王元元，時(shí) 勘

(中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872)

一、引言

伴隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本要素，知識(shí)型員工，是“掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人”［1］，他們已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。他們擁有企業(yè)創(chuàng)新所需的知識(shí)、能力等心理資本，他們大多善于思考，能基于企業(yè)現(xiàn)狀及現(xiàn)有的資源進(jìn)行整合創(chuàng)新，創(chuàng)造價(jià)值，是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)者。本文將知識(shí)型員工創(chuàng)新行為定義為在工作過程中，員工能提出創(chuàng)新性構(gòu)想，并努力爭(zhēng)取資源，將其付諸實(shí)踐且加以推廣的行為。

20世紀(jì)以來，對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的研究多從單一因素出發(fā)，如組織環(huán)境、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)支持、知識(shí)共享、員工特性、員工激勵(lì)［2］等，尤其是對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的研究非常多，但幾乎沒有研究探討多方面影響因素的作用機(jī)制。［3］對(duì)員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究的綜述表明，影響員工創(chuàng)新行為的主要因素有組織因素、工作因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、個(gè)性因素、依存關(guān)系與社會(huì)支持等。組織方面，戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)等組織特征、組織創(chuàng)新氛圍、組織支持、組織價(jià)值觀、組織激勵(lì)措施、組織的硬性資源等都會(huì)在一定程度上影響到員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。影響員工創(chuàng)新行為的三種主要因素是工作特征、工作的自主性以及工作的壓力。個(gè)體因素包括外在因素和內(nèi)在因素兩種，外在因素如擁有的知識(shí)，內(nèi)在因素指與個(gè)性有關(guān)的因素，如積極與消極情感、自我效能感、認(rèn)知因素、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向和角色認(rèn)同等。

總的來說，本研究者認(rèn)為知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制有以下三種。

(一)組織環(huán)境或領(lǐng)導(dǎo)壓力下的被動(dòng)形成機(jī)制，這種機(jī)制關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新氛圍、支持氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。有研究表明，組織創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績(jī)效的高低，員工創(chuàng)新行為的激發(fā)，與組織環(huán)境的好壞密切相關(guān)，而且指出支持創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與組織氛圍更加重要。［4］另有研究也指出要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，首先要建立支持與鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境［5］，這樣才能進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為，才能實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)化創(chuàng)新的目的［5］除此之外，組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［6］、上下級(jí)關(guān)系、人際依存等對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響也得到廣泛關(guān)注。［7］

(二)基于員工內(nèi)在人格、效能感、動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的內(nèi)在形成機(jī)制則試圖挖掘影響員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的內(nèi)在因素。盡管員工的創(chuàng)新行為在很大程度上會(huì)受到組織支持與創(chuàng)新環(huán)境的影響，但作為個(gè)體高級(jí)智能的體現(xiàn)，員工的創(chuàng)新行為的高低與員工本身具有的內(nèi)的特質(zhì)具有更大的相關(guān)。曾平論述了開放性人格對(duì)創(chuàng)新行為的影響，研究表明人格開放性同創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān)，開放性高的個(gè)體表現(xiàn)出了更高的創(chuàng)新行為。［8］

(三)相對(duì)來說，探討外在與內(nèi)在因素的交互因素對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響的研究比較少，而且大都只考慮到兩兩交互對(duì)創(chuàng)新行為的影響，忽略了各種因素的主體性以及多個(gè)因素之間的交互性對(duì)創(chuàng)新行為的影響，導(dǎo)致知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素的作用機(jī)制缺乏整體性與系統(tǒng)性。例如，有研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到其創(chuàng)新行為受到上級(jí)的鼓勵(lì)和支持時(shí)，他們會(huì)積極爭(zhēng)取資源實(shí)施工作中的創(chuàng)新行為;而當(dāng)員工感覺到不受上級(jí)支持時(shí)，員工會(huì)采取措施終止自己的創(chuàng)新行為。［9］另有研究也綜合考慮了組織和個(gè)體因素對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，表明個(gè)性因素方面，個(gè)體的創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)，揭示了吸收能力的調(diào)節(jié)作用和知識(shí)擴(kuò)散路徑的中介作用，在組織層面，闡述了組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響［10］。這項(xiàng)研究是交互因素對(duì)創(chuàng)新行為影響的一大進(jìn)步，主要強(qiáng)調(diào)了個(gè)體層面因素的影響，及組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為后續(xù)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的整合研究提供了思路。

整合前人研究可以看出，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響因素具有多因性、復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，影響機(jī)制異常復(fù)雜。但前人研究大都只關(guān)注了環(huán)境因素或者個(gè)體內(nèi)在因素中的一個(gè)，很少有研究同時(shí)考察到環(huán)境與個(gè)體兩個(gè)因素及其之間的交互作用機(jī)制。本研究在借鑒班杜拉的三元交互作用論、Lewin的人與環(huán)境交互作用論B=f(PxE)以及組織行為學(xué)理論中的個(gè)體-群體-組織交互作用理論基礎(chǔ)上，從個(gè)體與環(huán)境交互影響的角度出發(fā)，探索知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。根據(jù)對(duì)知識(shí)型員工的初步訪談以及文獻(xiàn)搜索，假設(shè)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為是外在組織環(huán)境(組織氛圍)因素與內(nèi)在個(gè)性特征(開放性、效能感、動(dòng)機(jī))的交互作用下發(fā)生的。因此，初步探討組織氛圍、開放性、員工效能感、動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響的作用機(jī)制，以期為未來研究、企業(yè)管理者、員工了解創(chuàng)新行為的影響機(jī)制提供新的理論視角。

二、數(shù)據(jù)收集方法與程序

(一)樣本

采用分層抽樣法，隨機(jī)抽取某企業(yè)的研發(fā)人員310人，在各部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部的配合下統(tǒng)一作答并當(dāng)場(chǎng)收回問卷?；厥沼行柧?54份，有效回收率為81.93%。其中已婚131人，未婚123人;男160人，女94人;平均工作年限3.63年;平均年齡29.31歲;本科學(xué)歷124人，碩士及以上130人。

(二)量表

(1)組織氛圍量表。在已有組織氛圍量表［11］基礎(chǔ)上，進(jìn)行語義修改并經(jīng)過5名專家評(píng)審形成最后量表。量表分為創(chuàng)新氛圍、支持氛圍、公平氛圍、人際氛圍、員工身份認(rèn)同五個(gè)分量表。本研究中，各分量表的克倫巴赫α系數(shù)分別為0.83、0.72、0.82、0.80、0.76，總量表的克倫巴赫 α 系數(shù)為 0.94，信度良好。

(2)動(dòng)機(jī)量表。采用《企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)問卷》，分內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)兩個(gè)維度。［12］

(3)一般效能感問卷。采用中文版一般效能感問卷，共10 個(gè)條目(Ralf Schwarz，1981)。

(4)開放性人格量表。采用大五人格簡(jiǎn)式問卷中的開放性分問卷，分問卷有5個(gè)項(xiàng)目(Goldberg)。

(5)創(chuàng)新行為量表。采用員工績(jī)效模型［13］中的創(chuàng)新績(jī)效問卷，進(jìn)一步訪談和預(yù)測(cè)，修訂后的知識(shí)型員工創(chuàng)新行為量表共有5個(gè)題目，累計(jì)方差解釋率為58.23%，各項(xiàng)目的因子負(fù)荷分別為 0.78、0.77、0.77、0.76、0.73，問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

(三)技術(shù)路線

首先通過文獻(xiàn)綜述和訪談法對(duì)組織氛圍問卷和員工創(chuàng)新行為問卷進(jìn)行修訂，然后請(qǐng)3名心理學(xué)專家對(duì)修訂的問卷進(jìn)行評(píng)議和建議，最后在人力資源部工作人員的配合下對(duì)310名研發(fā)人員進(jìn)行集體施測(cè)，并統(tǒng)一收回問卷。

三、數(shù)據(jù)分析與討論

(一)各問卷的信度與相關(guān)系數(shù)

組織創(chuàng)新氛圍各維度、知識(shí)型員工的開放性人格、動(dòng)機(jī)、效能感以及創(chuàng)新行為各問卷的信度及彼此間的相關(guān)系數(shù)見下表，從表1可以看出，所有問卷的信度均在0.69以上，信度良好。除開放性人格外，其余變量間的相關(guān)均顯著，為進(jìn)一步回歸分析打好了基礎(chǔ)。

表1 各變量的相關(guān)系數(shù)

(二)組織氛圍各分維度對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的直接影響

以創(chuàng)新氛圍、支持氛圍、公平氛圍、人際氛圍、組織身份認(rèn)同為自變量，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為為因變量進(jìn)行回歸分析，用stewards法依次剔除人際氛圍、身份認(rèn)同、公平氛圍以及支持氛圍，所有回歸方程的擬合優(yōu)度和有效性見下表。

表2 組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響的回歸方程擬合優(yōu)度及有效性

表2中所有方程的方差分析結(jié)果均顯著(p＜0.01)，五個(gè)回歸方程均有效，而且可以看出方程4的擬合優(yōu)度最高。可以得出結(jié)論，五種組織氛圍均可以對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，其中創(chuàng)新氛圍和支持氛圍對(duì)員工的創(chuàng)新行為的解釋率最多。這與前人的研究結(jié)論相符。前人的研究結(jié)論大致分為以下幾種:(1)組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)，并且可以預(yù)測(cè)創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生與執(zhí)行。另外，創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生還可以作為中介變量影響創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行;［14］(2)組織創(chuàng)新氛圍與支持氛圍是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的前提。塑造良好的企業(yè)氛圍才能有機(jī)會(huì)、有把握引導(dǎo)知識(shí)型員工養(yǎng)成柔性創(chuàng)新的心智模式;［15］能感受到工作情境的支持性，工作的復(fù)雜性且有挑戰(zhàn)性的員工的創(chuàng)造性高;［16］團(tuán)隊(duì)支持、主管支持與員工創(chuàng)新顯著正相關(guān)，員工對(duì)“創(chuàng)新支持氛圍”的認(rèn)知對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有顯著的正性影響。［17］

因此，企業(yè)管理者若想要激發(fā)和提高知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為，使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，首先應(yīng)該重視塑造良好的組織創(chuàng)新氛圍與支持氛圍，為員工提供創(chuàng)新所需的充足的時(shí)間與資源(例如，舒適自由的工作空間、適度的工作自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制、開放、能容忍多元性沖突的組織環(huán)境、資源與知識(shí)共享平臺(tái)等)。為員工形成共享的創(chuàng)新價(jià)值觀創(chuàng)設(shè)良好的條件，從而有助于知識(shí)型員工創(chuàng)新行為系統(tǒng)模式的形成。

(三)開放性在組織氛圍對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響中的調(diào)節(jié)作用

開放性人格與其它變量的相關(guān)不顯著，符合調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的前提。將所有變量中心化后，用層次回歸分析法檢驗(yàn)人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)開放性人格的調(diào)節(jié)作用非常顯著。

表3 開放性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步采用簡(jiǎn)單斜率分析，并對(duì)開放性人格的調(diào)節(jié)效用進(jìn)行檢驗(yàn)，從圖一可以看出開放性在組織氛圍和員工創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)達(dá)到顯著水平(p＜0.01)，即個(gè)體的高開放性人格可以緩解組織的低創(chuàng)新氛圍、支持氛圍對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的負(fù)面影響。這與前人結(jié)論也一致。前人認(rèn)為人格在壓力情景中具有直接和間接的作用，作為調(diào)節(jié)變量，可以調(diào)節(jié)環(huán)境變量和行為變量的關(guān)系［18］。比如，人格特質(zhì)在薪酬公平和工作滿意度之間起調(diào)節(jié)作用［19］;同樣工作的完成度會(huì)受到員工人格特質(zhì)的影響［20］;人格在工作-家庭沖突和生活滿意度間起調(diào)節(jié)作用［21］。這就給管理者提供了一定的啟示:要想提高員工的創(chuàng)新行為，必須要重視員工創(chuàng)新型人格(開放性)的個(gè)體差異。因此，在人員選拔與配置時(shí)，務(wù)必做到人崗匹配，這樣可以在一定程度上避免因組織支持氛圍和創(chuàng)新氛圍不夠良好，導(dǎo)致員工創(chuàng)新行為過低的現(xiàn)象。

圖1 開放性人格在組織氛圍與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(四)效能感、動(dòng)機(jī)的中介作用

1.知識(shí)型員工效能感、動(dòng)機(jī)在組織氛圍與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)分析

通過表1可以看出，效能感、動(dòng)機(jī)與組織氛圍和創(chuàng)新行為間的相關(guān)均顯著，以創(chuàng)新氛圍、支持氛圍為自變量，員工效能感、動(dòng)機(jī)分別為中介變量，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為為因變量建立中介模型。

圖2-1 效能感在組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介效應(yīng)

圖2-2 動(dòng)機(jī)在組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介效應(yīng)

通過表4 可以看出，兩個(gè)中介模型的 GFI、NFI、IFI、TLI、CFI都達(dá)到0.9以上，RMSEA均為0.08，兩個(gè)模型都擬合得很好。

表4 兩個(gè)中介效應(yīng)模型的擬合指數(shù)

進(jìn)一步按照溫忠麟、侯杰泰等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序檢驗(yàn)效能感、動(dòng)機(jī)作為中介變量具有部分中介效應(yīng)還是完全中介效應(yīng)。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，效能感在組織氛圍對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，動(dòng)機(jī)在創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響中起部分中介效用，在支持氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為間起完全中介作用。

表5 效能感、動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

2.效能感、動(dòng)機(jī)的多重中介效應(yīng)分析

圖3-1 效能感、動(dòng)機(jī)在組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中的雙重中介效應(yīng)

以組織創(chuàng)新氛圍、支持氛圍為自變量，員工效能感、動(dòng)機(jī)為中介變量，員工創(chuàng)新行為為因變量建立雙重中介模型。模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下:X2/df=5.82，GFI=0.91，NFI=0.83，IFI=0.85，TLI=0.77，CFI=0.85，RMSEA=0.14，可以看出，整個(gè)模型擬合較差，檢查模型的修正指數(shù)后發(fā)現(xiàn)，若增加效能感與創(chuàng)新行為間殘差項(xiàng)的相關(guān)，模型的卡方會(huì)減少43.76。而從理論上來講，自我效能感也的確與創(chuàng)新行為存在正向關(guān)系，而且可以直接影響創(chuàng)新行為，因此考慮建立多重中介模型。

圖3-2 效能感、動(dòng)機(jī)在組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中的雙重中介模型

從多重中介模型中可以看出，組織氛圍可以通過效能感、動(dòng)機(jī)、效能感-動(dòng)機(jī)等三重中介路徑對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。多重中介模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下:X2/df=2.72，GFI=0.96，NFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.91，CFI=0.985，RMSEA=0.06，模型擬合較好。模型中三重中介路徑的中介效應(yīng)占總效應(yīng)(直接效應(yīng)與中介效應(yīng))的52.55%。結(jié)論與前面的研究一致，他們認(rèn)為自我效能感高的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。［22］員工為了要得到想要的結(jié)果，會(huì)在行動(dòng)上更努力，遇到困難時(shí)更能堅(jiān)持，遭遇失敗時(shí)更容易振作;動(dòng)機(jī)在個(gè)體感知到的組織創(chuàng)新氛圍對(duì)其創(chuàng)新行為的影響中起中介作用;自我效能不僅可以直接影響員工的創(chuàng)新行為，還通過對(duì)內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接的促進(jìn)作用。［23］這些研究都給管理者提供了良好的理論啟示，員工的自我效能感是影響其創(chuàng)新行為的重要因素。它不僅可以直接影響員工的創(chuàng)新行為，還可以通過員工的動(dòng)機(jī)水平對(duì)其產(chǎn)生間接影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該用多種激勵(lì)措施，注重提高員工的個(gè)人自我效能感和工作動(dòng)機(jī)水平，為促進(jìn)員工的創(chuàng)新性構(gòu)想與創(chuàng)新行為的實(shí)施打下基礎(chǔ)。

表6 中介效應(yīng)與直接效應(yīng)在總效應(yīng)中的比重

(五)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型

(1)開放性人格的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響模型中，效能感、動(dòng)機(jī)是中介變量，人格是調(diào)節(jié)變量，組織氛圍*人格是調(diào)節(jié)效應(yīng)項(xiàng)。若組織氛圍與人格的交互作用會(huì)對(duì)效能感、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，而效能感、動(dòng)機(jī)又會(huì)影響員工的創(chuàng)新行為，那么人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)(至少部分地)通過效能感、動(dòng)機(jī)起作用，那么人格就可以成為有中介的調(diào)節(jié)變量。

按照有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)程序，依次檢驗(yàn)人格以效能感和動(dòng)機(jī)為中介變量的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表7可以看出，開放性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)部分地通過效能感起作用，但不受中介變量動(dòng)機(jī)的影響。

圖4-1 開放性人格通過效能感在組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4-2 開放性人格通過動(dòng)機(jī)在組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)

表7 開放性人格的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)

(2)效能感、動(dòng)機(jī)的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

鑒于以上分析結(jié)果，可以看出組織氛圍在對(duì)創(chuàng)新行為的影響中，開放性人格是調(diào)節(jié)變量，效能感、動(dòng)機(jī)為中介變量。若組織氛圍通過效能感、動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)受到開放性人格的調(diào)節(jié)，則稱效能感、動(dòng)機(jī)為有調(diào)節(jié)的中介變量。根據(jù)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序依次檢驗(yàn)效能感、動(dòng)機(jī)的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

圖5-1 效能感的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

圖5-2 動(dòng)機(jī)的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

以組織氛圍、開放性人格、效能感、開放性人格*效能感為自變量，創(chuàng)新行為為因變量進(jìn)行回歸分析。回歸方程的F=46.77＊＊＊，開放性人格* 效能感的路徑系數(shù) β=-0.03＊＊。故得出結(jié)論效能感是有調(diào)節(jié)的中介變量。以組織氛圍、開放性人格、動(dòng)機(jī)、開放性人格*動(dòng)機(jī)為自變量，創(chuàng)新行為為因變量建立回歸方程，方程的F=22.21＊＊＊，開放性人格*動(dòng)機(jī)的系數(shù)β=-0.02*，得出結(jié)論動(dòng)機(jī)也是有調(diào)節(jié)的中介變量。

(3)組織氛圍對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，組織氛圍對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響路徑比較多且非常復(fù)雜，其中開放性作為有中介的調(diào)節(jié)變量，效能感、動(dòng)機(jī)作為有調(diào)節(jié)的中介變量，共同對(duì)組織氛圍與創(chuàng)新行為間的關(guān)系產(chǎn)生影響。因此，考慮建立混合模型。

圖5 -3 知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型

混合模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下:X2/df=1.80，GFI=0.99，NFI=0.98，IFI=0.99，TLI=0.95，CFI=0.99，RMSEA=0.06，混合模型擬合良好。

從圖5-3可以看出，開放性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著(組織氛圍*開放性人格→創(chuàng)新行為路徑系數(shù)為-0.01)。效能感的中介效應(yīng)顯著 (組織氛圍→效能感路徑系數(shù)為0.44＊＊＊;效能感→創(chuàng)新行為路徑系數(shù)為0.28＊＊＊)。開放性人格是有中介的調(diào)節(jié)變量，(組織氛圍*開放性人格→效能感的路徑系數(shù)顯著-0.05*，效能感→創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)顯著0.31＊＊＊)。

組織氛圍*開放性人格→效能感的路徑系數(shù)顯著(-0.05*)，開放性人格是組織氛圍與效能感間的調(diào)節(jié)變量。開放性人格*效能感→創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)顯著(-0.02*)，人格是效能感與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)變量?？梢缘贸鼋Y(jié)論效能感是有調(diào)節(jié)的中介變量。即組織氛圍通過效能感對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，而這種影響中的中介效應(yīng)受到開放性人格的調(diào)節(jié)。

綜合上述，組織氛圍不僅可以通過效能感、動(dòng)機(jī)、效能感-動(dòng)機(jī)影響員工的創(chuàng)新行為，而且這些中介效應(yīng)會(huì)受到開放性人格的調(diào)節(jié)。根據(jù)表8可以看出整個(gè)模型中中介效應(yīng)所占的比重為25.53%。

表8 混合模型中中介效應(yīng)的大小

四、結(jié)論與展望

(一)初步結(jié)論

本研究在注重情境因素、個(gè)體因素、個(gè)體與情境因素單一三種研究取向的基礎(chǔ)上，采用文本分析法、訪談法、專家評(píng)估法、問卷法，探索了知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響的外在因素與內(nèi)在因素，研究結(jié)果表明:

第一，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素可以通過多通道模型來解釋其作用機(jī)制;

第二，組織創(chuàng)新和支持氛圍、個(gè)體的效能感、動(dòng)機(jī)、開放性人格對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的重要影響具體表現(xiàn)為，組織氛圍可以直接影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為，另一方面它還可以通過員工自身的效能感、動(dòng)機(jī)水平、效能感-動(dòng)機(jī)等多重中介變量對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響;

第三，上述的直接或間接地影響均會(huì)受到員工自身開放性人格特征的調(diào)節(jié)。

(二)研究意義

這樣的結(jié)論是對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素的深入探討，不僅揭示了影響因素的來源，而且將多個(gè)組織因素與個(gè)體因素的影響機(jī)制進(jìn)一步整合，系統(tǒng)地探討并運(yùn)用模型，豐富了以往單純對(duì)某一類因素及特定交互因素對(duì)創(chuàng)新行為的影響，豐富了管理理論，也給管理實(shí)踐提供了新的視角?？梢詮闹械玫絾⑹?，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為影響因素多樣，影響機(jī)制復(fù)雜。要想提高員工的創(chuàng)新行為，首先要塑造良好的企業(yè)創(chuàng)新與支持氛圍，良好的組織氛圍作為環(huán)境因素可視為組織對(duì)員工提出的創(chuàng)新目標(biāo)與要求，員工直接從中感知信息并調(diào)整自身的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而直接或間接地影響到其創(chuàng)新行為;其次，在員工選拔的時(shí)候，要注重對(duì)人格測(cè)試的應(yīng)用，充分考慮員工人格特點(diǎn)與崗位的匹配性，選擇開放性人格得分高的員工本身就是提高員工創(chuàng)新行為的前提;最后，要采用不同的激勵(lì)措施，及時(shí)予以反饋，提高員工的效能感;總之要有目的有系統(tǒng)的構(gòu)建組織創(chuàng)新體系，為員工創(chuàng)新行為的持續(xù)性和可發(fā)展性提供保障。

(三)未來展望

盡管如此，研究仍有許多地方需要改進(jìn)。(1)被試主要來自某企業(yè)，取樣來源單一、樣本量小，將來可通過在全國(guó)收集更大樣本以提高研究結(jié)論的可靠性與推廣性;(2)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響因素非常多，影響機(jī)制非常復(fù)雜，本研究?jī)H選取了其中四種，不夠全面，且沒有將這四種因素?cái)U(kuò)展開加以一一研究，細(xì)致探討其對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的具體影響;(3)問卷編排和數(shù)據(jù)收集都采用同樣的方式，未來需注意用多質(zhì)多法、自評(píng)他評(píng)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，減少或避免同源誤差等共同方法偏差;(4)作為橫向研究，研究沒有能夠考察出在不同時(shí)間段組織氛圍如何對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為進(jìn)行影響，影響機(jī)制是否會(huì)發(fā)生變化，如果可以跟蹤測(cè)量，則可考慮引入神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等工具建立模型的動(dòng)態(tài)演化機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè);(5)研究所用測(cè)量手段均源自經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論，未來可用概化理論來考察文中所用各種問卷的信效度。

［1］柳飛紅.基于知識(shí)管理視角的創(chuàng)新人員激勵(lì)機(jī)制研究［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2011(08).

［2］李軍，胡璠，李漢.知識(shí)共享視角下人力資源管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究［J］.湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)，2014(02).

［3］鄧玉林，王文平.基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究［J］.中國(guó)管理科學(xué)，2009，19(1).

［4］Bharadwaj，Menon A.Making innovation happen in organizations:individual creativity mechanisms，organization creativity mechanisms orboth［J］.Journal of Production Innovation Management，2000(17).

［5］Baer M，F(xiàn)rese M.Innovation is not Enough:Climates for Initiative and Psychological Safety，Process Innovations ，and Firm Performance［J］.Journal of Organizational Behavior，2003(24).

［6］Cummings A，Oldham G R.Enhancing creativity:managing work contexts for the high potential employee［J］.California Management Review，1997，40(1).

［7］Jeroen P.J.de Jong，Deanne N.Den`Hartog.How leaders influence employees’innovative activities［J］.European Journal of Innovation Management，2007(10).

［8］曾平.同事支持對(duì)員工開放性和創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用［D］.北京大學(xué)碩士論文，2010.

［9］Onne Janssen.The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2005(78).

［10］萬青，陳萬明，胡恩華.基于多層次分析的知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效研究—考慮個(gè)人與組織雙層面因素的影響［J］.科研管理，2012，33(6).

［11］謝荷鋒.組織氛圍對(duì)企業(yè)員工間非正式知識(shí)分享行為的激勵(lì)研究［J］.研究與發(fā)展管理.2007，19(2).

［12］李志芬.廣東地區(qū)企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究［D］.暨南大學(xué)碩士論文，2007.

［13］韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型建構(gòu)與實(shí)證研究［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007，10(5).

［14］顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感的中介作用［J］.南開管理評(píng)論，2010，01(13).

［15］齊義山.知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的心智模式研究［J］.中國(guó)科技論壇，2010(01).

［16］周文斌.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理問題研究［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2009，12.

［17］薛玉品.個(gè)人創(chuàng)新的影響因素分析:從創(chuàng)造力人格、主管領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)與組織創(chuàng)新環(huán)境的觀點(diǎn)探討［D］.廈門大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.

［18］Bolger N，ZuckermanA.A frame for studing personality in the stress process［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1995，69.

［19］王炳成.薪酬公平、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系［J］.科研管理，2011，32(03).

［20］馮旭，魯若愚，彭蕾.服務(wù)企業(yè)員工個(gè)人創(chuàng)新行為與工作動(dòng)機(jī)、自我效能感關(guān)系研究［J］.科研管理，2009，21(03).

［21］王發(fā)明.工作特性、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系的實(shí)證研究—以高科技軟件企業(yè)為例［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，16(4).

［22］Judge TA，Erez A，Bono J，Thoresen CJ.The core self-evaluations scale:Development of a measure［J］.Personnel Psychology，2003，(56).

［23］佟麗君，周春淼.企業(yè)員工工作-家庭沖突對(duì)工作和生活滿意度的影響——大五人格的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)［J］.心理科學(xué)，2009，32(03).