工作任務(wù)、探索工作新思路時,便會在企業(yè)內(nèi)形成一種向上的凝聚力,促使更多的員工端正工作態(tài)度,思考工作內(nèi)容,改進(jìn)工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍,甚至?xí)碚麄€企業(yè)文化向著有利的方向改變。

        但是,目前國有企業(yè)的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用,普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門的變遷,甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價上漲,但發(fā)放的機(jī)制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據(jù)很難讓員工產(chǎn)生工作成就感,這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發(fā)揮,造成了資源的浪費(fèi)。因此,充分發(fā)揮薪酬激勵對工作效率提升的促進(jìn)作用,有必要對現(xiàn)有的薪酬體制進(jìn)行變革。

        薪酬體制改革是適應(yīng)國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)的市場化改革已取得了一定的成果,全面深化改革成為今后一段時期內(nèi)的重點(diǎn),黨的十八屆三中全會指出,要使市場在資源配置中起到?jīng)Q定性作用。在國有企業(yè)內(nèi)部,就表現(xiàn)為全面的市場化改革,以提升資源配置的效率,為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說來,以全面市場化為方向的改革,首先體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)人員的變動上,用工形式將更加靈活,薪酬制度的行政性將會相應(yīng)削弱。若仍延續(xù)原有的制度,工資水平直接與職工的行政級別掛鉤,就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡,固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展。總之,原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求,需要作出相應(yīng)的調(diào)整。

        薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下,各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想,同時開放性的環(huán)境也會使員工產(chǎn)生橫向的對比,單純的表揚(yáng)或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工,要培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感,還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現(xiàn)形式為物質(zhì)激勵,內(nèi)涵則還包括精神鼓勵和地位激勵,是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后,會產(chǎn)生更加積極的工作動力,全身心的投入到國家的建設(shè)工作中,由對公司文化的認(rèn)同而逐步產(chǎn)生“主人翁”意識,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)全部的能力。

        目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題

        薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經(jīng)營部門和機(jī)構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu),甚至做到了完全的自負(fù)盈虧,但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素,但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付,以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大,并未有細(xì)化的規(guī)定,因此可操作性不強(qiáng)。部分國有企業(yè)認(rèn)為,明確的按照職工的貢獻(xiàn)和價值來支付薪酬,可能會傷害到老職工的感情,甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊,不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。因此,薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

        職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下,為促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,吸引新的人才加入,國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序,且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本,同時也引進(jìn)了一批技術(shù)型人才。然而,許多國企的財(cái)務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整,還是與級別、資歷相捆綁,企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高,而新入職的員工薪酬水平則與市場持平,甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠(yuǎn)低于“老人”的薪酬水平。這樣,很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾,甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展,終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。

        薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)對接方面存在兩個問題。其一,完全市場化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動力市場的供求特征來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu),其薪酬的支付應(yīng)該是動態(tài)的,在供求平衡點(diǎn)附近移動的。但是我國的國有企業(yè),大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進(jìn)行調(diào)整,甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化,造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二,不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項(xiàng),而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié),容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大,更難以形成對職工的有效激勵。

        績效考核制度有待加強(qiáng)。績效考核也是人力資源管理的核心概念,到目前為止,已在全國范圍內(nèi)普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是,由于基層國企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變,出于“一團(tuán)和氣”的考慮,績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍,使得考核流于形式,考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況與每位員工的貢獻(xiàn)多少,績效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果,無法對職工形成有效的激勵。在一些國企,績效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取,所有人平分,這種情況下,績效考核淪為了職工領(lǐng)取補(bǔ)貼的程序。endprint

        分配科目復(fù)雜,薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一,很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資,又含有企業(yè)單獨(dú)的福利政策,名目繁多,科目復(fù)雜,員工難以知道每項(xiàng)收入的緣由,只知道總的數(shù)字。這樣,員工不能切實(shí)了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因,自然無從堅(jiān)持或更正某一行為,薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加,另一方面也降低了對員工的激勵效度。

        這一問題雖非國有企業(yè)所獨(dú)有,但在國有企業(yè)之中卻較為典型,具體原因如下:第一,許多國有企業(yè)都是由政府部門改制過來的,雖在結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整,基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度,但員工的思想意識與業(yè)務(wù)能力還沒有跟進(jìn)市場化的模式,薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。

        第二,國有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要,在薪資安排上既要體現(xiàn)國家規(guī)定,又要表征行業(yè)特征;既要契合地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,又要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷,以此來表達(dá)對各方面的重視,這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。

        第三,盲目跟風(fēng),缺乏統(tǒng)籌。近年來,各種行業(yè)協(xié)會在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用,同行業(yè)間的比較與溝通的機(jī)會也多了起來,少數(shù)國有企業(yè)在與私營或合資企業(yè)的交流過程中,發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵方式,就直接引入到自身管理當(dāng)中,沒有進(jìn)行充分的可行性分析,這就直接造成了薪資劃分的細(xì)碎,令員工不知其激勵的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實(shí)施過程中夭折,造成了人力、物力與時間的浪費(fèi)。除上所屬問題與困境外,國有企業(yè)薪酬體制還存在著績效工資主觀分配,薪酬激勵通道單一,“人情”觀念等問題,亟待解決。

        國有企業(yè)薪酬體制改革趨勢探究

        十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中,非常重視國有企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系建設(shè)的重要性,明確指出要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。根據(jù)宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與企業(yè)管理變遷,可以初步看出國有企業(yè)薪酬體制改革的趨勢。

        市場將在薪酬的決定過程中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。今后,大多數(shù)的國有企業(yè)將以國有資本投資公司的形式存在,市場化的作用將貫穿于國有企業(yè)的整個發(fā)展過程,且滲透在企業(yè)的運(yùn)作過程之中。就薪酬體制而言,國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督,且其自身薪酬與相應(yīng)級別公務(wù)員相同;國企管理者則作為職業(yè)經(jīng)理人,按照市場上的均衡價格進(jìn)行招聘,且采用市場化的管理方式;企業(yè)基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣,其薪資情況將按照市場行情與自身績效進(jìn)行分配,原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復(fù)存在,職工的業(yè)績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

        在對薪酬體系進(jìn)行市場化調(diào)整過程中,要注意先期的規(guī)劃與設(shè)計(jì),逐步開展改革,避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失,給企業(yè)帶來不利的影響。堅(jiān)持做到工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長,同時強(qiáng)化配套設(shè)施的建設(shè),保證改革的平穩(wěn)進(jìn)行。

        薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度,一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督,避免激勵發(fā)放主觀性問題的出現(xiàn);另一方面,又可以讓每位職工都成為同事、領(lǐng)導(dǎo)收入的監(jiān)督者,及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。此外,國有企業(yè)較之于私營企業(yè)而言,承擔(dān)的社會責(zé)任更為重大,控制著國民經(jīng)濟(jì)的命脈,其行動也將成為市場上的“領(lǐng)袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開,讓社會公眾不在單方面質(zhì)疑國企職工收入,而是成為監(jiān)督者,促進(jìn)國企薪酬制度的不斷完善;透明化的薪酬也有利于國資委制定關(guān)于國企負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo),增加國企管理層的發(fā)展緊迫感;透明化的指標(biāo)也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的,有利于其他國家與我國國企展開合作。

        薪酬體系設(shè)計(jì)多元化、科學(xué)化。薪酬體系的設(shè)計(jì)關(guān)乎到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的操作與企業(yè)的整體發(fā)展,必須得到應(yīng)有的重視。薪酬制度細(xì)則制定隨意性大、主觀性強(qiáng)是過去國有企業(yè)普遍存在的問題,薪酬體系的參考作用較弱,不能發(fā)揮充分的激勵作用與財(cái)務(wù)工作指導(dǎo)作用。此外,各地區(qū)、各行業(yè)的國有企業(yè)使用大同小異的體系設(shè)計(jì),也在一定程度上制約了其發(fā)展。未來的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)在體系設(shè)計(jì)上下功夫,提升測評指標(biāo)的可量化程度,使薪酬支付的依據(jù)更為明晰,形成實(shí)現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動關(guān)系,從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,在自己的崗位上發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。收益分配方面,既要考慮長期收益,又要保證短期效益;既要滿足個人基本需求,又要與國有資產(chǎn)收益相匹配。通過科學(xué)合理的設(shè)計(jì),讓薪酬體系得到整個企業(yè)乃至整個社會的認(rèn)可,為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。

        建立起更為公正合理的績效評估措施。在現(xiàn)代薪酬體系中,“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史,每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現(xiàn)。出于公平、公正的目的,一個設(shè)計(jì)合理的績效評估措施就顯得尤為重要。

        第一,人力資源管理部門要認(rèn)真編制考核細(xì)則,明確工作的重點(diǎn)方向,量化考核指標(biāo),細(xì)化考核程序,制定考核方法與考核計(jì)劃,確保不遺漏每位員工的表現(xiàn),也不會模糊評價。

        第二,在有了指導(dǎo)性的考核標(biāo)準(zhǔn)后,還需要抓好績效考核落實(shí)工作。將月度、年度考核與隨機(jī)抽查結(jié)合起來,在客觀的工作成果統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上,從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調(diào)研,結(jié)合其自身的述職報(bào)告,確定對員工績效的評估。

        第三,績效評估的結(jié)果與薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量對應(yīng)起來,對于一些非量化的、難以確定的績效結(jié)果,要在薪酬確定時多方考量,堅(jiān)持原則,做到有理有據(jù)。

        最后,還要做好績效評估的透明化工作,將薪資確定的原因、結(jié)果以文件或郵件的形式發(fā)放給被評價的對象,使其明確今后努力的方向與應(yīng)當(dāng)避免的行為,改進(jìn)今后的工作。另外,還應(yīng)疏通申述渠道,一旦員工對績效評估的結(jié)果有所異議,可以第一時間將意見上達(dá),并獲得人力部門的充分重視,對評估結(jié)果或薪資情況進(jìn)行檢查計(jì)算。

        建立起合理淘汰機(jī)制。反向激勵也是激勵體系的重要組成部分,在很多時候?qū)β毠さ男袨橹敢饔蒙踔習(xí)^正向激勵的效果,尤其在企業(yè)的轉(zhuǎn)軌期,很多機(jī)制都還不成熟,給了一些人投機(jī)取巧的機(jī)會,反向激勵的警示作用就顯得更為重要了。因此,國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系改革時,要有意識的引入優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,在嚴(yán)格績效考查的基礎(chǔ)上,建立內(nèi)部的競爭上崗制度,逐步形成崗位能上下、人員能進(jìn)出的格局,確保擔(dān)任重要崗位的干部職工均為骨干精英,保證整個企業(yè)沒有一名濫竽充數(shù)的員工。

        目前,很多國有企業(yè)都存在一個問題,就是員工聘用過程中進(jìn)行嚴(yán)格審查,一旦錄用,就放松了對職工能力和績效的監(jiān)督,勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小,這樣就嚴(yán)重的影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此,企業(yè)的薪酬改制不僅應(yīng)當(dāng)使薪資水平與市場保持一致,還應(yīng)當(dāng)將市場導(dǎo)向引入到減員增效、下崗分流當(dāng)中,讓負(fù)責(zé)任的職工領(lǐng)取高收入,“享清閑”的職工領(lǐng)取低工資或沒有收入,借鑒一些企業(yè)的末位淘汰制做法,進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的排序,對工作成果在末尾的員工,發(fā)放最少的績效工資,以此來促進(jìn)員工的爭先意識和合作精神。同時,還要加強(qiáng)勞動合同管理,理順勞動關(guān)系,改變?nèi)袼兄坡毠ど矸荩龊谩俺隹凇苯ㄔO(shè)。在企業(yè)外部,逐步取消和改變國有企業(yè)的一些特權(quán)和觀念,鼓勵、推進(jìn)和發(fā)展非公有制企業(yè),逐步打破壟斷行業(yè),建立國有企業(yè)與其他非公有制企業(yè)合理公平競爭機(jī)制。逐步建立健全公平競爭機(jī)制和合理淘汰機(jī)制,為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

        結(jié)語

        可以預(yù)見,問題的暴露有一個過程,制定改革政策措施也需要一定的時間,國有企業(yè)薪酬體制的改革自然不會是一蹴而就的。但是,在國有企業(yè)薪酬體制改革發(fā)展趨勢逐步明晰的前提下,經(jīng)過對困境的進(jìn)一步分析和對制度的逐漸細(xì)化,相信一個更加科學(xué)高效的現(xiàn)代薪酬體系將取代原有薪酬制度,為員工的激勵、企業(yè)的發(fā)展和國家的進(jìn)步作出巨大的推動作用。

        (作者為青海省工程資源中心主任、高級經(jīng)濟(jì)師、副研究員)

        責(zé)編/張蕾endprint

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