孫靜

【摘要】本文首先介紹了知識(shí)型員工的概念以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，離職管理的概念以及離職的分類，進(jìn)而分析了知識(shí)型員工主動(dòng)離職的原因，包括招聘方面，薪資方面，發(fā)展空間發(fā)面等，知識(shí)型員工被動(dòng)離職的原因，如知識(shí)型員工的個(gè)人能力不足，承壓能力弱等方面。最后，針對(duì)知識(shí)型員工的主動(dòng)離職和被動(dòng)離職提供了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 離職管理 裁員 對(duì)策

一、概述

（一）知識(shí)型員工的概念

“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克最先提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，他們產(chǎn)生的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想?！敝R(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作。

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一方面知識(shí)型員工能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。

二、知識(shí)型員工離職的原因

（一）主動(dòng)離職的原因

一是知識(shí)型員工離職的根源可以追溯到企業(yè)的招聘階段，如果企業(yè)沒(méi)有做到有效和系統(tǒng)的工作分析，采取正確的招聘手段，只注重所聘人員的學(xué)歷和技能，并沒(méi)有考慮其價(jià)值觀與企業(yè)文化是否相投，不考慮企業(yè)的實(shí)際招聘情況。

二是企業(yè)知識(shí)型員工基本上是從事腦力勞動(dòng)的員工，他們所獲得薪酬比其他性質(zhì)的從業(yè)者薪酬水平要高。那么根據(jù)公平理論的分析，他們對(duì)薪酬的不滿意，主要是他們覺(jué)得自己所獲得薪酬水平與自己所付出的努力不成比例或者與同行業(yè)從事相同工作的知識(shí)型員工的薪酬相比不成比例。

三是知識(shí)型員工對(duì)自己的職業(yè)生涯大都有一定的期許，他們希望在企業(yè)得到培訓(xùn)、獲得晉升，獲得個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。企業(yè)能否提供有利于知識(shí)型員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，會(huì)影響知識(shí)型員工離職行為的產(chǎn)生。

（二）知識(shí)型員工個(gè)人方面

1.與企業(yè)的文化不相適應(yīng)。企業(yè)的文化，是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)所有員工的一種做事方式和思維方式。如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀沒(méi)有吻合，那么知識(shí)型員工就會(huì)感到非常壓抑，工作的質(zhì)量也不會(huì)太高。如果知識(shí)型員工的價(jià)值觀在企業(yè)里得不到體現(xiàn)的話，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的厭惡，既而可能離開(kāi)企業(yè)。

2.員工個(gè)人承壓能力弱。IT行業(yè)是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，企業(yè)的員工也是處在時(shí)刻競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如果不及時(shí)更新自己的知識(shí)體系，就會(huì)有被淘汰的危險(xiǎn)，可以說(shuō)，知識(shí)型員工總是處在一個(gè)高度緊張的狀態(tài)，有些知識(shí)型員工可能就會(huì)受不了這種競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，而主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)。

（三）被動(dòng)離職的原因

一是企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)惡化，利潤(rùn)減少，不得已裁員來(lái)削減成本，這是企業(yè)經(jīng)常面臨的一個(gè)問(wèn)題，也是企業(yè)進(jìn)行裁員經(jīng)常采用的一個(gè)理由。如廣告成本，人員成本等，后期又沒(méi)有良好的盈利模式，導(dǎo)致資金鏈斷裂，不得不通過(guò)裁員來(lái)暫時(shí)降低成本。

二是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)重點(diǎn)發(fā)生變化或者企業(yè)將一些業(yè)務(wù)部門外包給外部專業(yè)的企業(yè)，或者需要同其他企業(yè)進(jìn)行部分聯(lián)盟，需要裁撤一些部門或者部門里的部分員工。

三、知識(shí)型員工離職管理建議

（一）主動(dòng)離職的建議

1.建立離職預(yù)防機(jī)制。員工的離職，尤其是知識(shí)型員工的離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些嚴(yán)重的影響。作為企業(yè)的知識(shí)型員工，在人才市場(chǎng)上對(duì)有同樣需求的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常有吸引力的。IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，每個(gè)企業(yè)都要非常留意本企業(yè)中的知識(shí)型員工，防止“閃電離職”的出現(xiàn)。所謂離職預(yù)防機(jī)制，就是企業(yè)通過(guò)創(chuàng)制一些企業(yè)規(guī)章制度，用人制度，薪酬制度，晉升制度，良好的工作環(huán)境以及企業(yè)文化，使知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，歸屬感，能夠在企業(yè)危難的關(guān)頭或者在別的同類企業(yè)高薪挖墻腳的時(shí)候，不離開(kāi)企業(yè)。

2.離職面談。離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。離職面談通常由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。

（二）被動(dòng)離職的建議

一是對(duì)于被裁掉的員工，給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工被裁員后，將會(huì)面臨生存的壓力，所以企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣就讓員工在找到下一個(gè)工作之前，不會(huì)存在太大的經(jīng)濟(jì)壓力。還有就是百思買在退出中國(guó)市場(chǎng)時(shí)的人員安置問(wèn)題，百思買及時(shí)與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門取得溝通，并外聘了專業(yè)的心理輔導(dǎo)師對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)。

二是企業(yè)如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個(gè)失業(yè)問(wèn)題，如果企業(yè)能夠幫助員工順利找到下個(gè)工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會(huì)減少勞資糾紛。

三是離職后續(xù)工作。企業(yè)如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個(gè)失業(yè)問(wèn)題，如果企業(yè)能夠幫助員工順利找到下個(gè)工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會(huì)減少勞資糾紛

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