任鵬飛

摘 要：

公務員績效作為組織績效的一個重要組成部分，具有多因性、多維性和動態(tài)性等方面的特征。我國公務員績效考核制度隨著《公務員法》的頒布得到了初步建立并且在實踐中取得了一些積極的成果。但中國歷來是“人治”色彩比較濃厚的國家，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中尤為嚴重。這樣一來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核便處于一個比較低的水平。本文從績效考核的概念、績效考核理論依據及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作特點等多方面分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的困境。

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)；公務員；績效考核；困境

公務員的績效直接關系到政府工作的正常運行及經濟、社會和政治等各方面的有序進行，對我國社會的發(fā)展具有全方位的影響。此外，公務員的績效考核也是提高公務員績效水平的主要渠道和選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀行政管理人才的重要手段。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是我國政府公務員隊伍中最基層的組成部分，他們執(zhí)政力的水平直接關系到政府基層政權的穩(wěn)定。

一、 公務員績效考核的相關概念

績效是“具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現”^[1]。因此績效主要體現在工作效率、工作成果、工作效益等三方面。而《中華人民共和國國家公務員法》規(guī)定，公務員的工作績效的構成要素包括德、能、勤、績、廉五方面，重點是工作實績。

績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中是不可缺少的重要組成部分和手段。它在人力資源管理中是控制、激勵、約束、監(jiān)督的工具，貫穿于管理工作的全過程。公務員績效考核（Performance Appraisal，PA ），是指國家行政機關按照法定權限，根據一定的原則和標準，定期或不定期對所述公務員在工作中的德才表現、工作能力和業(yè)務效果等進行考察、評價，并以此作為其獎懲、職務升降、工資增減、以及辭退的客觀依據。

二、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的理論依據

（一） 激勵理論

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定自己的目標，激勵是作用于人的內心活動以此來激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論作為業(yè)績評價理論的重要依據，它不僅可以提升公務員績效考核制度，更可以在公務員的加薪、晉升等相關制度建設上有所作為。

（二） “人本主義”理論

隨著我國社會的進步，政府在執(zhí)政方面更加注重以人為本，為此在公務員的考核過程中應使得公務員們獲得一定的教育意義，充分發(fā)揮公務員的積極性和潛能。“人本主義”思想，更注重公務員的發(fā)展，使得績效考核充分發(fā)揮其功能。

（三） 新公共管理理論

在歐洲興起的“新公共管理”思想起源于對官僚制的批判，并致力于將市場機制引入政府部門和公共服務管理?！靶鹿补芾怼本褪窃凇皻W洲追求行政現代化的改革實踐中形成的，以管理主義的角度批判官僚主義，推崇私營機構的管理技術，認為分權、放松機制、委托等是改革效率低下的公共部門的有效方法，這已經成為指導歐洲各國行政改革的主要原則”^[2]。新公共管理認為正視行政機構和公務員的政治功能，不僅能使公務員盡職盡責地執(zhí)行政策，還能使他們以主動地精神設計公共政策，使政策能更加有效地發(fā)揮其社會功能”^[3]。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員及其工作特點

根據《公務員法》的規(guī)定，“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級依法履行公職并納入國家行政編制、由財政負擔工資福利的工作人員。從總體上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員不僅包括縣級政府職能部門的派出機構在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級單位中的編制內人員，其業(yè)務、人員和經費歸縣級政府職能部門管轄，實行垂直管理，如公安派出所、工商所、稅務所、司法等。還包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中具有行政編制的工作人員，即領導序列的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長等和非領導序列的一般工作人員”^[4]。這里所指的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是“代表國家在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使行政權力，服務農村和從事農村公共事務，由財政負擔工資福利的工作人員”^[5]。

根據鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員所處的環(huán)境和從事的工作，筆者認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作特點主要有以下幾方面：

（一） 工作任務繁重。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的工作涉及到最廣大農民的根本利益，因此很多目標需要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這級政府的工作中得到落實。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)里的公務員不僅要實現鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的基本目標，更要很好的聯(lián)系廣大自然村的群眾。這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員拿出大量的時間來走訪自然村，一定程度上幫助村委會落實好上層的精神。

（二） 工作程序化

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員通常受到其基層工作任務的影響，工作不光自身需要執(zhí)行好縣級以上政府下達的任務和指標，還得把上面的精神和指示很好的傳達給基層百姓。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作具有很強的程序化。

（三） 工作的不確定性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的工作存在著不確定性，特別是一些突發(fā)性和應急性工作，無法用具體的工作任務、目標一一詳細列舉、歸類，工作職位目標說明書的制定存在一定困難。這就需要有較強的綜合能力。照本宣科，無法很好的將任務和目標完成。因此，工作的不確定性增加了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員進行績效管理的難度。

四、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核困境分析

（一） 績效考核方式單一

我國公務員績效考核方式主要采取平時考核和年度考核。平時考核主要是工作任務完成情況和出勤情況，用自我評估和領導評估的方法，由被評估者的主管領導負責實施，年度考核年底進行，年度考核以平時考核為基礎。方法簡單、容易操作，但這種單一的考核方式會產生不少的問題，如評估等級描述比較模糊和抽象，失去了真實反映績效目標完成狀況的意義，較難給個人提供明確的工作績效指導。

（二） 績效考核的不規(guī)范性

隨著我國社會全方位的多角度發(fā)展，上級部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核分解指標越來越多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員將自身的大多數精力投入到如何完成或應付這些指標上來，對于自身的職責卻很少考慮，更淡不上學習發(fā)展。對于其“德”、“能”、“勤”、“廉”等績效考核指標就沒有精力顧及了，或一概以競完成上級的指標情況來代替。

這樣一種考核的方式是極其不規(guī)范的，使得考核的實際性作用大大下降。

（三） 績效考核的反饋機制不夠完善

績效考核程序是考核民主、公正的重要保障。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在考核結束之后，并不知道自己的考核結果?？己说慕Y果在以下幾個方面不能得到很好的反饋。第一，考核結束之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員并不清楚自己的不足之處，存在的問題讓大家在未來的工作中不會得到解決。第二，考核的結果往往只和當年評獎有關，在日常的工作中并不能得到很好的體現，不能根據考核的結果為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員建立一個恰當的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核意識淺薄

對于績效考核，很大一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員沒有對此形成一個科學的認識，對于績效考核沒能形成正確的意識。這些淺薄的意識某種程度上成為了績效考核工作的一種障礙，影響著評估工作公正、客觀的開展。這樣使得考核工作很難順利開展，也難以取得令人信服的結果，客觀公正地開展工作成為空談。

以上五點形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的困境，需要我們在未來加以完善，提高績效考核的可行性和準確性。

[參考文獻]

[1]周文，虞濤.績效管理[M].湖南：湖南科學技術出版社，2005.1.

[2]朱旭峰.中國地方政府的“新公共管理”實踐——政府間競爭驅動的公共服務改革[z].第六屆（2011）中國管理年會，2011.

[3]王亞偉.新公共管理理論對我國公共管理的啟示[J].中共鄭州市委黨校學報，2011.6.

[4]張慶.論鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的完善[D].重慶：重慶大學，2006.5.

[5]梁明柳.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員激勵機制問題研究[D].廣西：廣西大學，2008.3.

（作者單位：西北師范大學 社會發(fā)展與公共管理學院，甘肅 蘭州 730070）endprint