張賀全

【摘要】“十二五”規(guī)劃綱要發(fā)布以來，國有企業(yè)薪酬體制改革工作逐步展開，隨著制度內相對突出問題的解決，以及一些根深蒂固矛盾的暴露，我國的國企薪酬體制改革已經進入了“攻堅期”與“深水區(qū)”。文章從分析國企薪酬制度改革的必要性入手，結合當前所面臨的艱巨任務，針對現(xiàn)實發(fā)展中切實存在的問題，提出了相應的對策與發(fā)展趨勢探求。

【關鍵詞】國有企業(yè) 現(xiàn)代薪酬體系 改革路徑

【中圖分類號】F202 【文獻標識碼】A

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產生矛盾的地方，直接關系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。國有企業(yè)的使命，重點在于服務國家戰(zhàn)略目標、提供公共物品和服務、發(fā)展戰(zhàn)略性產業(yè)以及保護生態(tài)環(huán)境，其工作效率關乎國家安全與國民經濟的命脈。因此，國有企業(yè)要想高效達成其歷史使命，就必須要轉變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質量。在全面改革開放的新時期，經濟內外環(huán)境更為復雜，國有企業(yè)需要立足當下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經過1993年至2003年的國企改革，國有經濟初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度；隨著市場化改革的逐步深化，國有經濟的布局更加合理，經濟效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內企業(yè)的先進水平還有一定的差距。合理的應用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發(fā)揮主觀能動性，積極思考改進工作的措施，在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱，進而實現(xiàn)工作效率的提高。當一定數(shù)量的職工在有效激勵的作用下主動承擔工作任務、探索工作新思路時，便會在企業(yè)內形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態(tài)度，思考工作內容，改進工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍，甚至會帶來整個企業(yè)文化向著有利的方向改變。

但是，目前國有企業(yè)的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價上漲，但發(fā)放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據(jù)很難讓員工產生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發(fā)揮，造成了資源的浪費。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵對工作效率提升的促進作用，有必要對現(xiàn)有的薪酬體制進行變革。

薪酬體制改革是適應國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時期內的重點，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到決定性作用。在國有企業(yè)內部，就表現(xiàn)為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現(xiàn)在機構人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應削弱。若仍延續(xù)原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展。總之，原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求，需要作出相應的調整。

薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想，同時開放性的環(huán)境也會使員工產生橫向的對比，單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現(xiàn)形式為物質激勵，內涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設工作中，由對公司文化的認同而逐步產生“主人翁”意識，愿意為企業(yè)奉獻全部的能力。

目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題

薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經營部門和機構框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯(lián)有多大，并未有細化的規(guī)定，因此可操作性不強。部分國有企業(yè)認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，吸引新的人才加入，國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業(yè)務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業(yè)內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調節(jié)。

薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業(yè)應當是根據(jù)勞動力市場的供求特征來調節(jié)自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態(tài)的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經濟生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。

績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發(fā)生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業(yè)內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。endprint

分配科目復雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨的福利政策，名目繁多，科目復雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。

這一問題雖非國有企業(yè)所獨有，但在國有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業(yè)都是由政府部門改制過來的，雖在結構上進行了調整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識與業(yè)務能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。

第二，國有企業(yè)出于平衡各種關系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征；既要契合地區(qū)經濟環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。

第三，盲目跟風，缺乏統(tǒng)籌。近年來，各種行業(yè)協(xié)會在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機會也多了起來，少數(shù)國有企業(yè)在與私營或合資企業(yè)的交流過程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業(yè)薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。

國有企業(yè)薪酬體制改革趨勢探究

十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系建設的重要性，明確指出要合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。根據(jù)宏觀的經濟環(huán)境與企業(yè)管理變遷，可以初步看出國有企業(yè)薪酬體制改革的趨勢。

市場將在薪酬的決定過程中發(fā)揮主導性作用。今后，大多數(shù)的國有企業(yè)將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業(yè)的整個發(fā)展過程，且滲透在企業(yè)的運作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業(yè)進行監(jiān)督，且其自身薪酬與相應級別公務員相同；國企管理者則作為職業(yè)經理人，按照市場上的均衡價格進行招聘，且采用市場化的管理方式；企業(yè)基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復存在，職工的業(yè)績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

在對薪酬體系進行市場化調整過程中，要注意先期的規(guī)劃與設計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業(yè)帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產率的增長，同時強化配套設施的建設，保證改革的平穩(wěn)進行。

薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督，避免激勵發(fā)放主觀性問題的出現(xiàn)；另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領導收入的監(jiān)督者，及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。此外，國有企業(yè)較之于私營企業(yè)而言，承擔的社會責任更為重大，控制著國民經濟的命脈，其行動也將成為市場上的“領袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質疑國企職工收入，而是成為監(jiān)督者，促進國企薪酬制度的不斷完善；透明化的薪酬也有利于國資委制定關于國企負責人的考核指標，增加國企管理層的發(fā)展緊迫感；透明化的指標也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。

薪酬體系設計多元化、科學化。薪酬體系的設計關乎到后續(xù)財務部門的操作與企業(yè)的整體發(fā)展，必須得到應有的重視。薪酬制度細則制定隨意性大、主觀性強是過去國有企業(yè)普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發(fā)揮充分的激勵作用與財務工作指導作用。此外，各地區(qū)、各行業(yè)的國有企業(yè)使用大同小異的體系設計，也在一定程度上制約了其發(fā)展。未來的薪酬制度改革應當在體系設計上下功夫，提升測評指標的可量化程度，使薪酬支付的依據(jù)更為明晰，形成實現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動關系，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展積極獻計獻策，在自己的崗位上發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益；既要滿足個人基本需求，又要與國有資產收益相匹配。通過科學合理的設計，讓薪酬體系得到整個企業(yè)乃至整個社會的認可，為國民經濟的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進作用。

建立起更為公正合理的績效評估措施。在現(xiàn)代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現(xiàn)。出于公平、公正的目的，一個設計合理的績效評估措施就顯得尤為重要。

第一，人力資源管理部門要認真編制考核細則，明確工作的重點方向，量化考核指標，細化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現(xiàn)，也不會模糊評價。

第二，在有了指導性的考核標準后，還需要抓好績效考核落實工作。將月度、年度考核與隨機抽查結合起來，在客觀的工作成果統(tǒng)計基礎上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調研，結合其自身的述職報告，確定對員工績效的評估。

第三，績效評估的結果與薪酬的發(fā)放應當盡量對應起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據(jù)。

最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結果以文件或郵件的形式發(fā)放給被評價的對象，使其明確今后努力的方向與應當避免的行為，改進今后的工作。另外，還應疏通申述渠道，一旦員工對績效評估的結果有所異議，可以第一時間將意見上達，并獲得人力部門的充分重視，對評估結果或薪資情況進行檢查計算。

建立起合理淘汰機制。反向激勵也是激勵體系的重要組成部分，在很多時候對職工的行為指引作用甚至會超過正向激勵的效果，尤其在企業(yè)的轉軌期，很多機制都還不成熟，給了一些人投機取巧的機會，反向激勵的警示作用就顯得更為重要了。因此，國有企業(yè)在進行薪酬體系改革時，要有意識的引入優(yōu)勝劣汰的機制，在嚴格績效考查的基礎上，建立內部的競爭上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進出的格局，確保擔任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個企業(yè)沒有一名濫竽充數(shù)的員工。

目前，很多國有企業(yè)都存在一個問題，就是員工聘用過程中進行嚴格審查，一旦錄用，就放松了對職工能力和績效的監(jiān)督，勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小，這樣就嚴重的影響了企業(yè)經濟效益的提高。因此，企業(yè)的薪酬改制不僅應當使薪資水平與市場保持一致，還應當將市場導向引入到減員增效、下崗分流當中，讓負責任的職工領取高收入，“享清閑”的職工領取低工資或沒有收入，借鑒一些企業(yè)的末位淘汰制做法，進行企業(yè)內部的排序，對工作成果在末尾的員工，發(fā)放最少的績效工資，以此來促進員工的爭先意識和合作精神。同時，還要加強勞動合同管理，理順勞動關系，改變全民所有制職工身份，做好“出口”建設。在企業(yè)外部，逐步取消和改變國有企業(yè)的一些特權和觀念，鼓勵、推進和發(fā)展非公有制企業(yè)，逐步打破壟斷行業(yè)，建立國有企業(yè)與其他非公有制企業(yè)合理公平競爭機制。逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

結語

可以預見，問題的暴露有一個過程，制定改革政策措施也需要一定的時間，國有企業(yè)薪酬體制的改革自然不會是一蹴而就的。但是，在國有企業(yè)薪酬體制改革發(fā)展趨勢逐步明晰的前提下，經過對困境的進一步分析和對制度的逐漸細化，相信一個更加科學高效的現(xiàn)代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵、企業(yè)的發(fā)展和國家的進步作出巨大的推動作用。

（作者為青海省工程資源中心主任、高級經濟師、副研究員）

責編/張蕾endprint