黃銀軍

摘 要：隨著現代經濟社會的快速發(fā)展，在文藝院團的整體活躍度上，離不開實行人力資源的有效管理模式，尤其是突出對文藝院團每一個人員的綜合能力，加強激勵機制在文藝院團中的綜合應用，從制度建設、管理體制、薪酬機制、演出機制等多方面創(chuàng)新，圍繞文藝院團體制機制的創(chuàng)新，探索多渠道的激勵管理機制，并結合文藝院團的經營特點，更好的實現文藝院團整體效能與轉型的發(fā)展。本文將圍繞文藝院團中激勵機制應用的重要性進行分析，并從現實情況著手，闡述文藝院團中激勵機制運用的現狀與存在的不足，從多方面探討激勵機制在文藝院團人力資源管理中的綜合應用方式，全面突出人的整體能量。

關鍵詞：激勵機制；文藝院團；人力資源管理；應用方式

文藝院團體制機制的不斷創(chuàng)新，對于整個演出、文藝活動的開展等都要形成系統(tǒng)化的綜合管理，這些都離不開人的主觀能動性的發(fā)揮，因此，要全面探索人力資源管理中激勵機制在文藝院團中的應用，實施多種管理手段的應用，充分調動人的主觀能動性，對于整個文藝院團的整體發(fā)展將有很大的現實意義。

一、概括激勵機制在文藝院團人力資源管理中存在的問題

（一）整體認識度不夠。在一些文藝院團的綜合管理中，沒有形成激勵機制的綜合認識，對于人員的管理有些相對松散，沒有形成規(guī)范化、制度化的管理模式，有的只是停留在簡單的考勤、工資調整或者演出經費的應用等一些常規(guī)性的管理中，對于提升文藝院團的整體凝聚力沒有進行深入的認知，對于演出人員、管理人員、工作人員等各方面的人力資源沒有形成合力的分配機制，缺乏相應的經驗與機制保證，在人力資源管理中，也存在制度上的隨意性，造成文藝院團中人力資源管理的不集中，出現散亂的現象，不利于文藝院團整體功能的發(fā)揮。

（二）待遇保障機制不夠。在一些文藝院團經過相應的改革之后，在整個管理上突出個性化、集體化的管理模式，尤其是在文藝院團中一些優(yōu)秀的人才，都紛紛轉行或者自己單干，對于整個凝聚力有不同程度的影響，尤其是在薪酬激勵機制上，沒有形成一定的標準，從當前文藝院團的整體待遇來看，待遇不高是一個重要的瓶頸。有些聘用人員的薪酬不高，就會形成高水平、高技術的人員流失，在受到房價、物價等綜合因素的影響下，給整個人力資源管理帶來更多的難度，不利于人的成長與安心工作。

（三）制度體系管理上的不足。管理機制的創(chuàng)新，要更多的融入激勵機制的因素，并從創(chuàng)新管理與考慮文藝院團的獨特性出發(fā)，更好的發(fā)揮出激勵機制的整體效能能。但是，由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領導不力、內部管理不順、激勵機制不健全是人力資源管理面臨的一個大難題。沒有形成業(yè)務流程的競爭機制，在考核上也流于形式，對不同層次、專業(yè)、職稱、工作經驗的員工沒有形成長效考核機制，對德、能、勤、績等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強。

二、分析激勵機制在文藝院團人力資源管理中的重要性

（一）破解產權不明晰的尷尬。通過在文藝院團推行激勵機制管理，對于明確整個清晰的產權管理有很大的作用。尤其是在當前文藝演出等多種形式的發(fā)展中，對于一些大型的文藝演出以及綜合性的文藝節(jié)目，采用合理的發(fā)展模式，突出人在各個環(huán)節(jié)中的綜合職能，打破空殼化以及空心化的發(fā)展瓶頸，形成整體的凝聚力，通過搭建文藝院團綜合管理的模式，將每一個人員的積極性調動起來，通過文藝院團委托媒體管理等體制創(chuàng)新，形成宣傳、經營、資金以及人力資源綜合方面的創(chuàng)新，針對產權不清晰、責任監(jiān)管不到位的現象，形成人力資源的改革措施，全面形成產權清晰管理機制。

（二）應對市場競爭的必然選擇。市場競爭離不開人的競

爭。在文藝院團的人力資源管理中，人的綜合效能是一個重要的因素，只有充分調動每一個人的積極性，形成都是主人翁的理念，全身心的投入到文藝院團的每一個演出、匯報等工作中，增強整體能力的提升。其中，通過對整個文藝院團中綜合功能的實現，全盤的推動整個工作機制的創(chuàng)新，并在整個過程中發(fā)揮出人的綜合效能，在此基礎上，通過更大的凝聚力增強應當市場競爭的能力，在市場潛能的發(fā)揮中將人的作用彰顯出來，全面推動人的綜合效能。

三、探討激勵機制在文藝院團人力資源管理中的應用方式

（一）重能力，激勵創(chuàng)新。學歷不等于能力，文憑不等于水平。要打破唯學歷、唯職稱、唯身份等不合時宜的陳舊觀念，做到不拘一格用人才。只要是有豐富實踐經驗、真正能夠解決問題、有一技之長的，不管是什么學歷、什么資歷、什么經歷，都要向他們敞開機遇的大門，都要為他們搭建公平公正的競爭平臺和干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。特別是對于在工作難度大的崗位得到長期磨煉，在艱苦環(huán)境、復雜條件下得到實踐考驗的優(yōu)秀人才，要重點關注、優(yōu)先使用。對于部分獨立思考、敢于冒險、敢于懷疑和挑戰(zhàn)的人才，要有一種“海納百川、善待能人”的博大胸懷，包容人才個性的多樣化，鼓勵人才出類拔萃，允許人才與眾不同，營造一個民主、自由、開放、和諧的社會環(huán)境。鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，努力形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好風氣，使各類人才有用武之地而無后顧之憂。

（二）重導向，激勵優(yōu)秀。導向是促進人力資源管理的有效方式，尤其是在結合企業(yè)的實際情況，圍繞企業(yè)的發(fā)展需要，通過樹立榜樣、典型引路的管理方式，充分形成鼓勵優(yōu)秀的良好氛圍，為企業(yè)的發(fā)展營造優(yōu)秀、服務品質等綜合發(fā)展的模式。在人力資源的管理中，通過建立知識、技術等各方面的需求體系，形成人才激勵制度的有效管理，重點在構建激勵機制上下功夫?？梢圆扇∧繕思罘ā⑽镔|激勵法、情感激勵法等多種有效的激勵方式，文藝院團在深化文化體制改革、推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮中擔負著特殊重要的使命，要堅持文化藝術的意識形態(tài)屬性與商品屬性、社會效益與經濟效益、公益性與市場性的有機統(tǒng)一，在投資管理機制、用人分配機制、市場營銷、財務管理等方面進行改革創(chuàng)新，強化經營管理意識，打造投融資平臺和演出院線，提高面向市場、開拓市場的能力，激發(fā)院團的發(fā)展活力。

（三）重薪酬，激勵發(fā)展。要調整薪酬結構，加大績效工資比例。根據管理級別和崗位性質確定固定薪酬與績效薪酬的比例。固定工資一般包括：工齡工資、職務工資、級別工資，績效工資與演出收入、演出場次、戲份等因素相關聯?？冃ЧべY在薪酬收入中的比例分配，一般管理級別越高，績效工資所占比例越高，薪酬杠桿撬動的力度越大?？冃ЧべY的比例越高，收入的不穩(wěn)定性越高，因此績效工資在總體收入中的比例在20%—60%之間比較合適。不同的文藝演出院團根據自身情況可選擇合適的比例。同時，建立分層分類管理模式。根據文藝演出院團的崗位設置情況，按照崗位性質劃分職系和職類，例如某歌舞團分為：行政、演員、舞美三個職系，每個職系按照專業(yè)進行職類劃分。薪酬的縱向等級要跨度大一些，尤其是演員、舞美等專業(yè)人員。

四、結語

在文藝院團人力資源管理中，還要形成綜合監(jiān)管的機制，對于創(chuàng)新能力不強、慵懶散的人員尤其是品行不端正的，要進行全方位的考核，建立定期的考核機制，每月對文藝院團的人員進行綜合評價將業(yè)績與表現進行全面對比分析，通過提醒、警告等方式，發(fā)揮出整體的工作熱情，同時，在整個過程中要營造想干事、能干事、會干事的濃厚氛圍，發(fā)揮先鋒模范作用?？傊?，人力資源管理中通過激勵機制的應用，從體制機制創(chuàng)新、培養(yǎng)管理創(chuàng)新、考核機制創(chuàng)新、重視導向創(chuàng)新等多方面著手，推動激勵機制在文藝院團人力管理中的綜合效能，對于提升文藝院團的整體管理效能有很大的幫助。

參考文獻：

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