李雨蒙

貝休恩： 優(yōu)秀領導力的典范

1994 年，戈登·貝休恩（gordon bethune）接下了即將破產的美國大陸航空這個爛攤子。他接手了一個每月虧損5500 萬美元的公司。當時，美國第五大航空公司大陸航空的多條航線都處于虧損經營的狀態(tài)。在全美10 大航空公司中的業(yè)績一直是最后一名。除此之外，公司每個月在失聯(lián)包裹，取消航班后的酒店住宿、超市和收入損失等增加成本要花費600 萬美元。更糟糕的是，大陸航空在服務方面的排名也是最差的，常常因為糟糕的服務和粗暴對待行李等遭到顧客投訴。在10 年之內，大陸航空已經三次瀕臨破產的邊緣。

很大程度上來說，貝休恩完成了史上最令人驚嘆的企業(yè)革命。其中，最備受推崇的改革就是開啟大陸航空45000名員工的價值，過去他們的價值一直被“隔絕管理”埋藏起來。

“企業(yè)糟糕的運營來源于員工和管理層的士氣不足”，貝休恩說道，“我必須使員工專注于一個共同的目標，就是讓我們的航空公司準時運行。我必須使員工相信我的話?！薄敖洑v過兩次破產的公司，就像是與受虐兒童相處一樣，他們不會輕易的相信你。對于他們來說，我只不過是另一個穿著意大利西裝的人而已。”

貝休恩的前任CEO Robert R.Ferguson III，據報道稱是在職3 年半后，被排擠出公司的。那段時間，《彭博商業(yè)周刊》稱這位是“愚蠢又易怒的CEO”， 他看起來毫不關心下屬，還當眾羞辱管理人員?！?/p>

貝休恩則完全相反。他曾是海軍飛機維修員，航空專業(yè)出身，并且常常與員工們交流。貝休恩說：“不能把員工當農奴一樣，要珍惜他們。如果我惹惱了一個技工，他在維修飛機的時候或許就要花上兩倍時間，這是人的天性，如果員工與公司為敵，他們會以自己的方式要你好看的”。

貝休恩施行了分紅政策，就是每個月當大陸航空進入交通部評選出十佳準點航空的前5 名，每位員工都能獲得分紅。此外，貝休恩還推行了利潤分享計劃。

到1995 年，大陸航空已經在全美主要航空的準時表現(xiàn)評選中名列第一。10 年內第一次盈利，并且創(chuàng)下了連續(xù)11 個季度盈利的紀錄，股價從原來每股3.25 美元飆升至50 美元，并且獲得了顧客和員工很高的滿意度。

貝休恩回憶說：“我開始給員工們獎金，讓他們生活得更好。我們的管理者，顧客和員工是休戚與共的關系，要么共贏，要么皆輸。”“這就好像一場足球賽，每次比賽前，大家都要圍成一團，不是核心的幾個人，而是要全體球隊成員，球隊里的每個人都要了解作戰(zhàn)計劃，這也正是我們經營企業(yè)的方式?！?/p>

2004 年，貝休恩從大陸航空公司退休，可是他的領導風格和管理手段已經使他成為航空業(yè)的傳奇。他已經成為優(yōu)秀領導力的典范。

優(yōu)秀領導力擁有無可辯駁的商業(yè)價值

如何證明優(yōu)秀領導力能夠提高利潤？美國著名民調公司蓋洛普在30 多年里，對1700 萬認同公司戰(zhàn)略目標的員工進行研究調查，結果發(fā)現(xiàn)：

“參與度高”的員工工作更加高效，更有盈利性，更以顧客為中心。

“主動不參與”的員工會破壞企業(yè)的基礎經營，僅在美國每年就造成3000億美元的損失。

相比同行企業(yè)，高參與度的企業(yè)每股收益增長率是低參與度企業(yè)的3.9倍。

創(chuàng)造性領導力中心的高級副總裁Bill Pasmore 表示“通過調查發(fā)現(xiàn)，那些企業(yè)領導以共享的方式經營企業(yè)，以高參與度為原則的經營手段，而不是官僚主義，將每個員工當做是機器上不可缺少的齒輪一樣重視的領導更加成功，企業(yè)的績效表現(xiàn)能夠有效提高30%。

該公司2009 年的報告“杰出領導者如何讓利潤翻番”， 總結前10% 的最佳領導和最差的10% 領導的結果發(fā)現(xiàn)：

在后10% 的領導企業(yè)中， 有50%的員工考慮辭職是因為領導，而前10%領導的企業(yè)，只有15% 的員工辭職與領導有關。

最差領導的部門平均每年的凈虧損為120 萬美元，而最佳領導的凈收益將近450 萬美元。

后10% 領導者的員工中有37% 的人滿意自己的收入，而前10% 領導有將近60% 的員工滿意他們的收入。

其實更快樂的員工并不一定是前10% 的領導者付出了更高的報酬， 這正是那句老話說的， 你給我再多錢，我也不給他干活。

優(yōu)秀領導力擁有無可辯駁的商業(yè)價值，2013 年暢銷書：《值得信賴的領導力》的作者心理學家Tasha Eurich 同時也是財富500 強的高管導師表示：“優(yōu)秀領導者締造的成功，不能由簡單的財富來衡量，還要看他的員工是否心理健康。優(yōu)秀領導者應珍視每一位員工，為他們打造渴望的工作環(huán)境?！?/p>

管理者人格是員工參與度的重要預報

究竟哪種領導力風格是最有利于員工的參與度呢？ 領導力和組織有效性的專家Rober Hogan 分別對最佳人格和最差人格老板的1000 多位員工進行調查。結果發(fā)現(xiàn)， 管理者人格是員工參與度的重要預報。那些性格冷靜，以工作為中心，有條理且愿意傾聽的領導者擁有很高的員工參與度，相比那些好指使人、傲慢、不專心且極度渴望關注的領導者的員工參與度高出3 倍。

“輕狂的老板總是喜歡將自己的錯誤推卸給其他人，高估自己的能力，缺乏團隊忠誠度”，Hogan 在研究中寫道，“喜歡指使人的管理者總是無視承諾，破壞規(guī)則，漠視他人的要求。這些統(tǒng)統(tǒng)打破了管理者與員工之間的信任，破壞了員工的參與度?！痹谥档眯刨嚨念I導力藝術中，Eurich 概括出兩種模式，每一種超出范圍的模式都是無效的領導力。

第一種，“家長式“ 領導者，無論如何都要保證團隊的快樂。他們不設定任何的期望值，給予誠實的反饋。在工作最開始非常開心，但是一旦你需要艱難卻真實的反饋時，他就表現(xiàn)得像一只聚光燈下的小鹿那樣不知所措。

第二種，“死人一般”的老板。這種領導享受痛苦煎熬，永不滿足，吝嗇稱贊。工作最初，他會提升你的能力，但是他長期挑戰(zhàn)你的工作成果，你在身體上超負荷工作，心理上缺少認可。endprint

可信賴的領導者是介于兩者之間，Eurich 強調，當他設定了野心勃勃的工作目標，同時又理解并能照顧到團隊的成員。想一想你遇到過的最好的領導。他/ 她或許就是一個行走著的“矛盾體”。

“我們應該警惕任何全能型的領導力方法?！?哈佛大學肯尼迪政治學院公共領導力講師 Barbara Kellerman強調。

心理學專欄作家、高管導師RayWilliams 表示：“如今人們對于杰出商業(yè)領袖的理解已經扭曲了，甚至說現(xiàn)在的商業(yè)課上出現(xiàn)了許多心理病態(tài)的人。除去暴力傾向，剩下就是領導者心理病態(tài)最顯著的特點， 我在許多董事會上發(fā)現(xiàn)了這些特點——極度自戀、渴望受矚目，攻擊性、道德喪失，而這些病態(tài)的心理反而被視為當今成功領袖最可貴的特點?！?/p>

當企業(yè)聘用領導者時，他們很看重那些冷酷且善于做出艱難抉擇的人——他們的決定有時候會造成成千上萬人的痛苦，而他們并不會為此輾轉難眠。

Pas more 曾說過相同的言論。“糟糕的領導者會營造出自大且封閉的企業(yè)文化。他們認為自己從不會犯錯，他們會聘用認同自己、對自己絕對服從的員工。他們認為自己無所不能。這也是導致大多數企業(yè)經營失敗的重要原因。

最新指標

心理學家威廉認為管理層的聘用趨勢將逐漸克服這些不好的現(xiàn)象，管理層中將逐步出現(xiàn)女性領導者?！芭孕睦聿B(tài)者是很少的。在管理層中的女性越多，性別比例越平衡，我們企業(yè)的管理將越完善。”威廉強調。

威廉認為：“女性決策者是很好的合作者和調節(jié)者。我認為現(xiàn)代社會的領導者應該是這樣的，而不是一味的追求輸贏，為了打敗對手不擇手段。我認為這樣的商業(yè)模式是不健康的?！?/p>

同時， 他引用了著名咨詢集團Catalyst 2004 年的報告“企業(yè)業(yè)績與性別差異之間的聯(lián)系”報告中顯示， 擁有最大性別差異的企業(yè)相比低差異企業(yè)的股本收益率高出35%， 股東整體回報率高出34% 之多。

哈佛大學的凱勒曼認為應該有許多的衡量標準去判定一個商業(yè)領導者，而不是簡單的市場表現(xiàn)?！八? 她的企業(yè)的社會認知度高嗎？造成污染嚴重嗎？是否利欲熏心？員工福利如何？是否熱衷公益事業(yè)？”凱勒曼問道，這些都是衡量一個企業(yè)家重要的標準。我們對于領導者的期待應該放在他/ 她所在的企業(yè)是否能為所在的區(qū)域產生有利的影響。

編譯自《企業(yè)家》雜志endprint