黃玉群

摘 要：新員工離職率居高不下成為當(dāng)代人力資源管理的難題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)新員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工離職在所難免，對(duì)于離職的管理必須提上重要議程。新員工原有的入職期望與現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境形成的落差，成為導(dǎo)致其高離職意向的主要誘因。本文從員工心理管理的角度分析新員工的離職行為，探索入職期望對(duì)于新員工離職心理及行為模式的影響，并在此基礎(chǔ)上探究降低員工離職意向、減少其離職行為的有效途徑。

關(guān)鍵詞：期望落差；新員工；離職行為；管理途徑

一、引言

在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，為滿(mǎn)足持續(xù)改善組織績(jī)效、不斷提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，企業(yè)不斷加大對(duì)于人力資源管理的重視，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，新員工的離職率高居不下，成為我國(guó)企業(yè)離職大軍中重要組成部分，不僅阻礙企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，更影響企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展存續(xù)。

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的新員工主要是90后的年輕人，其離職主要受?chē)L試性就業(yè)心理影響。對(duì)于新員工心理特點(diǎn)進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，新員工所持有的入職期望越高，面對(duì)實(shí)際企業(yè)現(xiàn)狀產(chǎn)生的期望落差越大。一旦新員工如果無(wú)法及時(shí)調(diào)整期望落差，適應(yīng)工作環(huán)境，離職的可能性就越大。新員工入職期望與工作、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)形成的落差，成為其高離職意向的主要誘因[1]。從員工心理角度分析新員工離職行為的誘因，從內(nèi)因上減少新員工離職意向，對(duì)探索企業(yè)人力資源管理的新途徑和企業(yè)發(fā)展具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

李強(qiáng)等人的實(shí)證研究得出結(jié)論，入職期望與員工的組織承諾、工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效正相關(guān)，企業(yè)入職培訓(xùn)需要關(guān)注新員工入職期望，減少期望落差對(duì)組織社會(huì)化結(jié)果產(chǎn)生的破壞。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況的實(shí)證研究，總結(jié)出入職期望的三個(gè)維度：工作期望，團(tuán)隊(duì)期望和企業(yè)期望[2]。本文對(duì)于員工心理的研究支持并采用這種維度學(xué)說(shuō)。

馬華維和姚琦通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)四百多位員工進(jìn)行的實(shí)證研究得出結(jié)論，新員工的入職期望中工作期望、團(tuán)隊(duì)期望和企業(yè)期望的三個(gè)維度之間存在較高的相關(guān)關(guān)系，其中工作期望是入職期望中最重要的維度[3]。

張勉對(duì)于員工離職的研究結(jié)論認(rèn)為對(duì)于員工離職的研究應(yīng)該引入生存分析[4]，關(guān)注相關(guān)因素的時(shí)間順序，探求工作時(shí)間與員工離職現(xiàn)象之間的關(guān)系。這為后來(lái)學(xué)者研究入職期望的動(dòng)態(tài)變化對(duì)員工離職行為的影響提供了理論依據(jù)。

三、新員工離職行為的誘因分析

（一）工作期望落差與新員工離職行為的關(guān)系

工作期望是入職期望最重要的維度，指新員工入職前持有的對(duì)于薪酬水平、工作條件、內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)的原有認(rèn)知。新員工入職期望受其在校學(xué)習(xí)和兼職經(jīng)歷、自身壓力（經(jīng)濟(jì)壓力、時(shí)間壓力等）以及周?chē)h(huán)境等因素的影響。由于欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，入職后企業(yè)實(shí)際的工作環(huán)境和工作強(qiáng)度是新員工入職前難以預(yù)料的；管理者對(duì)于員工的重視程度和新員工工作獲得的物質(zhì)激勵(lì)水平也是新員工關(guān)注并重視的。公平理論認(rèn)為，員工傾向于高估自身投入而低估工作所獲的報(bào)酬，因此與其原有的期待形成差距。工作期望越高，實(shí)際工作環(huán)境產(chǎn)生的落差越大。

當(dāng)企業(yè)提供的薪酬水平和工作條件與新員工自身工作期望的均衡點(diǎn)形成落差時(shí)，新員工傾向于獲得的報(bào)酬與其高強(qiáng)度工作付出不成正比，在面臨障礙時(shí)沒(méi)有動(dòng)力積極制定明確而富有挑戰(zhàn)的計(jì)劃來(lái)克服障礙，嚴(yán)重影響其工作積極性。工作上的期望落差使新員工對(duì)工作的負(fù)面行為增加，對(duì)于工作未來(lái)發(fā)展前景的預(yù)期也因?yàn)橄麡O心理的增多受到影響。新員工在組織中的成長(zhǎng)速度的客觀的，他們能夠通過(guò)大量工作實(shí)踐不斷積累經(jīng)驗(yàn)，提高職業(yè)技能水平；而管理者提供的薪酬和激勵(lì)水平很難伴隨員工在工作中的成長(zhǎng)及時(shí)得到提高，導(dǎo)致新員工工作方面產(chǎn)生的期望落差影響員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。新員工缺乏充足的動(dòng)力，積極、主動(dòng)、及時(shí)地調(diào)整對(duì)自身在工作中的定位，整合周?chē)Y源解決工作中的挫折和困難，因此離職傾向增加。

（二）團(tuán)隊(duì)期望落差與新員工離職行為的關(guān)系

新員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的期望包含兩個(gè)方面：第一方面是對(duì)上級(jí)關(guān)系所持有的認(rèn)知，即對(duì)自身與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系所持有的認(rèn)知，包括對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)團(tuán)隊(duì)的期望、管理的公平性和上級(jí)對(duì)新員工本身的重視及欣賞。第二方面是對(duì)團(tuán)隊(duì)中同事關(guān)系所持有的認(rèn)知，包括了在工作中同事之間的團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系的融洽程度等。團(tuán)隊(duì)期望受新員工在校經(jīng)歷正向影響。

一方面，新員工剛剛進(jìn)入組織對(duì)管理風(fēng)格和企業(yè)文化缺乏了解并認(rèn)同，相應(yīng)的管理者也很難立即了解員工的情況，因此新員工很難立即贏得管理者的重視和關(guān)注。只有當(dāng)管理者認(rèn)為新員工能夠適應(yīng)工作條件和內(nèi)容，才會(huì)讓其承擔(dān)重要的工作并對(duì)工作成果加以肯定。管理者對(duì)新員工考察的時(shí)間有可能持續(xù)一兩個(gè)月甚至更久，新員工會(huì)因此覺(jué)得不受重視程度，對(duì)于工作現(xiàn)狀產(chǎn)生沮喪等消極情緒，進(jìn)而影響其工作滿(mǎn)意度和工作積極性。

新員工進(jìn)入組織之初自身經(jīng)驗(yàn)不足，組織的原有成員對(duì)新員工存在固有的心理定勢(shì)，認(rèn)為其職業(yè)技能水平不高、經(jīng)驗(yàn)匱乏，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合和培訓(xùn)才能勝任工作崗位。隨著新員工的加入，整個(gè)組織的資源和利益也面臨著重新分配，每個(gè)原有的組織成員液需要對(duì)自己重新定位來(lái)達(dá)到人際關(guān)系和部門(mén)利益的新的均衡，這通常會(huì)引起原有組織成員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和排他意識(shí)。復(fù)雜的人際關(guān)系給新員工形成人為的工作障礙，影響員工積極心態(tài)。團(tuán)隊(duì)期望的落差令新員工覺(jué)得即使設(shè)定完善計(jì)劃，也很難從工作困境和復(fù)雜人際關(guān)系中利用合理資源，無(wú)法順利的通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作攻克其工作難題。因而對(duì)未來(lái)的工作前景預(yù)期水平下降，離職意愿和離職行為增加。endprint

（三）企業(yè)期望落差與新員工離職行為的關(guān)系

新員工的企業(yè)期望是指員工入職前對(duì)于企業(yè)的管理風(fēng)格、制度結(jié)構(gòu)、公平和激勵(lì)等方面所持有的認(rèn)知。新員工關(guān)注重點(diǎn)在于組織人本環(huán)境，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理的公平性和管理的科學(xué)性。

新員工剛剛走向工作崗位，朝氣蓬勃充滿(mǎn)進(jìn)取心，具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。他們需要一個(gè)公平的管理環(huán)境、多通道的職業(yè)發(fā)展路徑和可以預(yù)見(jiàn)的良好的發(fā)展前景作為動(dòng)力。一旦新員工認(rèn)為組織并不重視其職業(yè)生涯發(fā)展，或組織管理者對(duì)于原組織成員存在明顯偏好，就會(huì)對(duì)自身職業(yè)發(fā)展前景的產(chǎn)生消極預(yù)測(cè)。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)格和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制欠缺公平，令新員工工作產(chǎn)生難以控制的障礙，對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面印象增加。一方面沒(méi)有足夠的動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值積極工作，工作滿(mǎn)意度下降；另一方面在面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)時(shí)，也不會(huì)堅(jiān)定不移的為企業(yè)奮斗，企業(yè)忠誠(chéng)度水平同樣下降。

四、新員工離職行為的管理途徑探討

（一）工作方面。

新員工的工作期望受其在校經(jīng)歷和周?chē)h(huán)境影響，往往對(duì)自身定位并不準(zhǔn)確，對(duì)工作環(huán)境預(yù)計(jì)不足，面對(duì)工作實(shí)際情況的接受能力也不足。而這些不足歸根結(jié)底是受其工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)歷欠缺的影響[5]。管理者減少新員工的工作期望落差要兼顧兩個(gè)方面：

第一，重視新員工入職培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工積極調(diào)整自身定位。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是對(duì)新員工職業(yè)生涯影響最深的環(huán)節(jié)。受培訓(xùn)成本和時(shí)間所限，企業(yè)對(duì)新員工入職初期培訓(xùn)內(nèi)容多直接跟職業(yè)技能掛鉤，對(duì)工作的環(huán)境、工作強(qiáng)度和工作報(bào)酬等了解不足。在培訓(xùn)中涵蓋工作環(huán)境相關(guān)信息有助于新員工形成對(duì)工作現(xiàn)實(shí)的初步認(rèn)識(shí)，能夠促使其調(diào)整心態(tài)，正視自身的差距和工作現(xiàn)實(shí)，緩沖工作期望產(chǎn)生的落差。

第二，改善作條件，明確激勵(lì)制度。新員工職業(yè)技能水平欠缺、經(jīng)驗(yàn)不足，就職初期往往難以適應(yīng)工作強(qiáng)度和內(nèi)容。管理者要正視新員工的弱點(diǎn)，酌情安排工作任務(wù)，培養(yǎng)員工的自信和自我表現(xiàn)能力。另一方面改善企業(yè)的考評(píng)和薪酬福利制度，明晰激勵(lì)條件和激勵(lì)措施，為新員工提供清晰明確的努力方向?？茖W(xué)的考評(píng)和薪酬激勵(lì)能夠引導(dǎo)新員工正視自身職業(yè)技能的不足，及時(shí)調(diào)整自身定位，減少期望落差，順利完成從組織是“外部人”向“內(nèi)部人”轉(zhuǎn)化，加深其組織社會(huì)化程度。

（二）團(tuán)隊(duì)方面。

為確保團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)健康有序發(fā)展，管理者需要重視兩個(gè)方面：

第一，在日常管理中正視新員工工作成績(jī)。盡管新員工的職業(yè)技能水平存在不足，工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，管理者仍然要重視新員工的工作努力。在日常的工作安排中要針對(duì)新員工的能力和不足為其酌情安排工作挑戰(zhàn)，訓(xùn)練和提升新員工的工作技能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)在考核和獎(jiǎng)懲激勵(lì)上對(duì)新員工和老員工一視同仁，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)公平而明確。管理者對(duì)新員工的工作努力和工作成果的認(rèn)可，會(huì)提高其對(duì)工作的樂(lè)觀水平和自我實(shí)現(xiàn)的欲望。

第二，確保團(tuán)隊(duì)工作氛圍和諧有序。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)有序和健康發(fā)展的前提，單人獨(dú)木并不能擔(dān)當(dāng)重任。管理者要明晰工作目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性，鼓勵(lì)老員工帶新員工的行為，弱化原有成員對(duì)新員工的排斥心理，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)健康有序發(fā)展。只有新員工順利建立了自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，才能夠在工作中獲得來(lái)自各方資源的支持和努力。這是提升企業(yè)凝聚力的保障。

（三）企業(yè)方面。

第一，管理者在企業(yè)方面應(yīng)該重視組織文化的建設(shè)和管理制度的完善。新員工剛剛進(jìn)入組織，容易接受現(xiàn)存的企業(yè)文化。對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同能夠影響并加深新員工對(duì)企業(yè)的情感承諾，留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當(dāng)作自己的親人，時(shí)時(shí)處處多一點(diǎn)關(guān)心，當(dāng)企業(yè)需要的時(shí)候，他們也就會(huì)盡己所能，不會(huì)輕易離職。要倡導(dǎo)親情文化，通過(guò)多種形式的溝通，最終達(dá)成“解決問(wèn)題+快樂(lè)心態(tài)”的目標(biāo)。員工關(guān)系專(zhuān)員不僅僅對(duì)離職員工進(jìn)行離職面談，還定期深入了解每一個(gè)在職員工的工作和生活情況，及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(zhǎng)等。通過(guò)定期組織的員工面談和每月提交的員工離職情況分析，及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)，給決策者提供有效的參考。

第二，管理者同時(shí)需要在日常管理中堅(jiān)持管理科學(xué)和管理公平[5]，營(yíng)造良好的工作氛圍。一方面重視科學(xué)管理，培養(yǎng)新員工積極的工作態(tài)度；另一方面堅(jiān)持管理公平。不僅在獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)新老員工一視同仁，透明公開(kāi)；而且注重培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展健康有序。

五、結(jié)語(yǔ)

改善對(duì)新員工的管理方法，關(guān)注員工心理問(wèn)題已經(jīng)成為解決新員工離職問(wèn)題的重要渠道。本文從員工心理方面分析其離職誘因，探索期望落差對(duì)新員工產(chǎn)生離職意向的影響。不僅系統(tǒng)探討了工作期望、團(tuán)隊(duì)期望及企業(yè)期望三個(gè)方面的落差與員工離職行為的關(guān)系，還對(duì)于管理員工離職行為給出新的對(duì)策建議。分析結(jié)果認(rèn)為，工作、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)三個(gè)方面產(chǎn)生的期望落差與新員工離職行為正相關(guān)。新員工入職期望越高，面對(duì)組織環(huán)境所產(chǎn)生的希望落差越大。

新員工的入職期望并不是一成不變的，而是隨著工作的進(jìn)行在不斷的調(diào)整變化的。管理者們需要重視新員工的入職期望和期望落差，堅(jiān)持科學(xué)管理手段，采取主動(dòng)策略促進(jìn)員工期望落差的調(diào)整。在工作中調(diào)整自身的期望落差，積極適應(yīng)組織是新員工融入組織，提高工作效率和組織承諾的前提。

同時(shí)，管理者需要重視對(duì)新員工心理的引導(dǎo)和組織文化建設(shè)，既引導(dǎo)新員工正視自身定位積極融入組織，同時(shí)又堅(jiān)持完善企業(yè)工作環(huán)境和激勵(lì)制度。在提高管理水平兼顧管理科學(xué)性、公平性的同時(shí)，關(guān)注員工整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效協(xié)作，確保企業(yè)和諧有序健康發(fā)展，形成獨(dú)特的企業(yè)魅力。通過(guò)引導(dǎo)員工調(diào)整自身的入職期望來(lái)適應(yīng)工作現(xiàn)狀，達(dá)到加快新員工組織社會(huì)化進(jìn)程，降低離職意向并有效減少員工離職行為的目的。

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